天津市三级甲等综合儿科医院护士执业环境现状分析及对策

2021-03-14刘微郭亚楠冯新荣张华甫邹萍

天津护理 2021年1期

刘微郭亚楠冯新荣张华甫邹萍

（天津市儿童医院，天津300134）

目前护士短缺和流失已成为国际性问题[1]。随着“全面二孩”政策的推行，我国生育水平和出生人口在未来4～5年间将会有大幅提升，每年出生人口总数约在2 000万左右[2]。此政策的推行使儿科护士短缺问题愈发凸显。儿科护士肩负着越来越多的职业责任，加之儿科疾病具有起病急、发展快、病死率高的特点，儿科护士面临的工作压力也越来越大，离职率居高不下[3]，儿科护理人力资源短缺已经不容忽视。有研究报道，健康的护士执业环境可以培养护士的专业行为、提高护理人员对工作的满意度、降低护士离职率、减少护理不良事件的发生、改善护理质量[4-5]等。因此，构建良好的执业环境，对于提高临床护理质量，稳定儿科护理队伍建设，保证患儿医疗安全尤为重要。本研究针对天津市某三级甲等综合儿科医院778名儿科注册护士进行问卷调查，了解儿科护士执业环境现状，分析其原因不断改善医院护士执业环境。

1 对象与方法

1.1 研究对象采用方便抽样的方法，2019年12月选取天津市某三级甲等综合儿科医院的护士作为调查对象。通过国家护理质量数据平台对医院所有符合纳入标准的护理人员进行问卷调查。纳入标准：①具备护士执业资格；②工作年限≥1年；③调查期间在岗工作；④自愿参与本次调查。排除标准：①2019年度休假时间≥6个月；②进修护士；③有精神疾病或认知障碍者。

1.2 研究方法

1.2.1 测评工具

1.2.1.1 一般资料调查表包括所在科室、性别、年龄、职称、职务、学历、是否事业编制等。

1.2.1.2 护士职业环境测评量表使用国家卫生计生委医院管理研究所护理中心主导开发的《护士执业环境测评量表》[6]，量表共10个维度，36个条目和1个总体评价，即医院管理参与度，临床护理专业型，领导与沟通，质量管理，内部支持，医护合作，专业提升，人力配置，社会地位，薪酬待遇。每个条目分值为0～100分，0分表示非常不满意，100分表示非常满意，分值越高表示护士执业环境越好，总分为各条目的均值。经检测该量表信效度良好，Cronbach’s α系数为0.988，分半信度0.95，结构效度KMO为0.818。

1.2.2 资料收集方法依托国家护理质量数据平台，采取统一的填表说明，通过扫描二维码在手机终端填报，以不记名方式进行调查，要求调查者自愿如实填写个人感受，确保测评结果真实可靠。本次调查共填写问卷778份，将回答不全、全部条目均为满分的问卷视为无效问卷剔除后，最终得到有效问卷717份，有效率92.2%。

1.2.3 统计学方法采用Excel 2019及SPSS 23.0进行数据录入和分析，本研究使用频数、百分比描述一般资料特征；执业环境各项得分采用均数、标准差描述，不同特征护士的执业环境得分比较采用t检验或单因素方差分析。

2 结果

2.1 儿科护士执业环境现状本研究儿科护士执业环境总分（82.98±16.07）分，其中医护合作、质量管理维度得分最高，医院管理参与度、薪酬待遇维度得分最低。各维度得分及各条目得分前3名和后3名。见表1、表2。

表1 儿科护士执业环境各维度得分情况（n=717）

表2 儿科护士执业环境前3名与后3名的条目（n=717）

2.2 不同特征护士执业环境得分情况不同性别的护士执业环境得分无统计学差异（P＞0.05），不同学历、年龄、职称、职务的护士执业环境得分有统计学差异。职称中副主任护师组得分最高，主管护师组得分最低（P＜0.05）；职务中护士长得分最高，次之为护士、主任组（P＜0.05）；学历中本科组护士得分最高，中专组护士得分最低（P＜0.05）；年龄中年龄小于30岁组得分高于其余各组（P＜0.05）。见表3。

表3 不同特征护士执业环境得分比较（n=717）

3 讨论

3.1 儿科护士执业环境现状相较于护理其他专业而言，儿科护士的服务对象相对特殊，患儿的健康和安全是家庭关注的重点，这无形中增加了儿科护士的工作压力[7]。随着“全面二孩”政策的推行以及高龄产妇和危重孕产妇的增加，儿科护士面临的医患关系更加紧张、临床工作量更加繁重、职业风险更高，因此职业倦怠更加明显，工作疲溃感、心理压力大等现状也不容乐观[3]。护士执业环境是指促进或制约护理专业实践工作场所的相关因素，健康的护士执业环境可提高护士工作满意度、降低护士离职率、保障护士执业安全[8-9]。

本研究儿科护士执业环境总分为（82.98±16.07）分，高于张海燕等[10]对我国三级医院护士执业环境测评总分78.74分，但是与余卓文等[11]调查的上海儿科护士执业环境得分（89.24±14.30）分相比还存在较大差距。分析原因护士职业环境可能与所在地区整体经济水平、生活环境等有关。郭云飞等[12]对全国各地区的小康和现代化指数的聚类分析结果表明，除北京综合指数居全国首位以外，上海、天津综合指数、经济与技术发展指数、生活质量指数等居全国前列。上海医疗机构能给予护士良好的福利待遇，并有较好的制度、流程、质控标准来保障儿科护理服务日常工作，与其相比，天津地区儿科护士职业环境水平仍有较大的改善空间。本研究中得分较高的条目有“医院对新入职护士有系统培训”、“医院管理部门期望各病区为患者提供高标准的护理服务”“医院能够结合岗位需求对护士进行继续教育”与张海燕等[10]对我国三级医院护士执业环境的现状调查结果一致，分析原因说明医院对加强新入职护士的培训、高年资护士的专业能力提升和管理、护理服务质量提升等方面的充分重视及各项制度、措施的有效落实。本研究中得分较低的项目有“护士有机会决定医院事物”、“护士有机会参与医院内部管理”、“护士有机会成为医院管理相关委员会的一员”，与相关研究结果[13-14]相一致。究其原因，我国护理发展起步较晚，患者以及家属对护理行业理解不够、专业认知度不足，传统观念中，护士仅需要执行医嘱即可。另外护士参与医院管理和人力资源缺乏是护理界普遍存在的问题，较低的薪酬待遇、社会地位降低会影响到护理队伍的稳定性。在儿科护士资源缺乏的情况下，如何留住及培养人才尤为重要。医院管理者可借鉴美国磁性医院认证[15-16]所要求的护理管理机制，关心关爱护理人员发展，减轻工作负荷，努力营造安全、和谐的工作环境，为她们搭建专业发展平台。关注现有儿科护理人员的特点和专长，充分发挥主观能动性，培养一线优秀的护士管理能力，建立护士参与管理决策的机制，让护士拥有更多自主权，重视护士提出的意见及建议，营造健康的护士执业环境，调动护士积极性。

3.2 不同特征儿科护士执业环境现状

3.2.1 本科学历护士优于其他学历护士本研究中，中专和大专护士约占20%，本科占79%，研究生占0.7%，儿科高学历护士构成比高于全国平均水平[17-18]，说明医院非常重视儿科护士学历的提升。在执业环境感知方面，本科学历护士得分最高。分析原因可能是医院本科护士占比最多，比较重视儿科护士继续教育和培训，其中很大一部分是参加了继续教育获得的学位，已有工作经验的积累，加上后期的不断深造，使得本科组儿科护士的业务水平较高，能够出色的胜任儿科护理工作，对职业环境的感知较好。本研究中，硕士组得分（78.24±17.51）分低于本科和中专组，分析原因，可能跟高学历护士对自身发展要求有关。学历越高，逻辑性越强，对自身的发展要求也越高[7]。虽然医院对研究生制定了独立的临床培养方案，但是她们对自身的期望更高，如果她们感知医院对其使用达不到预期时，会对其职业价值观有负面影响。护理管理者需高度关注硕士学历护士的职业发展需求，充分发挥高学历护士思维优势，根据硕士学历护士的性格特点和专业优势设置合理的岗位，提供各类培训和外出学习的机会，加强职业规划管理，使高学历护士自发的将自身的职业发展同组织发展相联系，从而体会到自己的职业价值感[19]。

3.2.2 年轻护士职业环境评分较高本次研究调查中小于40岁护士占77%，这与国内其他学者的研究结果相近[20-22]。说明儿科医院护士结构偏年轻化，可能与儿科护士离职率高[23]，医院扩建招聘年轻护士增多有关。本次职业环境感知调查中，小于30岁组护士得分最高，随着年龄增大，护士执业环境感知得分减低。分析原因可能是年轻护士工作和学习精力充沛，而年龄较大的护士，工作和家庭的双重压力比较突出。有研究结果显示，72.86%的儿科护理人员存在不同程度的加班，儿科护士疲劳者占95%，远高于正常人群[24]。受精力和体力的影响，年龄大的护士长期加班可能更容易产生职业倦怠，感知的工作环境较差。管理者要充分认识高年资护士的骨干作用、职业发展需求、面临的压力，给予关心、支持和疏导，综合考虑儿科护士的年龄、工龄等因素，科学、合理的分配工作岗位，采取有效措施避免护理骨干流失，稳定人才队伍，提高护理质量和工作效率[25]。

3.2.3 高职称的护士长职业环境得分高于普通护士在职称方面，初级护士占65%，初级、中级、高级职称比例为1∶0.5∶0.033。儿科护士中初级职称占据主体，高级职称比重较少，远低于世界卫生组织推荐卫生服务机构中服务人员初级、中级、高级所占的比例结构（1∶4∶1），儿科护理人员结构不合理，与其他学者研究一致[26]。这将阻碍儿科护理事业的发展,导致护理人才断层,影响整体儿科医疗质量的提升[27]。比较职业环境得分，副高级职称护士得分高于其他职称护士，护士长得分高于普通护士，与张海燕等[10]研究结果基本一致。研究所在医院副高级职称、护士长基本为同一组人群，护理管理者承担管理角色，个人工作能力和管理能力被认可，职称晋升的优势高于普通护士，并有机会参与医院事务管理，且薪酬待遇及社会地位相对普通护士较高，因此，护理管理者感知的护士执业环境较好。同时，结合医院专业发展、工作需要及个人发展规划，管理者应为不同层级护士的提供强有力的支持，鼓励护士外出进行学术交流，提升专业水平，让他们感受到被重视、被认可、被尊重，从而提高护士的工作积极性[28]。