幼儿园组织职业生涯管理探析——基于共生理论视角

秦旭芳，高 崇

（沈阳师范大学 学前与初等教育学院，辽宁 沈阳110034）

一、问题提出

学前教育是基础教育的奠基部分，是国民教育体系中不可分割的重要一环。“幼有所育”作为保障和改善民生的根本之一，长期以来一直备受党和国家的高度重视。幼儿教师师资力量是“幼有所育”民生工程得以保障和改善的关键因素，是提升我国学前教育质量的重要抓手。幼儿园组织职业生涯管理是幼儿园人力资源管理体系的重要组成部分，是组织发展规划和幼儿教师个人职业生涯发展规划相结合的产物，是影响幼儿教师师资力量的因素之一。幼儿园组织职业生涯管理最终目的是通过帮助幼儿教师规划其职业发展，实现幼儿园的持续发展，达到园所与教师双向发展的目的。幼儿园组织职业生涯管理既关系到幼儿园整体管理工作的质量与水平，又关系到幼儿教师个人职业生涯的发展方向和路径抉择。

共生概念起源于生物学，由德国真菌学奠基人Anion De Bary于1879年首次提出，后经范明特、保罗·布克纳发展完善，它是指不同种属按某种物质联系生活在一起，形成共同生存、协同进化或者相互抑制的关系[1]。共生是生物体生命周期的永恒特征。共生需具备三个要素：共生单元、共生模式和共生环境，其中共生单元是基础，共生模式是关键，共生环境是重要的外部条件[2]。共生理论强调共生单元的固有价值属性，认为个体是在一个具备整体性、开放性的共生系统中，与他者相互依存、共生共荣[3]。幼儿教师与幼儿园即是处在一个共生系统中，幼儿教师与园所互为共生是以学前教育事业为共生环境的共生系统，幼儿教师与园所相互依托、协同发展。

幼儿教师与园所所处的共生系统具有以下特质：其一，依赖。园所与幼儿教师不可分割，双方不能相互脱离而独自生存，二者相互依赖，共同适应复杂变化的学前教育环境。学前教师的专业性与园所的软硬件条件是其彼此联结的纽带。其二，共赢与共振。园所与幼儿教师的各要素之间要相互联系、相互影响、相互促进、协同发展，以达到共振、共赢、效益最大化的状态。二者之间的契合程度是影响其共赢与共振的关键因素。其三，互惠与互利。园所与幼儿教师作为具有社会性的共生单元，双方以互惠互利为基本原则，要求彼此能进行组织的优化与提升，在此基础上推动实现幼儿园组织的多中心协调与可持续发展。基于此，本研究以共生理论为视角探究幼儿园组织职业生涯管理的现实样态，为幼儿教师与园所共生系统的共赢发展提供建议。

二、研究设计

（一）研究对象

1.问卷调查对象

本研究以幼儿教师为研究对象，采取分层随机取样的方法选取公办园和民办园共20所，对园所内的幼儿教师发放问卷。研究采用网络匿名在线填答和线下发放相结合的方式，共发放问卷630份，剔除无效问卷38份，回收有效问卷592份，有效率为94%（见表1）。

表1问卷调查对象基本信息

2.访谈对象

本研究采用目的性抽样的方式，抽取问卷调查中不同办园体制、不同学历、不同职位幼儿教师12名，另抽取访谈教师所在园所的中上层领导8名，共20名，对其进行半结构式访谈（见表2）。

表2访谈对象的基本信息

（二）研究方法

1.问卷法

本研究主要参考管理学领域中较为成熟的量表——龙立荣等编制的《组织职业生涯管理量表》，并结合幼儿园教师职业特点进行了项目修订，自编《幼儿园组织职业生涯管理现状》问卷。问卷包含两个部分：一是基本信息，包括幼儿教师工作年限、担任职位、最高学历及园所性质；二是幼儿园组织职业生涯管理情况，该部分主要调查幼儿教师所感知到的组织职业生涯管理情况，包括职业发展、师资培训、信息提供、岗位晋升四个维度。问卷采用Liket5级评定法：1表示完全不符合，2表示不太符合，3表示一般符合，4表示基本符合，5表示完全符合。得分越高表示幼儿教师所感知到的组织职业生涯管理情况越好。问卷回收后采用SPSS24.0对有效问卷数据进行描述性统计和方差分析。

经检验问卷α系数为0.948，问卷具有较高的信度，各维度的α系数在0.802-0.931之间，均高于标准值0.60，问卷的内部一致性与稳定性较好。研究对问卷的结构性效度进行检验，各因素之间的关系系数在0.579-0.829之间，均在标准范围内，各因素间的独立性良好且与总分之间的相关程度较高。此外，运用专家评定法保证了问卷的内容效度。因此可以认为，《幼儿园组织职业生涯管理现状》问卷具有较高的信度与效度，可用于幼儿园组织职业生涯管理情况的调查研究。

2.访谈法

本研究主要通过对幼儿教师自身感知的调查，全方位、多角度地深入调查幼儿园组织职业生涯管理的现实样态，了解园所组织职业生涯管理的提供情况与教师自身感知是否一致。本研究在问卷的基础上对问卷调查的部分幼儿教师及其所在园所中上层领导进行深度访谈，使其与问卷的研究结果相互佐证并提供现实依据。

三、研究结果与分析

（一）幼儿园组织职业生涯管理总体情况

为探究幼儿园组织职业生涯管理的总体情况，研究对职业发展、师资培训、信息提供和岗位晋升四个维度分别进行描述性统计分析，（见表3）。

表3幼儿园组织职业生涯管理总体及各维度的统计结果

从数据分析结果可以看出，幼儿园组织职业生涯管理总值均分为3.69分（总分5分），接近中等偏上水平，但各维度发展并不均衡。幼儿园教师普遍感知园所对其职业生涯管理中的师资培训和岗位晋升有较高的关注度。但幼儿教师感知幼儿园在组织职业管理的信息提供和职业发展方面较为缺乏。通过对某民办园的配班老师访谈得知：“幼儿园领导与我的沟通大多是布置任务，基本没有提过针对我个人发展的一些建议。”（访谈编号A12）可以看出，幼儿教师信息提供和职业发展方面感知缺乏，尤其表现在教师缺乏对幼儿园晋升路线信息及工作反馈方面的掌握。

互惠互利是园所与幼儿教师共生的基本原则，同时也是双方得以提升和发展的重要条件。从园所角度出发，幼儿园对教师职业生涯管理的岗位晋升和师资培训给予的重视程度越高，越能激发教师不断充实和完善自身的动力，实现专业发展。同时，师资培训是提高教师专业素质的重要方式之一。幼儿教师的师资质量越高，园所的教育质量越有保障，在园所发展和幼儿教师自身的专业化发展方面更加凸显优势，也更有利于实现共生系统的互惠共赢。而园所对教师职业发展和信息提供的关注度低，会使得教师对园所的归属感降低，从而阻碍其个人能力的发挥，对园所和教师的双向发展也会产生不利的影响。

（二）幼儿园组织职业生涯管理总体及各维度的人口学特征差异

考虑到幼儿教师自身及所在园所的发展情况各不相同，本研究将问卷的人口学因素划分为工作年限、职位、学历和园所性质四个部分，并对其进行比较和分析。同时，本研究采用单因素方差分析法，检验幼儿教师在组织职业生涯管理总体及各维度的差异，对存在差异的维度进行事后比较，结果如下：

1.幼儿园组织职业生涯管理的工作年限差异分析

本研究将幼儿教师在园工作年限分为0-2年、3-5年、6-10年和11年及以上四个阶段，通过单因素分析法来比较幼儿园组织职业生涯管理的各个维度在不同工作年限上的差异（见表4）。

表4不同工作年限教师幼儿园组织职业生涯管理的差异检验①对数据的F和P是在单因素方差分析中所呈现的统计数值。F值是方差分析统计量，根据F值表可以查到此F值在对应自由度下的P值（Sig.）。

由表4可知，组织生涯管理总值和信息提供与岗位晋升两个维度在工作年限上无明显差异，教师师资培训在工作年限上存在差异。工作年限对组织职业生涯管理的影响主要体现在职业发展维度上，不同工作年限的教师在职业发展上存在极其显著差异。具体来说，工作年限在11年及以上的教师所感知的组织职业生涯管理在职业发展和师资培训两方面显著高于0-2年工作年限的教师。0-2年工作年限的教师所感知的师资培训水平最低。

研究结果显示，工作11年及以上教师职业发展维度得分最高，这表明，园所对工作年限长的教师职业发展重视程度更高。近年来，学前教育的培养规模不断加大，新手型教师逐渐增多，幼儿园教育教学主力已由“成熟型”教师逐渐向“新手型”教师过渡。工作11年及以上的教师作为成熟型教师在园所内的占比偏低，而新手型教师作为幼儿园师资队伍的主要力量更应受到园所的高度关注。对某公立园园长访谈得知：“我们园对教师的师资培训大体都是相同的，新教师由于入职时间短，一线工作经验较少，一般都是在园内进行集中培训，参加本园教研。工作年限长的教师相比新手教师外出参加培训的机会可能会多一些。”（访谈编号B1）可以看出，与成熟型教师相比，新手教师更加需要园内及园外的培训机会，园所应尽量缩小不同工作年限教师的师资培训差异，给予新教师更多的培训机会，以提升其专业素养。

基于共生视角，共生系统新能量的生成与共生单元的依赖程度显著相关，其彼此的依赖程度绝大部分取决于共生系统内的联结。而园所与幼儿教师在共生系统内的联结之一即是幼儿教师的专业能力。有学者调查显示，幼儿园教师的专业能力随着教龄的增加呈现出不断提高的趋势，成熟型教师在六项专业能力上明显高于新手型教师[4]。这使得工作11年及以上的成熟型教师在与园所的共生关系中，更加受到园所的青睐，并给予其更多提升个人声望的任务。

2.不同学历教师幼儿园组织职业生涯管理的差异分析

对中专及以下、大专、本科和硕士及以上四个学历层次的幼儿教师进行问卷调查，通过单因素分析法比较幼儿园组织职业生涯管理的各个维度在不同学历结构上的差异，（见表5）。

表5不同学历教师幼儿园组织职业生涯管理的差异检验

由表5可知，不同学历的幼儿教师所感知的组织职业生涯管理的总体及各维度情况均存在显著差异。除在师资培训方面存在显著差异外，在生涯管理总值、职业发展、信息提供和岗位晋升方面均存在极其显著差异，即在P＜0.001显著性水平上，本科和硕士及以上学历的教师所感知的组织职业生涯管理总值及各维度均值显著高于中专及以下和大专学历教师。幼儿园组织职业生涯管理总值及各维度得分在学历结构水平上呈现上升趋势。这说明幼儿教师的学历越高，认为幼儿园为幼儿教师职业生涯的规划越好。

从研究结果可以看出，不论在职业发展、教师培训、信息提供还是岗位晋升维度上，园所都更倾向于对本科和硕士及以上学历教师的关注，这与我国学前教育人才培养要求与学前教育政策的价值取向显著相关。当前，我国学前教育的价值取向已逐渐从偏重社会需要转向注重儿童发展需要[5]。同时，现阶段我国学前教育人才培养既要求学前教师有扎实的专业能力，又要求有丰富的专业知识，学前教师的准入制度不断完善，准入标准逐渐提高，高学历幼儿教师占比逐渐增多。通过对某公办园主班教师访谈得知：“我们园长对我还是挺器重的，可能因为我是硕士毕业，一般外出学习或者去参加培训都会让我去。申请课题做科研项目，园长也会征询我的意见，对我着重培养。”（访谈编号A1）可以看出，幼儿园普遍重视学前教育硕士研究生的作用和价值，相比其他学历教师，学前教育硕士研究生能获得更多的发展机会，并更容易成为园所的重点培养对象[6]。高水平的专业素质使得园所更愿意为其提供岗位晋升机会及专业知识培训等。

基于共生视角分析，高学历教师与园所之间所形成的共生模式更加趋向于对称性互惠共生。其最大的优势即是双向的利益交换，双方的发展具有同步性，契合程度更高。研究表明，幼儿教师中只有20%的人具备幼教科研能力，绝大多数的幼儿教师对幼教科研能力的重视程度不够[7]。而高学历教师所具备的扎实的理论功底和规范的专业训练恰恰满足了园所的发展需求，其优势主要体现在幼儿园科研和教研上，填补了当前幼儿园在教学成果申报、课题申请、园本教研及园所特色课程开发等方面较弱的短板。高学历教师的专业优势使得园所愿意为其提供更多展示的机会和平台，并给予其更加优厚的薪酬待遇。这种共生模式对教师和园所双方均有益处。

3.不同职位教师幼儿园组织职业生涯管理的差异分析

通过单因素分析法比较幼儿园组织职业生涯管理的各个维度在主班教师、配班教师、保育教师和助理教师四个不同职位上的差异（见表6）。

表6不同职位教师幼儿园组织职业生涯管理的差异检验

由表6可知，不同职位教师所感知的幼儿园组织职业生涯管理差异不显著。这说明幼儿教师所感知的组织职业生涯管理与其所在园所内的职位关系较小，教师所感知的组织职业生涯管理受其工作年限、学历和园所性质的影响更多。对某公立园副班访谈得知：“我们园的岗位晋升机会本身就不是很多，在晋升的时候主要考察的是教师的个人能力和晋升岗位，一般都是向上晋升一个岗位，大多时候都是自愿报名园长审核。”（访谈编号A2）可以看出，教师在园所内所处的职位不是影响其组织职业生涯管理的关键因素。通过对教师的访谈可以发现，在园所内，幼儿教师的任职岗位决定了教师的工作任务和教师角色。新经济时代，人力资源成为组织成功的关键，组织之间的竞争优势越来越体现在组织拥有的人才的数量和质量方面[8]。因此，师资质量是影响幼儿园组织职业生涯管理的重要因素。

幼儿教师与园所得以共生的主要原因是各自满足对方的生存与发展需要，双方相互联结的介质与载体是双方的互补资源，如资金、政策、专业能力、学前教育市场等。幼儿教师与园所投入其共生系统的资源特性，决定了双方的能量分配和新能量的产生。决定幼儿教师和园所互补资源特性的主要因素是双方各自的资源质量与水平，质量与水平越高越有利于双方的发展。因此，决定幼儿园组织职业生涯管理的主要因素并非教师职位，更多的是由其个人素质决定。

4.不同园所性质教师幼儿园组织职业生涯管理的差异分析

通过单因素分析法对不同园所性质的教师所感知的幼儿园组织职业生涯管理的差异进行比较分析（见表7）。

表7不同园所性质教师幼儿园组织职业生涯管理的差异检验

研究结果显示，在师资培训因素上，不同园所性质教师所感知的组织职业生涯管理存在显著差异。民办非营利性幼儿园教师所感知的师资培训与公办公营和公建民营的教师存在显著差异，与民办营利园教师所感知的组织职业生涯管理存在极其显著差异。这种差异与园所性质所决定的园所生存与发展的价值追求相关。民办非营利与公办公营和公建民营其根本性质均属于普惠性学前教育，以公益性和普惠性为其价值取向，这与民办营利性幼儿园在价值取向上有着本质的区别。通过对某民办非营利园的园长访谈得知：“因为我们是普惠性民办园，比较追求教育质量，同时与公办园存在竞争，但是教师的师资力量与公办园有一定的差距，所以在师资培训这块就特别重视。”（访谈编号B5）可以看出，具有普惠性质的园所往往更加注重园所的教师质量问题，在师资培训方面愿意投入更多的人力、物力和财力，因此往往社会效益和经济效益兼备。

共生理论强调共赢与共振性，园所和幼儿教师价值追求的一致性越强，即个人与组织间的一致性越强，所产生的积极影响越多。园所与幼儿教师在价值观念、自我规划及发展需求等方面的差异，使得不同园所性质的教师在师资培训上的感知不同，究其根本即是“组织提供”和教师需要之间存在偏差。因此，园所与幼儿教师双方招聘与选择就业时的价值追求，对双方的共生与发展具有一定影响，同时也是影响教师师资培训管理的重要因素。

四、建议

幼儿教师与园所作为互为共生的单元，幼儿教师职业规划与园所发展规划二者密不可分，优质的幼儿园组织职业生涯管理不仅可以为园所提供一支稳定而高质量的师资团队，还能强有力地促进幼儿园发展目标的达成。因此，本研究从园所生涯管理和教师职业发展两个方面出发，提出幼儿园组织职业生涯管理的优化策略，进而推动学前教育事业的发展。

（一）完善管理体制，关注生涯管理

幼儿园组织职业生涯管理体制是否完善是影响幼儿园职业生涯管理水平的关键。当前，绝大多数园所都没有建立较为完善的职业生涯管理体系，幼儿园人力资源管理主要集中于教师的聘用、薪酬、考核及培训等方面，但作为对组织发展具有潜在影响的组织生涯管理，却常常被管理者所忽视。组织职业生涯管理作为人力资源管理的重要组成部分，已逐渐成为组织人力资源管理的核心。改革和完善管理体制、建立组织职业生涯规划、关注教师个体生涯是幼儿园管理工作的重中之重。幼儿园组织职业生涯管理体系的构建主要集中于两方面：一方面，幼儿园的管理者要加强对职业生涯管理与规划方面知识的学习，将园所规划落实到教师个人的发展上，采取“小步子”发展策略，将园所的发展目标与教师的个人发展目标相结合，形成组织内发展的和谐统一；另一方面，制定教师个人发展规划，引导教师规划自身的职业发展，制定清晰合理、明确具体、可执行的发展目标，并对目标的完成予以评价。

（二）提倡公平竞争，强化组织认同

幼儿教师的组织认同是幼儿园职业生涯管理中重要的精神资源。教师组织职业生涯管理的差异会影响教师的组织认同，使得教师在组织内的归属感欠佳，进而影响教师与园所的协同发展，并形成恶性循环。为教师提供公平的竞争平台是强化其组织认同、提升内部一致性的有效手段。园所在为教师提供竞争平台时应着重考虑教师职业发展、信息提供和岗位晋升等方面因素。如将绩效考核、职称评定、岗位晋升标准、工资提升标准等纳入幼儿园教师培训手册，将岗位需求、职位空缺信息等及时更新并传递给教师，以确保其能够掌握园所的发展规划与职位要求。给予教师自主选择的机会，同时以选拔的方式予以聘用，能够提升园所的人文关怀，并增强教师的组织职业认同感。

（三）激发职业理想，实现专业发展

幼儿教师的职业生涯是与其教书育人的一系列活动相关联的职业经历，如在幼儿园从教过程中不断丰富教育教学经验、实现教育理想等，幼儿教师的职业生涯史就是专业发展史[9]。园所对教师组织职业生涯管理的关注程度主要取决于幼儿教师个体的专业素质。因此，激发幼儿教师的职业理想、实现教师专业发展是组织职业生涯管理的重要途径。其一，幼儿教师的专业发展过程是教师自身自主的、积极的自我发展过程。园所要为教师提供展示自身优势与进步的平台，激发教师的职业理想，以提升其自我发展的内在驱动力。其二，幼儿教师的专业发展还需园所为其提供外部支持。幼儿园教师作为与园所互为共生的单元，不能脱离园所而存在，这就需要园所为教师提供必要的专业支持。如创建与个人发展目标相适应的教师学习共同体，开展以专业提升为导向的师资培训等，从而增强教师的自我效能感和职业幸福感。

（四）规划自我发展，定位契合园所

自我职业生涯规划是幼儿教师以个人兴趣、能力和价值取向等为依据，对自己未来职业发展和人生发展制定的较为清晰合理、明确具体的生涯规划。一份优质的职业规划是教师自我认知、自我定位及自我发展的有效手段，也是教师选择契合园所的主要依据。有学者研究表明，幼儿教师与幼儿园的契合度越高越有利于教师充分发挥自己在工作岗位中的潜能，实现个人愿景，同时有利于幼儿园与教师上下一心为其共同目标而竭力奋斗[10]。而园所等级、性质及办园年限等，均对个人与组织契合度有不同程度的影响。因此，教师在选择就职园所时，应明确自我需要，如提升专业素养、获得高薪报酬、快速晋升岗位等；同时需要了解园所信息，综合考量自我与组织的契合程度，掌握自己未来的发展方向与空间，实现个人职业生涯目标与组织发展目标的高度统一。