基于产教融合视角下民办高校“四个三”师资队伍培养体系创新研究

郑楠 黄卓 保定理工学院

一、构建“四个三”师资队伍培养体系

通过对河北省5所民办高校的调研发现教师队伍趋于年轻化，经验不足，梯度层次不明显，缺少引领性人才等问题，为了解决这些问题，结合民办高校的特点，构建了“四个三”师资队伍培养体系。首先，通过引进学科专家、企业专家、教学名师三个途径，来提升和带动师资队伍建设的方向。其次，根据教师业务及科研水平和能力，将教师分为青年教师、骨干教师、教学名师三个层次，针对三个层次的教师开展三种不同的培养形式，在授课方面，青年教师上训练课，骨干教师上观摩课，教学名师上示范课；在教科研方面，青年教师学习，骨干教师探索，教学名师创新。结合以上三种形式，分别采取了三种有效的措施，青年教师重在培养，骨干教师意在赋能，教学名师重在贴标签。最终达到三种效果，青年教师获得基能，骨干教师获得双能，教学名师获得多能。最后，为了解决外部引入与内部培养之间衔接的矛盾和存在的问题，通过帮扶、结对、师徒三种方式来解决内外部培养的诸多问题，从而整体提升师资队伍建设的水平。（见图1）

图1 “四个三”师资队伍培养体系

二、“四个三”师资队伍培养体系实践中存在的问题

（一）教师梯队划分模糊

在“四个三”师资队伍培养体系实施的过程中，通过对教师层次进行分类，发现民办高校中青年教师、骨干教师及教学名师的划分相对不是很明显。特别是在骨干教师到教学名师的递接方面，不能很好的进行角色分配及转化。也会存在按照教龄本应该在骨干教师范畴内的老师，但是由于个人的授课及教科研水平问题，还只能将其划分为青年教师的行列，这对于教师分类培养起来会存在一定的问题。

（二）骨干教师的实践技能有待提升

由于很多教师是从校门到校门，专业水平和素养都比较高，通过在学校几年的锻炼和培养，已经在教学及科研水平上有了很大的提升，甚至能在某个领域具有一定的见树，因此晋升为学校的骨干教师的行列。可是在很多民办高校人才培养定位为应用型，需要教师具有较强的实践能力，教师与企业的联系不紧密，尤其是随着企业技术进步、产品速度更新加快，与国际行业接轨等方面，教师的实践能力略显单薄。因此提升骨干教师的实践能力，使其具有双能的效果迫在眉睫。

（三）教师教育的创新思维和活力有待加强

通过对不同青年教师、骨干教师及教学名师的调研发现，可能是由于受到传统教育观念、自身能力等各种因素的制约，大部分教师创新的教育思想和活力不强，主要表现在更多的教师是通过自身的努力备课将知识传授给学生，而忽视如何做到真正以学生为中心的思想与教学过程紧密相连，教师依然在传统的教学中不断奋进，缺少教学改革及创新。只有很少部分的老师能抓住教学改革创新的思路，开展因材施教。因此，如何提升教师教育的创新思维和活力有待加强。

（四）高水平的外聘教师难请

无论是聘请学科专家、企业专家或者教学名师来校进行指导存在一定困难，一方面由于专家或名师的安排比较满。另一方面专家能偶尔请来一两次，但不能长时间给予指导，因此要达到帮扶、结对和师徒结合的方式存在困难。

三、“四个三”师资队伍培养体系实践中存在问题的解决措施

（一）明确梯队划分标准

对于青年教师、骨干教师以及教学名师的划分不是以任教时长以及职称来评判，是根据教师多方面的评价结果来综合评判，建立健全教师的评价考核机制，全方位的来评价教师，从而明确梯队的划分标准。

（二）搭建教师实践培养平台

在培养教师专业技能的同时，要重视培养其实践技能，为教师提供实践的平台，制定相应的鼓励政策，完善管理，要求教师每隔1-2年到企业一线挂职锻炼一定实践，丰富教师的实践工作能力，资助教师参与到产学研基地的服务或应用技术研究上，拓展教师的实践空间。

（三）激发教师教育的创新思维和活力

组织具有教学潜力的老师到相关院校进行学习交流，多参加工各项教学创新类的比赛，通过比赛开拓教师教育教学改革的视野，也通过与其他高校的沟通交流激发教师内在的动力。通过探索“访问学者的方式”，将一些教学及科研突出的教师送到名校去培养，一部分教师教育的创新思维被激活，从而在不断的扩展下去。

（四）加强优秀人才的引进

在引进高水平人员困难的情况下，加大人才引进力度，无论是从薪酬待遇或者保障等方面，投入大力去吸引高层次人才加盟到学校，尤其是围绕专业和团队建设，必要时采取“柔性引进人才”机制，坚持“不求所有，但求所用”的理念，尽快提高师资队伍的顶层人才建设水平。