基于岗位管理的高校人员编制核定方式探讨

[摘 要] 基于岗位管理的编制核定是高校深化人事制度改革的基础，是优化高校人员结构、提升人力资源竞争力、服务高校事业长远发展的有效途径。以当前中国高校岗位管理中存在的实际问题为出发点，分别从适应国家规范要求、符合学校长远发展需要和适应岗位成长需要三个方面入手，分析了基于岗位管理进行高校编制核定的重要性。提出坚持“总量控制、科学设岗、动态调整”的原则进行各类人员编制的核定，实现人员管理向岗位管理的转变，有利于调动高校教职工的工作积极性，既有利于高校的发展稳定和吸引人才，也有利于增强高校的办学活力。

[关键词] 岗位管理;编制核定;人事制度改革

[基金项目] 2020年度中国地质大学（北京）本科教育质量提升计划教学研究与改革项目“师资队伍建设在本科创新型人才培养中的作用”（JGYB2020051）

[作者简介] 耿晓洁（1985—），女，河北张家口人，博士，中国地质大学（北京）人事处助理研究员，主要从事高等教育管理研究。

[中图分类号] G472.3   [文献标识码] A   [文章编号] 1674-9324（2021）51-0013-04    [收稿日期] 2021-06-11

高校承担着培养人才和服务社会的双重使命，长期以来，高校在发展的过程中形成的组织特征、管理体制和运行模式行政化的鲜明特点，凸显出用人机制不灵活、效率不高、人员流动阻塞等问题。在当前大力推动高等教育内涵式发展的背景下，传统的编制管理制度已经无法适应新形势下高等教育改革发展的需求。人事编制管理制度要适应科学调整人才队伍结构，提升人才竞争力，创新人才管理模式，实现人力资源的优化配置，充分服务于高校事业的长远发展，实现人才强校、人才强国的战略目标。

一、岗位管理是高校人事管理体制改革的方向

近15年来，国家相继出台了一系列文件和政策，对事业单位或高校的人事制度改革进行了部署和指导。2006年人事部印发了《事业单位岗位设置管理试行办法》《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》，使岗位设置管理作为人事制度改革的一项重要内容被正式提上议程。2007年教育部直属高校按照教育部统一部署和要求，相继完成首次岗位设置管理的具体实施方案。

2017年《教育部等五部门关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》对高校岗位管理提出了具体要求。2018年中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》再一次强调了岗位的重要性。2020年中共中央、国务院印发的《深化新时代教育评价改革总体方案》指出，高校应“根据不同学科、不同岗位特点，坚持分类评价，用人单位要科学合理确定岗位职责”。2021年教育部等六部门印发了《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》，并做出“要加快高校教师编制岗位管理改革”等重要部署。上述文件都强调了岗位管理的重要性，实现由“身份管理”向“岗位管理”的转变是高校进行编制核定的重要目标。

二、当前高校岗位管理中存在的问题

岗位管理是一种以岗位为轴心的现代化的管理模式（明文梅，2013）。在现有的高校人员编制管理体制下，未形成可量化的事业单位定编体系和岗位考评体系，高校内部人力资源配置不平衡、岗位管理不细致等问题尤为突出，在岗位管理和编制调配方面还存在诸多问题。

（一）岗位总量受限

随着高校办学水平、办学特点等因素的变化，高校普遍存在的“缺编”现象严重、编制总量与学校实际需要岗位總量不匹配的矛盾。当现有的人员总数远远超过了政府核定的编制数时，岗位调整和聘用的压力随之增大，教职工个人成长的空间减小，工作积极性降低。高校的编制管理陷入困境，编制资源的不均衡配给长期存在，严重阻碍了高校事业的发展。

（二）岗位管理技术不足

“岗位管理”的概念来源于人力资源管理理论，既是人力资源开发与管理的基础，也是科学管理在人事工作中的应用[1]。由于高校人事管理部门的人员组成比较单一，缺乏对人力资源管理相关理论和技术的研究，因此在日常人事管理工作中，很少能使用专业的岗位管理分析技术详细分析岗位和工作职务等具体内容。在岗位设置时往往依据主观判断，而非客观的信息分析，不能从人力资源理论的角度对岗位的性质、任务、职责等做具体分析。在岗位职责执行过程中存在落实不到位、管人与管事脱节等问题。在此基础上进行的岗位设置埋下了职责不清、权责不等、随意管理等问题的伏笔[2]。

（三）编制管理工作的前瞻性不足

编制是政府执政的重要资源，编制管理工作主要通过管理手段解决编制资源稀缺性与政府履职需要之间的矛盾。高校在启动定编定岗或岗位聘任时，可能还未制定学科建设的总体规划，或急于解决短期的矛盾，对学校的长期发展与短期目标的连贯性考虑不周，易导致岗位设置的短期化。岗位设置受到学校目标定位的局限，编制不足与人才需求大的矛盾日益凸显。编制的稀缺性使得编制必须被有效配置和高效使用。科学、合理地进行编制和岗位管理，成为提升高校整体办学质量的关键。

三、基于岗位管理的编制核定原则

高校的定编定岗是一项政策性强、操作非常复杂的工作。所谓“定编”就是根据实际工作需要设置高校内部的各类各级岗位;所谓“定岗”就是每类岗位需要完成哪些工作职责，任务轻重、时间长短、工作条件等限制因素决定了岗位所需要的具体人员。高校“定编定岗”的目的是通过推行岗位管理制度和与岗位匹配的人员聘用制度、绩效考核制度等，形成创新型的人员管理体制。通过“转换用人机制，凝聚优秀人才，实现教职工由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人的转变，调动各类人员的积极性、主动性和创造性，促进各项事业的发展”[3]。

（一）适应国家规范化要求

编制就是一个行政组织、一个行政单位的人员定额，以及各种人员的比例结构[4]。国家教委在1985年发布的《普通高等学校人员编制的试行办法》中，首次明确提出各类高校的编制标准。编制标准的确定意味着高校人员规模的确定，是高校人员总量管理的雏形。2000年中组部、人事部、教育部关于印发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》的通知，要求按照“总量控制、微观放权、规范合理、精简高效”的原则进行高等学校机构编制改革，首次提出了总量控制的要求。在宏观上，高校编制的核定应符合国家层面的规范化要求，根据编制总量，合理设置各类岗位的比例、任职条件及岗位管理的基本政策和工作机制。

（二）符合高校长远发展需要

高校进行编制核定的目的是使高校人员队伍能够协调且均衡的发展，特别是要利于教师队伍的结构优化，以服务学校事业的发展需要。坚持“因事设岗”的原则，以学科梯队建设和实际承担的人才培养、科学研究等工作任务为依据，根据高校发展的实际需要设置各类各级岗位的编制数。同时，要兼顾现状与学校长远发展目标，实事求是、积极推进、平稳过渡，最终达到理想状态。

（三）适应岗位个体成长的需要

“人”和“岗位”是组织人力资源管理的基本单元，岗位的获得意味着个人价值的实现。岗位犹如一只看不见的手，构建起高校优化资源配置的自发机制[5]。岗位设置及相关的激励、约束机制、晋升条件等在微观上应以利于骨干人才个体的稳定发展为依据。

四、探讨编制核定方式

在编制核定过程中，如何将各类岗位的人员数确定下来，如何体现各类岗位在学校事业发展中的实际贡献，如何设置高校学生和教师人数的最佳比例，如何充分考虑高校事业长期发展空间，等等，都是具有较深研究价值的内容。

岗位设置应遵循“总量控制、科学设岗、动态管理、统筹兼顾”的原则，充分考虑学科建设和教学、科研任务的实际需要。以教育部下达的高校专业技术职务结构比例为依据，科学合理地设置教学、科研、管理等各级各类岗位，既要体现对重点学科、优势学科、特色学科和新兴学科的倾斜，又要兼顾一般学科的发展，按需设岗，动态管理[6]。

（一）总量控制

2017年《教育部等五部门关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》明确提出“高校人员总量管理”的概念，提出“积极探索实行高校人员总量管理，制定高校人员总量核定指导标准和试点方案，实行动态调整”。2018年在《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》指出：“深化高等学校教师人事制度改革，积极探索实行高等学校人员总量管理”。以学科建设作为高校人员管理的逻辑起点与重要依据，树立适应新时代高校发展的高校人员总量管理理念，在岗位设置的过程中，严格控制非教学科研人员岗位，提高教学、科研岗位的比例[3]。

（二）科学设岗

岗位管理的目的就是科学设置岗位，把优秀人才配置到适合的岗位上去，实现“事岗相适，人岗相宜”[6]。岗位设置的基础是科学设置岗位的类别和级别。根据《事业单位岗位设置管理试行办法》《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》（以下简称《指导意见》）等文件的规定，高等学校人员主要包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员，其中专业技术岗位又可分为教师型专业技术岗位和其他专业技术岗位。

教师是高校人事管理的主体，建设一支符合学科需求的教师队伍是我国高等教育实现内涵式发展的基础。高校人员编制的总量管理应坚持以人为中心，首先明确和突出教师在高校發展中的核心地位，向教学、科研一线和关键岗位、高层次人才倾斜，塑造适合人才全面发展的用人环境。

管理岗既是高校日常工作运行的重要保障，也是造成机构人员冗杂的主要原因。《指导意见》规定“管理岗一般不超过岗位总量的20%”。管理人员的服务对象是高校全体师生，管理人员的配备应随着服务对象的变化而动态调整。

（三）动态管理

定编定岗是与高校的规范化管理和教职员工的切身利益密切相关的工作。教师岗是定编定岗工作的重中之重。目前教师岗编制主要根据师生比来确定。师生比的定编模式是基于学生数来确定编制的一种方式，在一定程度上反映了教育的投入产出情况。2006年教育部出台的《普通本科学校设置暂行规定》指出：“普通本科学校应具有较强的教学、科研力量，专任教师总数一般应使师生比不高于18∶1”，但是由于学校内部的学科类型不同、各学院发展不平衡、各类学科在人才培养中的实际贡献率不同，简单地用师生比计算编制不能完全反映教学工作的实际情况，因此在核定编制的过程中应以学生培养方案为基准，核定各类专业在学生培养过程中的实际贡献率。

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》提出高校要优化结构办出特色，适应国家和区域经济社会发展的需要，就要建立动态的调整机制。高校人员动态调整机制的设计思路是以学科发展为导向，针对不同的学科设置调节系数。如果岗位设置以学院为基本单元，应根据学院相关学科的特色设置调节系数。

编制管理中可采用固定编制和机动编制相结合的管理方式，机动编制用于应对学校高层次人才引进、学科调整、招生规模变化等需求，以动态调整形式确保一定周期内编制的稳定性。

五、基于岗位管理的编制核定在高校人事管理中的重要意义

（一）有利于调动教职工的工作积极性

高校定岗定编是根据学校的教育目标和人才培养任务，运用恰当的评价理论和方法对教职员工的工作进行价值判断，让每一位教职员工都获得与个人发展相匹配的岗位，充分实现个人价值，有利于调动教职员工的工作积极性。因此，除了合适的岗位类型和人员比例外，匹配符合高校特点的绩效考核体系是高校岗位管理顺利实施的重要保障。

（二）有利于穩定和吸引人才

基于岗位管理的编制管理重视人才引进时的人岗匹配，破除取得编制后的“天花板效应”，为人才的成长和发展提供有效途径。以2003年北大聘任和职务晋升改革为契机，我国高校陆续开始实施“预聘长聘制度”。一方面充分利用预聘期进行目标管理，对新进人员进行深层次的考核，遴选出符合高校发展目标的优秀人才;另一方面编制管理的灵活度有了提高，提高了事业编制资格获得的标准，为有潜力的优秀人才提供编制的保障，有利于稳定人才。

（三）有利于增强高校的整体办学活力

高校编制管理的目标是构建高效、精干的行政管理体系，使师资队伍得到合理的调配，财政支出的效果得到最大程度的发挥。编制管理是高校内部管理、岗位设置、收支核算的基础。编制核定的实质是人力资源的配置，只有结合高校自身发展的具体情况，确定合理的人员数量和各类人员的比例，让高校的人力资源得到科学配置和充分利用，才能更好地服务于高校，实现办学效益，激发办学活力。

六、结语

人力资源是高校最为宝贵的第一资源。随着新时期高等教育事业发展的新需求，高校人事制度改革日益深入，对人员编制的科学规划和优化配置的要求也越来越高。基于岗位管理进行的高校编制核定是从整体性、系统性的角度优化高校的人力资源配置，使各类岗位的人才队伍能均衡、协调发展，主动适应新时期高等教育发展的需求。

参考文献

[1]窦正明.运用“工作分析”方法完善高校岗位管理制度[J].青海民族大学学报，2001（3）：113-115.

[2]谢攀峰.高校岗位管理存在的主要问题和对策[J].管理观察，2014（36）：153-155.

[3]陈华勇.基于岗位管理和人员聘用制度下的高校人力资源管理[J].价值工程，2013，32（30）：144-145.

[4]郭铁.巴纳德行政组织理论初探[J].沈阳师范大学学报（社会科学版），2013，37（4）：36-38.

[5]李仁刚.关于建立高校岗位管理制度的思考[J].华中农业大学学报（社会科学版），2003（4）：91-92.

[6]明文梅.高校岗位管理与聘用创新[J].中国冶金教育，2013（2）：90-92.