人力资源开发视角下民办高校教师流失问题研究

宋雪宁

（青岛大学，山东青岛 266071）

1980年，我国创办第一所民办高等学校，经过40年的发展形成了一定规模。由教育部官网数据整理发现：民办普通高等学校数量、招生数和在校生数量均呈现增长趋势，约占全国高校总数的1/4，其中招生数量增速最快达19%，民办高校招生规模不断扩大。另外，近5年民办高校专任教师、教职工数量总体变化小，不足全国普通高校教师总数的1/5，民办高校教师增长较缓慢。在统计过程中甚至发现2017年呈现负增长，教师数量不足，与学生数量比例不协调。民办高校以其自身独具特色的发展形势，在促进我国高等教育的发展过程中发挥着不可替代的作用。而教师水平直接影响学校培养质量，因此改善教师队伍对促进我国民办高等教育水平的提高具有重要意义。

1 民办高校教师队伍及流失现状

1.1 民办高校教师队伍现状

（1）来源结构。第一，公办高校在职教师。民办高校聘请大量公办教师兼任该校教师，该类教师成为兼职教师重要构成部分。第二，公办高校退休教师。该类教师教学经验丰富，资历较深，因此会被大量聘任兼职教师。第三，社会企事业单位招聘教师。应用型民办高校或者民办高校中部分专业需要操作性和实践性较强的教师承担教学工作，因此会从社会单位招聘教师。第四，部分硕士或博士毕业生。为缓解兼职教师繁重工作，民办高校会聘请部分资历较轻的研究生甚至本科生从事教学工作[1]。

（2）学历构成。专任教师中获得学士以下学历占专任教师总数的10%；本科学历约占68%；硕士学历约占19%；博士学历约占3%。本科学历的专任教师占据1/2 以上，硕士学历次之；博士学历最少,专任教师学历整体偏低。

（3）职称结构。因兼职教师的大批存在，导致教师职称结构具有独特性。由2019年教育部数据显示，具有正、副高级职称的教师占33%，初级、无职称教师占30%，这两部分教师占整个教师队伍的近2/3，中级职称教师较少。

（4）年龄结构。民办高校专任教师中，35 岁以下教师约占专任教师总体的44%；35～44 岁教师约占32%；45～54 岁教师约占15%； 其余部分为55 岁及以上教师，约占专任教师总体的9%。民办高校专任教师中约一半的教师是35 岁以下，而作为学校中流砥柱的中年教师相对较少。

1.2 民办高校教师流失现状

（1）兼职教师容易流失。民办高校中普遍存在兼职教师，个别民办高校外聘教师高达90%[2]，这类教师多由国外、 公办高校或者社会企事业单位高薪聘请。2017—2018年民办高校教师基本保持不变，增速有下降趋势，其他教职工含兼职教师增长不足1 100 名，说明这类教师流动性更强、更易流失。

（2）中青年教师为主要流失对象。中青年教师处在事业黄金阶段，希望获得更高职业成就，但进入民办高校后并未达到预期效果。此外可能因家庭负担重会对物质方面的福利待遇较为看重，也会加剧这部分教师流失的情况。

（3）高级人才易流失。这类人才普遍是具备高学历的中高级职称教师，在学术成就较高，科研意愿较强，发展潜力更大。尤其是处于人才即资本的时代，各地展开“人才抢夺战”，对人才的需求更强烈。民办高校在教育资源、发展机会、福利待遇等方面远不及公办高校，而企事业单位也因人才稀缺希望引进该类人才，在内部推力和外部拉力的合力作用下，加速了这部分教师的流失。

（4）离职后择业情况。民办高校教师离职后60%选择到其他高校任职；流入公办院校占据70%，15%流入企事业单位，升学或出国深造占10%[3]，所以民办高校教师离职后倾向于选择更稳定、 社会地位高或体面的、福利待遇更好或更自由的工作。

（5）热门专业教师易流失。尤其是与社会经济联系密切，市场紧缺的专业型人才收到社会各界的追捧，企业提供更加优越的福利待遇吸纳人才，造成此类教师大量流失。

2 民办高校教师流失现象原因分析

（1）发展历程短，社会认可度偏低。民办高校发展历程短，在制度体系、教育资源、学生生源等方面均远落后于公办高校，且受到传统观念的影响，民办高校社会声誉不高，公众对民办高校认识不到位，造成认可度普遍较低。因此认为在民办高校工作的教师其待遇并不好，社会地位也不会太高，并不是职业的最佳选择。很多教师为了弥补事业空档期或作为事业跳板选择到民办高校任职，有更合适的职务就会离职，寻求更好的发展。

（2）聘任周期短，归属感不强。民办高等学校普遍采取聘任制，但与公办高校教师的聘任制不同，民办高校聘任周期短且无固定编制。据某民办高校教师反映，该校教师一年一聘，教学科研任务若不达标，便立即离职。这对青年教师，尤其是初次任职的教师来说，这种考核可能会给他们造成巨大的压力，更易产生不安的情绪。另外，短期聘任教师也不利于规划教师的职业生涯，使教师缺乏归属感，加剧教师流失现象。

（3）评审制度不健全，专教师晋升难度大。2017年，教育部指出，政府下放职称评审权交还给高等院校，民办高校参照执行[4]。但民办高校缺乏此方面经验，势必会面临：评审制度不健全、评审能力不足、自评职称外界质疑等问题，妨碍着专任教师的职业晋升。民办高校解决这一问题可能会聘请具有人脉资源更广泛、学术水平更高、行政影响力更强的公办高校教师兼职，这会更加限制专任教师的晋升空间，加大晋升难度。

（4）培养机制不完善，发展机会少。职业的独特价值决定着教师需要不断的更新知识，掌握最新政策和技术。对教师进行培训，实现其职业发展，不论是对教师自身还是学校来说都是十分必要的。但民办高校因教育资源不足和发展水平有限致使学校忽视教师的培养： 缺乏教师岗前培训及在岗教师专业技能培训；忽视教师职业规划与指导等。教师难以体会到学校对他们的重视，自身发展前景不清晰。

3 人力资源开发视角下民办高校教师流失解决措施

（1）建立健全教师资源开发保障制度。教师的资源开发是要有政府、教育部门、社会各界的合力作用下才能得到最佳开发。学校要加大教师资源的激发力度，这不仅要有资源的支持更要有制度的保障。所以要建立一套从教师的引进、使用、培育和评价等方面的创新制度，真正使教师资源开发有制度保障。民办高校教师队伍当中，既要重视数量又要重视质量，既要关注年龄结构也不可忽视职称结构，提高数量也要注意引进高学历、高水平的专任教师。年龄结构比例要适中,提高中年教师比例，相应的减少老年及青年教师比重；以中高级职称为主，减少初级和未评级别教师数量，使队伍整体呈年轻化倾向。

（2）开发学校引才能力，改善培养模式。学校要加营造良好氛围，增强教师的学校归属感，以此吸引并留住人才。学校应积极引入优质教学、科研资源，为教师提供良好的学术环境，激发教师科研兴趣，以提高学校影响力，增强吸纳和留住人才的能力。学校依据该校状况，加大对教师的培育力度，引入一批资历深的中年教师，由该类教师带动帮扶青年教师，形成新老帮扶的培养形式。学校可以召开由资历浅的青年教师和资历深的老教师组成的座谈会，让青年教师交流分享工作成果，形成良好的学术科研氛围。青年教师提出自己在工作中遇到难题，由资历深、学术造诣高的教师给出建议，并对此类教师进行一定奖励，使青年教师也有导师。

（3）创新职称评定制度，开拓教师资源空间。民办高校是以教学为主的应用型学校，在执行国家相关职称评定制度时，可能无法与教师实际能力完全适应而限制教师发展。参考国家职称评定制度、借鉴公办高校成功经验、结合该校实际情况，建立一套适合该校发展的校内职称评定制度，拓宽教师晋升空间。如遵照国家规定适当拓宽职称评定资格，指定某些期刊同于国内某种期刊水准，并在职称评定时做参考。为调动教师教学科研积极性，可以设置校内称号，依据教师在教学科研上的成就进行校内评审，福利薪酬也与此直接挂钩，既可鼓励教师积极进行教学科研活动又可以留住人才。

（4）完善培训制度，有效开发教师资源。民办高校应制定一套建立详细、 可操作性强的教师培训制度。可对教师分类分次培训：对于新引入资历较浅的教师可以从国家、学校规章制度、教师职业道德及教学科研方面培训； 对于中级职称教师可侧重于更新知识、教学技能提升、科研课题研究等方面培训；对于学校名师、学科带头人可侧重于学科建设与管理、教学质量提升等方面培训。培训目标立足长远，培训结束后及时反馈。分类培养能够针对教师不同特征激发潜力，有效开发教师资源。

（5）丰富培训内容，挖掘教师多方潜能。民办高校教育资源有限，因此更要高效利用教育资源提升培训质量。要保证岗前培训、在职培训的完整连贯，使培训更具有规范性和稳定性。学校可以邀请相关领域的教授到校讲座、上示范课；组建学术团队，创办学术沙龙提高教师学术水平； 利用线上线下资源平台指导课题申报、论文发表等。虽然民办高校教育经费补助略少，但不应就此减少教师培养力度。通过校企合作获取经费补助，为教师进修和继续教育提供资金保障。学校应每年拿出专项资金，有重点的选拔优秀教师作为培养对象，选派部分成就突出的教师，到重点高校访学交流，深挖教师潜能，提高教师培训质量。

综上所述，立足学校内部挖掘教师资源，激发教师潜能，提升教师水平是解决民办高校教师流失的重要方法之一。该文以人力资源开发为切入点，从理论角度对民办高校现有教师资源进行分析，调整、规划，以期缓为解民办高校教师流失问题提供思路。