新形势下人力资源管理的几点思考

葛立佳

摘要：随着时代的快速发展，社会对于优秀人才的需求量不断增加，而企业在实际经营的过程中，只有具备优秀的人才资源储备，才能够为企业带来更大的竞争优势，促进其可持续发展。地质队但是作为特殊类型，对优秀人才的需求量较大，且对人才的综合水平、能力要求较高，这也就需要在今后优化人力资源管理，使队伍内部的人力资源能够得到有效利用，提高队伍自身实力。文章将结合实际情况，对新形势下地质勘察单位人力资源管理策略进行详细分析，以期为今后开展的有关工作提供借鉴与参考。

关键词：新形势;地质队;人力资源管理;策略

地质工作是经济工作的基础，只有在充分了解地质的情况下才能够在今后更好的进行经济建设。地质勘察队伍作为特殊的队伍类型，必须要具备优秀的人力资源，才能够适应现代社会激烈的市场竞争，高效完成各项工作，为经济建设提供更为精确的数据作为参考。然而，受到各个方面因素的影响，现阶段地质队中人力资源管理问题十分普遍，影响其今后的发展，需要在今后做出调整。因此，从实际角度出发，对新形势下地质队人力资源管理策略进行详细分析是十分必要的。

一、地质行业的工作特点

地质工程领域主要是以自然科学和地球科学为理论基础，以地质调查、矿产资源的普查与勘探、重大工程的地质结构与地质背景涉及的工程问题为主要对象，以地质学、地球物理和地球化学技术、数学地质方法、遥感技术、测试技术、计算机技术等为手段，服务于国民经济建设与发展。在实际工作中，地质行业往往具有以下特点：第一，生产劳动与科学劳动的相互统一，在实际开展各项工作的过程中，始终要以科学为中心展开各项勘察工作;第二，具有分散性、流动性、艰苦性特点，地质工作往往需要面对工作点多、流行性大、范围广面积大，地质队伍考察遍布全国，要求有关工作人员具有吃苦耐劳的精神;第三，是经济建设的基础性工作，不光是矿产资源、石油资源发掘，还是房屋建筑，都需要进行地质勘察，只有在了解地质情况的基础上才能够展开各项工作;第四，具有较强的调查性质，地质工作要求对区域范围内的地壳表面、深不掩饰、底层构造等进行调查、分析，而后进行评价、提交矿产资源;第五，高风险性，我国复原辽阔，地质信息较为复杂，情况也各部相同，在实际工作中需要面对众多地质变化的可能性，不仅增加了地质工作难度，还带来较高的风险;第六，地质工作结果可能具备潜在的价值，该项过能做从性质上分析属于知识密集型劳动，最后的调查分析结果可能存在较大的价值，对于国家物质财务增长、满足人们物质文化需要等都有着重要作用。

二、地质队人力资源管理的必要性

地质行业具有专业化程度高、工序复杂以及实践要求高等特点，由于在长时间的计划经济作用下，我国的地质行业单位人力资源管理工作还不能完全适应现代市场经济以及地质行业快速发展的需要。通常情况下，地质队伍的人员素质、综合水平相对较高，而如何对这些高素質人才进行合理分配，则成为现阶段地质队伍所需要考虑的一个重要问题。若是从整体上进行分析，现如今地质人力资源管理优化的必要性主要是体现在三个方面：一是有助于充分调动员工的工作积极性，涉及到更为需求分析、人才招聘、考核、培训等多项部分，为内部员工提供了晋升空间，激发了员工的工作积极性;二是有助于提高员工的综合素质，目前地质队伍中人员素质层次不齐，再加上地质勘察本身就具有危险性、艰苦性、周期长等诸多特点，一旦人员出现工作失误、判断错误的情况，就很容易引发危险事故，而勘察的精确性、数据报告准确性也无法保证，人力资源管理的优化，能够对一些素质不足的员工进行再教育，从而实现综合素质的提升;三是有助于减少企业成本支出，合理的人力资源开发与培训，能够使员工自身的工作质量、效率有所提升，减少了工作时间，同时精炼了人员配置，节约人力成本的同时，提高工作效率，提高企业获得的经济效。

三、地质队人力资源管理中存在的问题

现如今地质队人力资源管理正在逐步展开，而受到各个方面因素的影响，整体管理状况并不是十分清晰、明朗，存在诸多问题，影响资源管理工作的有效性。

第一，人力资源规划不全面，从整体角度进行分析地质队人力资源管理还属于一个较低水平，具有事务性阶段的典型特征。只注重对现有人员的管理，因人设岗，岗位终身不变，员工之间缺乏应有的竞争。这不仅束缚了地勘经济的发展，也导致地质队在市场竞争中丧失了竞争能力。在这一问题的作用下，现如今地质队伍人才储备较少、青黄不接的现象十分严重，甚至还有人存在一岗多职、身兼数职的情况，无法保证每一项工作的完成质量，需要在今后加以优化与完善。

第二，人力资源结构不合理，受到计划经济的影响，地质队伍普遍存在任务单一的情况，队伍结构十分简单，除了后勤保障人员，基本上都是地质勘察专业技术与工作人员。然而，随着时代的发展，现如今地质行业产业结构发生较大的变化，人力资源结构也需要从实际角度出发作出调整，才能适应时代发展。现下较为严重的问题包括，知识结构高层次偏低、专业结构不合拍、年龄结构不合理等，都在不同程度上对地质队伍的人力资源工作造成影响，制约其今后的市场化发展，难以在新经济时代下较好生存与发展，应予以较大重视。

第三，是缺乏对人才培养的重视。现阶段，大部分企业在经营过程中，主要是将经营、财务作为一项重要工作，在人才培养与管理方面没有投入充足的资金与人力，这也就使得人力资源管理水平始终无法提升。此外，人才培养体系建设也没有在企业内部引起足够的重视，这与人力资源管理问题相关的重要内容，是影响其管理质量与效率的重要因素。

第四，是体制不够完善。在传统经营模式中，企业经营问题始终是最为侧重的一个方面，因此交地质队伍并没有将人力资源管理问题作为一项重要问题，而在管理制度制定方面也没有将其作为一项重要内容，这也就导致这一项工作在实际开展的过程中缺乏足够依据，进而导致工作有效性下降这一消极情况。除此之外，激励机制的缺失，也是导致人员工作消极的一个重要因素，且工作本身枯燥、乏味、困难性大，若是没有完善的激励机制，地质队工作人员就难以将全部的精力投入到工作中。

四、地质队人力资源管理问题的解决策略

基于上述分析，地质队工作本身就具有较大的特殊性，对人才也有着较高的要求，若是人力资源管理不合理，则有限的人力资源就会被浪费，不利于后续的地质勘测工作，要求在今后及时作出调整，适应时代发展需求。

（一）制定人力资源规划

人力资源规划的主要目的，是要对整个地质队的人力资源管理工作进行指导，同时也是为了达成地质单位的最终战略目标所进行的全局规划，因此人力资源规划必须要具有长远性、适时性的双重特点。首先，要对现阶段地质队的人力资源情况进行充分了解，调查、盘点已有资源，分析组织机构，如专业、学历、知识、年龄等结构方面，从存量、数量再到质量做好充分了解并客观分析，形成精确的人力资源分析报告。其次，要了解单位整体的战略目标与方针，地质队经济发展规划、产业动态、行业发展趋势等，对未来地质队伍的组织规模进行预测，除了原有职务以外还会新增加其他内容，需要在保证原有编制岗位计划合理性的基础上，对组织结构、岗位、职责等方面进行较为清晰的描述。最后，对人力资源供需进行预测，地质队伍对人力资源的供需是存在一定限度的，在管理工作期间，必须要结合各个部门的人力资源需求报告，确定需求状况，并将各项数据分门别类进行规划，而后制定详细的人力资源供需计划，在通过内部培养、外部招聘两种形式补充、拓展人力队伍，提高综合竞争力。

（二）调整人力资源结构

随着近几年我国整体经济结构发生较大变化，地质行业发展也进入了高峰期，为了更好的适应新时期各个方面要求。为此，在今后应该从以下几个方面着手，对人力资源的整体结构进行大致调整：第一，地质队伍需要不断引进人才，补充以往人才流失所产生的空缺，提高人才储备量。适当提高薪酬设置，吸引更多社会上的优秀人才，进入到地质队伍中，在经过一系列的熟悉、培训工作以后，逐渐成为队伍地质队的中坚力量。第二，合理分配学历层次，不能够过分追求高学历，而是要根据队伍需求，招聘一些具有特长的技校毕业生，合理搭配学历，综合能力、素养与学历来完成人才引进，而不是单方面的进行人才垄断;第三，合理搭配专业结构，若是专业结构匹配不合理，很容易影响到地质队伍的人力资源供需，且供需之间的矛盾十分明显。这也就要求地质队伍除了要引入地质勘察专业人员，还应该引入地质经济管理、工程造价预算、矿山服务等各个专业的优秀人才，一方面清除一些冗余专业，专业人员转岗，或者直接辞退，精简人力资源，另一方面，则是要对一些能力强、素质高的员工进行再教育，实现新老交替配置，提高队伍的专业性。

（三）完善队伍培训体系

人才培养是每一个企业在发展过程中都需要重视的一项重要内容，这也是企业保存自身实力、保持企业内在鲜活力的一条重要途径。地质队在开展强化人力资源管理的过程中，同样需要对人才培养體系进行完善，从计划制定、严抓培训质量两个方面着手，来开展各项工作。制定培训计划时，企业需要着眼于实际，动态视角地质勘察的相关内容、行业变化情况进行充分了解，并结合实际情况来建立起完善的人才培训体系，其主要内容需要包括改革创新、人才建设需求为核心，同时加强对相关理论知识的培训，丰富地质队伍成员的知识累积量。严抓培训质量则是需要企业聘请专门的技术人员或是专家，为不同层次的队伍人员讲授相关知识，采用分层培训模式，帮助各个不同层级的员工来完成各项培训工作，使其自身的知识掌握程度可以进一步提高。

（四）建立人才激励机制

人力资源管理在地质队伍工作中，早先并没有被作为一项重点内容来建设，加之在传统理念下，人力资源管理长期处于被忽视位置，导致人力资源管理机制始终无法得到进一步完善。因此在今后发展的过程中，地质队伍必须结合实际情况，来人力资源管理机制进行完善。为了使员工具备更为充足的工作动力，地质队伍需要建立起完善的激励机制。由于地质队伍的有关工作人员，在日常普遍需要面对较大的工作压力，且工作难度、危险性较高，工作内容较为繁杂，使得员工经常产生职业倦怠，这就需要利用完善的激励机制来调动员工工作的积极性，保证各项工作完善的有效性，服从地质队伍所安排的一应工作并能够始终保持良好的工作态度。在激励方式上，地质队伍可以考虑使用物质激励、精神激励相互结合的形式，在满足人自我价值实现的基础上，还能够获得物质上的激励，强化地质队伍成员的主人翁意识，为后续开展的有关工作打好基础。除此之外，对于地质勘察队伍中一些开拓性人才，也应该予以一定量的奖励，使这些人员可以清晰的认识到，创新、实践能够获得人的认同，提高队伍整体的创新能力，加快变革进程、提高工作效率。

五、结语

综上所述，目前地质行业对高水平人才的需求量相对较大，供不应求，而一位优秀的地质勘察人员也需要经过中多次实践才能够得到培养，具有较大的特殊性。因此，人力资源管理的进一步强化是十分必要的。地质队在今后应该通过制定人力资源规划、调整人力资源结构、完善队伍培训体系、建立人才激励机制等方式，突破以往人力资源管理中存在的诸多问题，从被动管理转变为主动控制，减少地质队伍的人才流失，为其今后工作质量的整体性提升打好基础。

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（作者单位：河北省地矿局第三地质大队）