中国文化下包容型领导与员工创新行为的影响研究——差错认知和中庸思维的作用

张志明 尹惠惠

(安徽大学商学院，安徽合肥 230601)

一、引言

近年来，随着“一带一路”建设的深入推进和人类命运共同体理念的提出，国内企业组织的全球化进程正快速推进并向纵深发展，企业的员工来自不同国家、不同民族，具有不同文化背景，个体的差异化需求、自我感需求以及认同感需求也越来越强烈。创建一种包容多元化的组织环境并挖掘多元化背后的价值已经是研究学者和组织高管达成的共识，这种共识要求组织能够接纳并且学会利用多样性的价值，例如，尊重员工的差异性、以人为本、包容差错与过失、互相尊重、提倡合作，这些无疑是对组织管理者提出的挑战。包容型领导作为一种促进组织上下级联系的关系型领导方式，秉承着和而不同、海纳百川的价值观，能够包容员工差异，宽容对待员工，发掘多样化价值，激励员工创新，提升企业竞争力以适应复杂的市场环境，由此得到广泛关注。创新已经被现代社会赋予了最高价值，只有创新，企业才能有长久发展，否则很快就会被淘汰在激烈涌动的市场浪潮之中。员工创新是组织创新的源泉，对企业发展至关重要，不同的领导方式会对员工的创新行为产生不一样的影响[1]。包容型领导作为一种新型的领导方式，其与员工创新的关系也受到了学者们的关注，如孔靓等研究得出包容型领导有利于员工的主动性行为[2]，钟竞等研究得出包容型领导促进员工创新行为的产生[3]。虽然目前对包容型领导与员工创新行为的关系的研究取得了些许进展，但是还存在以下不足：首先包容型领导的理论和实践研究大多基于国外情境，未与中国本土文化很好地融合。另外，部分学者提出的中国传统文化下的包容型领导，大都只聚焦于“包”的和而不同这一含义，而忽略了“容”之容错性的价值，而容错性正是中国情境下包容型领导最独特的涵义，将“包”与“容”结合起来才是较为完整的包容型领导的本土意义。基于以上分析，本文对包容型领导与员工创新行为的关系进行了深入的探讨。

文化是管理的根基，应立足于文化主体之上推进文化的发展、管理的进步[4]。党的十八大以来，习近平总书记倡导要传承发扬中国传统文化，并指出“不忘历史才能开辟未来，善于继承才能善于创新”[5]。包容型领导与中国“和”文化具有内在一致性，“和而不同”“求同存异”“海纳百川”“宽容大度”等无不说明中国自古以来就提倡“包”与“容”的思想。中国传统文化下的包容型领导具有更深层的涵义和更深远的影响，除了能接纳员工的多样性，还提倡宽容员工的过失与差错。那么管理者的这种领导风格是否会对员工的差错认知存在影响呢？差错认知决定着员工对待及处理差错的方式，积极的差错认知能帮助员工直面差错，进行差错沟通与交流，吸取教训，获得经验，提升绩效[6]。另外，员工的思维模式与其认知和行为关系密切，中庸思维是指在一定环境下，人们倾向于思考怎样将外部因素和内部条件相结合，且全面考量行为影响的一种思维模式，具有灵活性与变通性[7]，包含着为人处世的智慧。儒家倡导的中庸智慧经过时代的打磨、历史的验证，牢牢印在华夏民族的认知结构与价值观念上，潜移默化地影响着人们的生活与工作。如今，有很多企业践行着中庸思维管理，如海尔提倡过犹不及，华为则提出灰度管理。为了更好地契合中国本土情境，本文将中国传统文化与管理实践相结合，以差错认知为中介变量，以中庸思维为调节变量，研究包容型领导对员工创新行为的作用机制。

二、理论基础与研究假设

(一)中国文化下包容型领导与创新行为

“和”文化一直在中国传统文化中占据着重要地位。习近平总书记指出：“中国‘和’文化源远流长，蕴涵着天人合一的宇宙观、协和万邦的国际观、和而不同的社会观、人心和善的道德观。”[8]“和”文化体现出和而不同、求同存异的气度，海纳百川、宽容豁达的品格，与包容型领导具有内在一致性。早在西周末年史伯提出“和实万物，同则不继”[9]，提倡万物多元统一。后孔子提出“君子和而不同”[10]，主张兼容并蓄。中国“和”文化兴“和同”厌“专同”，兴多元化碰撞而厌两极极端对立，兴宽容大度而厌斤斤计较。曹操原谅了背叛他的将领，以宽大之心爱护将才关羽。唐太宗李世民虚心听取魏征等人的不同意见，实行各项善政，形成了社会安定、经济复苏、文化繁荣的盛世局面。“和”文化的精神内核浸透在国人的思维、行为、认知等方方面面，对现代社会和组织的发展有着重要的意义。

包容型领导由Nembhard 等从教育学引入组织管理学，提出这种领导风格能包容员工所持有的不同观点，鼓励员工参与组织讨论、参与决策[11]。Carmeli 等认同这一观点并认为包容型领导具有开放性、可接近性以及可获得性[12]。中国文化下包容型领导包含“包”和“容”两个维度，其中，“包”是对和而不同的解释，“容”则代表和善宽大的品质。因此本文认为，包容型领导是指基于“包”与“容”两个维度，以容纳多元以及包容错误为特征的一种领导方式。具体来说，包容型领导一方面能接纳多元化的员工，允许不同的观点和价值观共存；另一方面对员工的差错能够给予宽容与谅解。姚明晖等研究得出，包容型领导的开放、宽容、亲和与支持四个方向分别能在员工创新的不同阶段起到主导作用[13]。

员工的创造力一方面受到员工认知、特征的影响，如刘冰等认为员工的归属感有利于员工产生创新行为[14]，张兰霞等提出知识型员工的表达抑制对其创新行为会产生显著影响[15]；另一方面，员工的创新行为与领导风格、组织环境密切相关。包容型领导作为一种重要的领导方式，对员工势必会产生影响。首先，包容型领导能够求同存异，容纳不同的观点，有利于员工思维的发散，同时，组织中不同观点的存在有利于多元信息与知识的交流、碰撞，员工可以通过整合差异来提升创新绩效[16]。其次，包容型领导愿意提供资源帮助员工解决问题，这种资源包括软性支持和硬件支持，例如知识、资金等，有利于员工探索创新。最后，包容型领导具有容错性，能原谅员工的差错与失败，创新本来就具有不确定性，包容型领导的宽容能够激励员工的创新精神，增加其尝试的勇气。当领导对员工作出原谅包容等行为时，员工会产生回报的心态，带着感恩的心情更加勤勉工作，这与“和”文化中的施恩报恩精神不谋而合。包容型领导的包容更有利于形成高质量的领导—成员关系，加深员工对组织的情感与归属感，促进组织人事和谐[17]，从而产生更多有利于组织发展的主动性行为。由此提出假设：

H1：包容型领导能促进员工的创新行为。

(二)差错认知的中介作用

认知是人从客观世界获得知识和信息并进行加工的过程，它决定了外界环境对于个体的意义。差错认知也称为差错取向，是指个体偏离组织方向或轨道时的个人倾向，具体来说就是个体在面对已发生的差错时产生的心理认知和下意识的行为表现。Frese等学者将差错认知分为八个维度，分别是以心理认知主导的差错风险、差错压力、差错预见和差错掩盖，属于消极的差错取向认知；以行动力主导的差错能力、差错学习、差错沟通和差错思考，代表正向积极的差错认知[18]。本文侧重于对正向差错认知的研究。以往的研究表明员工的差错认知与领导风格相互关联，如苗晓娜研究得出变革型领导正向影响员工的差错取向，而交易型领导不具有这个促进作用[19]。且员工会在认知的驱动下作出一系列行为，如李忆等研究得出差错管理氛围有利于员工双元创新行为[20]，陈爱吾等研究得出员工正向的差错取向有利于创新[21]。

“和”文化提倡贵和尚中、包容合同，这种包容是指接受员工的多样化，尊重差异，容忍错误。包容型领导作为一种关系型领导在管理中能发挥独特的作用[22]，其“包”与“容”都影响着员工的差错认知。首先，包容型领导的“包”指领导者践行着海纳百川、和而不同的价值观。根据社会影响学，领导在组织中常常具有榜样的身份，下属倾向于模仿领导的行为。在包容型领导的管理下，员工通过模仿领导开阔自己的眼界，乐于接受多元化的结果，对于差错也能积极看待，产生利用差错寻求突破的创新动机。其次，“包”还具有和善待人、宽容、互相尊重的含义，包容型领导者给予员工心理支持，两者建立起高质量的上下级关系，使得员工敢于探索与创新。最后，学者方杨春提出中国文化下包容的“容”是容错，即包容型领导具有容错的胸襟与气度，能够原谅员工的差错，允许差错的存在。作为组织气氛的营造者，包容型领导的容错性更有利于形成积极的差错管理氛围，即在组织中允许差错存在，支持差错沟通，提倡差错学习，利用差错汲取经验取得进步。这种差错管理氛围会潜移默化地培养员工的差错认知。由此提出假设：

H2：包容型领导有利于员工产生差错认知。

根据自我决定理论，人是积极的有机体，当自主需求、胜任需求以及关系需求被满足时，就能产生积极创新行为[23]。首先，当产生正向的差错认知时，员工会消除心理的不安全感，敢于对差错进行利用，按照自己的想法继续推进工作，增强工作的自主性。其次，当组织内员工开始进行差错沟通时，员工之间以及上下级之间能够进行分享交流，相互探讨问题和解决办法，一起进行差错学习，增强了员工的参与感、归属感，满足了员工的关系需求。最后，员工从差错学习中能够不断积累经验，提高能力，吸收知识，增强工作的胜任感。因此，包容型领导通过包与容促使员工产生差错认知，进而带动创新行为。由此提出以下假设：

H3：员工的差错认知有利于员工作出创新行为。

H4：员工的差错认知在包容型领导促进员工创新行为之间起中介作用。

(三)中庸思维的调节作用

中庸作为儒家思想的一个重要范畴，是儒家学说和中华文化的核心，并具有鲜明的实践品格[24]。中庸不仅仅是儒家的经典学说、人际交往的道德准则，也是一种矛盾思辨方法，一种逻辑思维方式。以中为本、和为贵，追求和而不同，求同存异，这便是作为现代智慧的中庸。协调好“和”中的“不同”，整体中的各部分也就能各司其职；每个部分都得以稳步存在与发展，自然也就达到了整体的“和”。学者杨中芳将中庸之道引入组织管理中，提出中庸思维是指引人们作出决定的逻辑思考方式，个体会从和谐性、整合性、多方思考三个维度践行中庸思维。结合学者们的研究，本文认为，中庸思维是指个体经过多方考量后，结合自我需求并且在顾全大局的基础上作出行为选择、平衡矛盾的指导思维。吴士健等在上述理论基础之上通过实证研究得出中庸思维有助于员工的创新力[25]，牛莉霞等研究发现中庸思维能促进员工创造力的提升[26]。

中庸之道作为思维方法，体现了一种独特的辩证智慧，利用中庸辩证法的智慧[27]，员工在与组织成员的碰撞中求同存异，互相进步。首先，高中庸思维的人能够接受差异的存在，能够适应复杂的环境，中庸思维的和谐性使得员工倾向于形成良好的人际交往关系，积极参与到员工差错知识分享与交流之中，从而丰富自身的信息知识储备。其次，高中庸思维的人能够对信息进行高效整合，秉持着“求同存异”的原则，高中庸思维的员工充实自己的知识储备后能够拓展思维，对信息进行提取加工，从而更好地利用信息与知识。而低中庸思维的员工，和而不同的意识较为薄弱，倾向于认为自己的想法绝对正确从而拒绝别人的观点，与不同意见者处于矛盾对立的状态。在目前追求合作共享的数字时代，需要的是多元沟通而非矛盾对立，对多样的信息进行整合加工才能够促进员工产生新的创意和更多的创新行为。最后，高中庸思维的员工善于跳出原有的环境，全面地看待问题，以整合矛盾并超越矛盾的方式来处理问题。差错中往往含有巨大的机会，高中庸思维的员工能脱离原定组织狭隘的环境，对于差错会有更敏锐的认知，能在更高的思维层次下多方审视思考，从而作出创新行为。因此，高中庸思维的员工更善于辩证矛盾、整合信息，且通过包容型领导产生差错认知从而作出创新行为的动机也会更强。故提出以下假设：

H5：中庸思维能够调节员工差错认知与其创新行为之间的关系。当中庸思维较高时，差错认知与创新行为的正向关系会得到增强。

H6：中庸思维在员工差错认知促进员工创新行为之间起中介作用。

根据以上论述，笔者构建了理论研究模型图，如图1所示。

图1 研究模型图

三、研究方法

(一)研究样本

研究样本主要为企业员工和本校MBA 学生，员工主要分布在安徽、上海、江苏、湖北等地。通过线上问卷进行数据收集，共收集到300份问卷，筛选出260份有效问卷，问卷有效率达到86.7%。数据的具体分布情况为：在性别方面，男性占45%，女性占55%；在年龄方面，25岁以下的占17.6%，25—35岁的占51.5%，36—45岁的占23.45%，45岁以上的占7.45%；在学历方面，大专及以下的占19.2%，本科生占25.3%，研究生占51.9%，博士及以上占3.6%；年收入方面，10万元及以下的占31.7%，11—20万元之间的占21.9%，21—25万元之间的占37.3%，25万元以上的占9.1%；在职业方面，研发类占30.7%，职能类占33.8%，销售类占25.8%，其他类占9.7%。问卷数据具有广泛性，符合要求，适合下一步检验。

(二)变量测量

量表均采用成熟量表，采用五点计分法来表示，从1—5代表完全不同意到完全同意，问卷包含包容型领导、差错认知、中庸思维、创新行为四个变量。

包容型领导采用方阳春在Carmeli 的基础上改编的量表[28]，共选取9个题项，Cronbach’s α 为0.904。差错认知采用Rybowiak 开发的量表[29]，该量表共有八个维度，根据研究所需只采用量表中的正向维度，共8个题项，Cronbach’s α 为0.913。中庸思维采用吴佳辉和林以正编制的量表[30]，共选取9个题目，Cronbach’s α 为0.914。员工创新行为采用Scott等编制的量表[31]，属于单维度量表，共4个题目，Cronbach’s α 为0.889。为防止人口变量及工作性质的干扰，选取性别、年龄、学历、收入和职业作为控制变量。

四、实证分析

(一)验证性因子分析

首先用Amos 对变量的区分效度进行检验，依次对四因子模型(包容型领导、差错认知、中庸思维、创新行为)、三因子模型(包容型领导和差错认知作为一个因子、中庸思维、创新行为)、二因子模型(包容型领导、差错认知以及中庸思维作为一个因子，创新行为)、单因子模型(将包容型领导、差错认知、中庸思维以及创新行为作为一个因子)进行检验，结果如表1所示。四因子模型拟合程度最好(χ2/df=1.746，RMSEA=0.053，IFI=0.939，CFI=0.939，TLI=0.933)，且各变量的平均提取方差值AVE值均大于0.5，组合信度CR值均大于0.7，说明研究采用的量表具有良好的信度与效度。

表1 验证性因子分析结果(N=260)

(二)描述性统计与相关系数

表2利用SPSS测量了各变量的均值、标准差以及皮尔逊相关系数，如表2中所示，各变量之间具有相关性。如，包容型领导和员工的创新行为间(r=0.497，p<0.01)显著正相关，差错认知与包容型领导(r=0.447，p<0.01)和创新行为间(r=0.448，p<0.01)均显著正相关，中庸思维和创新行为间(r=0.280，p<0.01)正相关。分析结果为接下来的假设验证提供了数据基础。

表2 变量描述性统计和相关系数

(三)假设验证

1.主效应检验与分析

根据层次回归统计方法，首先将各控制变量纳入回归方程中，然后加入自变量包容型领导，并将员工的创新行为作为因变量进行回归分析。包容型领导对创新行为的回归结果如表3的模型1所示，即包容型领导对员工的创新行为存在正向影响(β=0.503，p<0.001)。假设H1成立。

表3 回归分析结果摘要(N=260)

2.中介效应检验与分析

首先将各个控制变量导入回归方程中，然后加入差错认知，接着将包容型领导和差错认知同时导入方程，最后将创新行为作为因变量。模型5表示包容型领导正向影响员工差错认知的产生(β=0.449，p<0.001)。模型3表示差错认知正向影响员工创新行为(β=0.448，p<0.001)。在模型1的基础上，将差错认知纳入方程得到模型2，结果可以看出，包容型领导和员工创新行为之间的关系(β=0.377，p<0.001)仍然显著且为正，但是β值降到0.377，说明差错认知部分中介了包容型领导和员工创新行为之间的关系。综上，假设 H2、H3、H4 验证成立。

3.调节效应检验

在表3的模型4中，将控制变量、差错认知、中庸思维以及差错认知和中庸思维的乘积项导入方程，最后把创新行为作为因变量纳入方程。如模型4结果所示，差错认知和中庸思维的乘积项显著正向影响创新行为(β=0.165，p<0.01)。因此假设H5成立。绘制调节效应图(见图2)，图2直观地表达出中庸思维调节了员工的差错认知与创新行为之间的关系，当员工拥有较高的中庸思维，差错认知与创新行为之间的正向关系会更显著。

图2 调节效应图

4.有调节的中介效应

为了验证假设H6提出的有调节的中介效应，笔者对全样本进行了Bootstrap抽样检验。用SPSS 宏程序PROCESS进行检验后，结果如表4所示，当中庸思维在较低水平时，95%的置信区间为[-0.039, 0.097]，包括0；而当中庸思维处于较高水平时，95%的置信区间为[0.050, 0.259]，不包括0。由此假设H6得到验证。调节效应图见图3。

图3 有调节的中介效应图

表4 有调节的中介效应表

五、结论与讨论

(一)研究结论

立足于中国传统文化，通过实证研究得出了以下结论：包容型领导能促进员工的创新行为；员工的差错认知在包容型领导和员工创新行为间起中介作用；员工的中庸思维能正向调节差错认知和创新行为间的关系，并在差错认知促进创新行为间起中介作用。

(二)理论贡献

第一，领导方式一直是学术界和企业所重视的话题，关于包容型领导的研究近几年虽然受到了学术界的关注，但是很少有学者在中国情境下立足于传统文化进行实证研究。本研究解释了传统“和”文化与包容型领导的内在一致性，拓展了包容型领导在本土的实证研究。第二，将差错认知作为包容型领导影响创新行为的中介变量，从差错角度丰富了研究视角。第三，研究从传统文化出发，验证了中庸思维的调节作用，拓展了边界条件，增强了包容型领导在中国管理实践中的适用性。目前管理学研究大多偏向于西方化的理论，缺乏本土研究。中国传统文化博大精深，蕴藏着丰富的管理智慧，值得我们深度挖掘并融入现代管理实践中。本研究立足于本土情境，丰富了“和”文化与管理学之间的联系。

(三)实践启示

首先，对于管理者来说，应适应时代的发展，理解世界发展的多元化。从研究结果来看，为提升竞争力和走向国际化，企业可采取包容型领导方式，提高组织管理人员的包容性，使得管理者能够接受多样化，包容员工的差错，理解尊重个体差异，从而激起员工的创新意愿。同时，企业应该着力提升组织环境的包容弹性，一个包容性的组织环境才能培养出包容性的管理者以及员工。包容型领导对于中国企业角逐国际市场具有重要价值。包容不仅是一种文化和品质，也是一种有效的管理智慧，兼收并蓄、海纳百川是中国组织管理全球性人力资源、在国际竞争市场中立足的核心力量。

其次，管理者对于员工的差错认知要加以重视。作为员工榜样和组织气氛制造者，一方面，领导本身要有正确的差错认知，承认差错的存在价值，组织员工对差错进行思考、交流，学会利用差错中的机会。另一方面，差错发生时，要引导员工正确对待差错。对待员工的差错不能过分强调惩罚，需营造出正向的差错管理气氛来带动员工的差错认知。

最后，基于中国情境，企业可以从中庸思维的多方思考性、和谐性以及整合性三方面入手培养员工的中庸思维。如组织可以实行轮岗制度来增强员工的整体性观念，举办跨部门的交流会、讨论会等提高员工的知识信息整合能力，同时创建和谐的组织文化，鼓励员工追求和谐的人际关系。

(四)研究不足与未来展望

本文的研究数据来源于问卷调查，被调查者的主观情感会影响到问卷数据的准确度，从而产生一定的误差；同时横截面数据的实证力度有限，后续可以加入时间维度搜集纵向数据。另外，对于中国情境下的包容型领导的作用机制值得更多的研究。最后，本文只探讨了员工的中庸思维，对于中庸型领导这一本土领导风格后续要引起重视，其作用机制以及结果变量具有一定的研究价值。