全面报酬理论视角下知识型员工非物质激励的重要性及路径选择

摘要：在人力资本和知识资本成为高新技术企业竞争优势源泉的知识经济时代，知识型员工已成为企业的核心竞争力，知识型员工是企业技术创新最活跃的主体资源，也是企业技术创新的来源和企业可持续发展的关键力量。作为主要从事技术创新工作内容的知识型员工，更是企业技术创新实现的核心，在知识经济时代，人力资本对企业的发展愈加重要，知识型员工的工作积极性高低也就直接影响着企业的核心竞争力，因此对知识型员工的全面报酬战略激励机制研究就显得尤为重要。本文以知识型员工非物质激励为切入点，阐述了知识型员工非物质激励的重要性和路径选择，以期为企业激励机制建设提供指引。

关键词：全面报酬理论;知识型员工;非物质激励

全面报酬是指在雇佣条件下，员工从雇主那里所获得的所有价值，从多角度体现了员工的价值和贡献，将多种激励方式有机地整合在一起，使之成为支持企业战略实现和应对变革挑战的有力工具，最大程度地调动员工的积极性。将全面报酬理论运用到知识型员工的激励中，可以最大限度调动知识型员工的积极性，从而提高企业在人力资源管理中的效率。

随着时代的变迁，不同年代、不同职业的员工对于报酬的理解、对于工作的需求均发生了翻天覆地的变化。相对于组织提供的工资、福利等“硬回报”而言，大多数员工更加看重心理收入、工作环境、学习与发展等各类“软回报”，传统的以单一经济性报酬为主的组织激励体系正被新式、内外兼修的、以涵盖员工所有价值构成为内容的全面报酬战略所替代。实施全面报酬战略不仅有利于节约组织人力投资成本，协调组织发展战略，赢造高绩效的组织文化，更有利于建立雇主品牌，推动企业与员工之间从单纯的“雇佣”关系向“合作伙伴”关系转变。

一、知识型员工的特点

知识型员工的概念由彼德·德鲁克最早做出阐述，他对知识型员工激励与非知识型员工激励之间的差异性进行了系统的阐述，指出知识型员工与传统体力型员工不同，知识型员工掌握着重要的知识、信息并可以灵活使用，知识型员工不再属于企业成本范畴，其特征变化注定他们属于企业资产，在其工作过程中，应加强培养，促进其自身发展，使其发挥主观能动性。

知识是推动和保持企业核心竞争力的关键因素，作为知识的创造者和生产者，知识型员工拥有对知识的所有权，知识型员工在企业中的地位，决定了他们在组织分配当中将以较高的劳动力价格参与利润分配。因此，在知识经济时代，知识型员工在生产、分配、交换、消费中处于主导地位。由于知识型员工对社会财富的贡献比较大，人力资本存量大，具有一定的稀缺性、较强的自主性、较大的递增性和一定的投资风险性，在利润分配中居于有利地位，容易得到较多的物质报酬。

21世纪是科技与人的时代，隨着知识型员工多元化需求的不断凸显，知识型员工由单纯追求高薪酬的“经济人”向追求自我实现的“社会人”转变，薪酬的意义已不仅仅是谋生的工具，而是知识型员工自身价值实现的载体，不同类型人员对薪酬提出了更高层次的需求，单一的薪酬分配模式已经无法满足知识型员工的需求，比起物质激励，知识型员工更重视精神激励和成就激励，敢于担当更具挑战性的工作，在完成工作的过程中得到自我尊重和更高程度的自我实现，希望得到组织和社会的认可。

二、知识型员工非物质激励的重要性

作为企业技术创新的主体的知识型员工，其需求是多层次，多方面的，这就要求企业在对知识型员工进行激励时，要坚持物质激励与非物质激励并举，不可偏废一方。在企业的员工激励管理实践中，科学合理的非物质性激励对于企业和员工而言都发挥着重要的作用。

1.非物质激励更适合知识型员工的需求特征

知识型员工的特点决定了他们重视自己的价值和尊严，看重自己的工作与业绩，关注自己的成长与发展机会。按照马斯洛的需要层次理论，非物质激励对知识员工的作用更为明显。作为企业创新的主体，一般而言，知识型员工学历高，社会地位高，收入稳定，已满足了生理需要、安全需要等这些低层次的需要，根据边际递减规律，当物质需求达到很高的程度时，物质激励产生的效用必然是递减的，而此时，知识型员工会产生强烈的被尊重和自我实现等精神方面的需求。因此，物质激励对于知识员工来讲已经居于次要位置，他们更看重的是社会需要、尊重需要和自我实现的需要。

2.物质激励的缺陷需要非物质激励去补充

对知识型员工来说，非物质需求的满足与物质需求满足是互相推动的。原因在于在现代制度框架下非物质激励中的晋升制度也暗含着物质利益的改善，而知识型员工的活动是多层次的，知识型员工的信誉、合作精神、能力等无形资产“商标”与其收入流紧密相关，授予荣誉称号无形中提升了知识型员工的社会资本与价值。

3.非物质激励可以降低企业激励成本

对企业所有者而言，对知识型员工的非物质激励，不仅可以节约激励成本，而且也能够约束知识型员工的行为。非物质激励知识员工可以降低企业激励成本。在一定时间范围和条件下，物质激励和非物质激励还存在着替代关系。梅奥霍桑试验揭示了人需要的复杂性，使企业发现“购买”同样的努力，向员工支付的尊重、关心、友爱、信任等精神性的东西比支付金钱成本要低的多。企业中有资历、级别高的知识员工往往既能获得较高薪酬，又能获得较多的尊重与较高的社会地位。但是，与他们付出的劳动与对企业的贡献看，大多数资历高、级别高的知识员工所获得的物质待遇并不高。原因就在于企业、组织用较高的非物质激励，即地位、荣誉等部分替代了物质激励。非物质激励在一定条件下增加了激励主体的净收益，节约和降低了激励主体的奖励成本。

4.非物质激励是营造良好企业文化的保证

知识员工的素质高低关系到企业激励机制作用发挥的程度，而诚实守信、爱岗敬业、勤奋工作等品德和素质均需要非物质激励的影响、教育和熏陶。一个只注重物质激励的企业很难培育出先进的企业文化，只有充分发挥非物质激励的沟通、聚合、提升作用，才能建设良好的企业文化，形成企业的凝聚力。

三、知识型员工非物质激励的路径选择

1.正确认识物质激励与非物质激励的关系

物质激励与非物质激励的目标是一致的，但它们作用的对象不同，前者作用于人的生理方面，是对人物质需要的满足，后者作用于人的心理方面，是对人精神需要的满足。物质激励是基础性激励，激励的及时性较强;非物质激励是满足人的高层次心理需要的根本性激励，能够持续发挥激励作用。物质激励是非物质激励的前提，非物质激励必须建立在物质激励的基础上，二者相互作用，相互影响。要把握好物质激励与非物质激励的平衡点，即不能过，也不能不足。对知识员工的物质激励，一般要达到或高于社会平均薪酬，非物质激励才能更有效。

2.坚持以人为本，综合运用多种非物质激励手段

非物质激励的基础是满足人的情感等方面的需要，因此在激励过程中必须贯穿以人为本的思想和理念，真正体现对人的尊重、理解和关心。知识员工拥有较强的独立性，更加注重自我价值的实现，因而，企业可以根据自身的特点，运用多种非物质激励方式，实行人性化管理。例如，要给知识员工创造自主工作的权力、弹性工作制、自由发表意见的氛围。对知识员工的考核要重结果，不重过程，不便于对中间工作过程进行严格的监控和督促。这些人性化的综合激励方式的使用，可以极大地激发出知识员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。

3.充分考虑知识员工的个体差异，实行差别激励

激励是以满足员工的需要作为出发点，但员工的需求是因人而異，因时而异的。因此，想要激励成效最大化，必须根据企业类型和特点、考虑知识员工个体差异，因人而异，多管齐下，按需激励，针对性的分析其需求层次，制定差异化的的非物质激励措施。例如，对于80、90后知识型员工，个性强烈，思想活跃，视野开阔，企业需针对其不同个性和其不同阶段，按需设计相应措施，以达到事半功倍的效果。在学历方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，他们看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求得到保障的基础上追求精神层次的满足。

4.用制度去规范非物质激励

非物质激励因人而异，因时而异，因工作岗位而异，所以更能体现领导者的管理艺术，这并不意味着实施非物质激励不需要制度规范。对知识员工激励因素的调查分析表明，大部分企业对知识员工的非物质激励不到位，效果较差，方式单一，评价与考核不公正，员工的独立自主权难以落实，竞争机制缺乏公平，员工缺乏工作自主权等。造成这些非物质激励问题的原因很大程度上是没有制度保障。因此，企业在实施非物质激励时，必须重视制度建设，通过制度去明确非物质激励导向、激励重点、激励对象、激励方式和激励标准，对非物质激励进行引导，营造重视非物质激励的氛围。

参考文献：

[1]孙苑媛.知识型员工全面报酬战略激励机制文献综述[J].人力资源.2014.

[2]白贵玉、徐鹏.知识型员工非物质激励研究述评与展望 [J].财会月刊.2019.

[3]殷明.非物质激励的内涵与范围探讨—兼论物质激励与非物质激励的融合[J].劳动保障世界.2019.

作者简介：

向星，男，湖北恩施人，研究生学历，工程师，现从事人力资源薪酬与绩效管理工作。