支持性就业模式下轻度智力障碍者的工作现状及存在的问题

辛雨佳

（北京师范大学社会发展与公共政策学院 北京 100875）

支持性就业是20世纪80年代最早在美国兴起的一种替代传统庇护性就业的新兴就业模式，强调“先安置，再就业”的方式。[1]其含义是：“由就业辅导员在竞争性工作场所为残障人士持续提供服务，以使他们能够获得稳定、有收入的工作机会。直至残障人士顺利过渡、融入工作环境，就业辅导员逐渐退出工作现场，改为追踪的方式提供服务。”[2]与庇护性工厂相对安全的条件不同，支持性就业将智力障碍者完全安置在以正常人为中心的环境下，能够真正实现社会融合。

国内外研究表明，支持性就业模式尽管有利于残障人士实现社会融合，但在实践中存在一些问题，例如工作场所存在偏见和污名化、就业政策与健康保险等利益相冲突、就业辅导员缺乏知识、技能、资源和训练。[3-4]还有研究者提出，智力障碍者在就业中得到的社会支持不足。[5]有研究发现，大部分智力障碍员工的工作权利在工作中都能够得到实现，但也有一些负面反馈，例如受到欺凌，被不公正的对待，工作环境糟糕，乘坐公共交通上下班会感到焦虑，雇主不积极为他们提供培训，没有得到足够的薪酬等。[6]因此需要关注该群体的工作现状及他们在工作中遇到的问题。

目前，国内智力障碍者支持性就业还处于起步阶段，整体就业比例低，相关研究还不够丰富，缺少从智力障碍员工的角度呈现他们实际工作感受的研究。因此，本研究采用质性研究方法中的现象学研究法，以轻度智力障碍员工为特定的访谈对象，从微观角度分析他们在工作中遇到的问题，尝试提出改善轻度智力障碍者工作体验的建议。

一、研究方法

（一）数据来源。本研究的访谈对象来自北京市三家从事支持性就业服务的机构。这三家机构均有多年从事智力障碍者支持性就业的服务经验，建立了较为成熟的运作模式，在行业内也有较大的影响力。访谈对象的选择标准是轻度智力残疾、成功就业（稳定就业六个月及以上）、有较好的语言表达能力。采用目的抽样和滚雪球抽样相结合的方式，选择了8位访谈对象。另外还对机构相关负责人和就业辅导员进行了补充访谈。

（二）数据收集和资料分析。采用深入访谈法收集资料，资料的分析运用的方法是主题资料分析法，主题资料分析法是一种建立在表格基础上的分析方法，包含了两个步骤，资料整理和资料分析，其中资料整理过程包括“确定分析主题、标记资料、对资料进行归类以及总结资料”[7]，最后进行描述性分析。

二、研究结果

（一）访谈对象基本情况描述。8名访谈对象均为轻度智力残疾，但是能力水平存在差异。6人在语言表达和认知能力上相对较强，另外两人口语表达不清，逻辑性差，但能够简单沟通。从年龄上来看，访谈对象中最小的22岁，最大的38岁，平均年龄27岁，处于就业的“黄金”期。从教育程度来看，最低的是小学学历，其中有6名接受过普通学校教育，并且上完了初中；在8人中，有5人接受过特殊教育或者培训。从工作经历上来看，在8名访谈对象中，3名有过工作经历，其中1人在原来单位中持续工作了四年。从工作时间来看，8名访谈对象均已经稳定就业6个月及以上，达到了支持性就业成功的标准（稳定就业半年以上）。其中最短的就业6个月，最长的三年。

（二）轻度智力障碍者工作现状。

1.工作岗位。当前国内社会企业对智力残疾员工的接受度较低，为了避免缴纳残疾人保障金，很多企业与智力障碍者签订了就业协议，但却没有安排工作岗位，即所谓的“挂靠”，假就业。大多数岗位都是初级职位，就业水平和层次低。访谈对象中，有3人在跨国连锁的快餐店或便利店，1人在国内大型的食品连锁店，1人在电梯公司，3人在信息科技公司。但在不同的单位中，智力障碍员工所做的工作却是大同小异，除个别情况以外，都是不需要工作经验和技术能力的保洁、后勤类工作。

2.福利待遇。支持性就业模式强调残障人士与普通人同等的待遇和晋升机会，当然所谓同等的待遇指的是“同工同酬”，由于残障人士自身的特殊缺陷，很难满足企业对一般职工的要求，因此在薪资待遇上比普通职工要低一些。本研究中的8位智力障碍员工都与企业签订了正式劳动合同，合同期限为3-5年，并且也都购买了社会保险，每月可以领取的基本工资在2000元左右，工资制定依据的是北京市最低工资标准。除了工资以外，单位举办的员工活动也是一种隐性的福利待遇。在8位访谈对象中，有4人曾参加过单位的集体活动，例如聚餐和年会。

3.工作条件。智力障碍员工跟普通员工一样，每天工作时间在8小时以内，最短的每天只工作4到5个小时。从事餐饮服务的智力障碍员工会有早、中、晚班，工作时间段不固定，每周会排班一次。有的单位会根据他们的意愿提供弹性的工作时间。由于行业性质不同，工作强度也有差异，一般在大型公司中的轻度智力障碍者的工作相对于餐饮、零售等服务行业更加轻松一些。基层服务行业的工作环境较为恶劣。

4.工作内容。智力障碍员工的工作内容一般是较为简单、重复、机械性的任务，如打扫卫生、出餐、洗碗、浇花、搬货物等，稍微需要一定认知能力的任务有货物归还登记、清点报损商品、蒸米饭等。经过就业辅导员的持续性支持，他们已经熟练地掌握了工作技能，对工作的每个步骤和要求都记得很清楚。另外，轻度智力障碍员工除非调换部门，否则他们的岗位一旦定下来就不会变动，在很长的一段时间都做同样的事情，提升的机会更是微乎其微。

（三）工作中的问题。

1.标签化。智力障碍者在以普通人为中心的环境下工作，首先要面对的问题就是“标签化”。这种“标签化”并不仅是针对智力障碍员工歧视性的言论或行为，而是给他们的“特殊”工作安排以及在和他们交往时“隐形”的距离。残障人士普遍比较敏感，他们很容易察觉到周围人对他们的态度，因而会感到困扰和压力。“那人家始终知道你是谁，你从哪儿来的，人家只不过不说，睁一只眼闭一只眼。从同事，到我的领导，到现在我们公司的总裁，都知道我是谁。从哪儿来的，或从‘那儿’来的，带双引号。人家已经做到仁至义尽了。”（访谈对象WT）

有些智力障碍员工对别人的看法和评价特别敏感，当听到一些带有贬义、不恰当的称呼时就会引发强烈的反感情绪。“你说今天去那吃饭，我们同事人也坐那一块吃饭，然后我们同事就说了一句，他无心说的嘛，他说我太傻（非常小声），就是那个字，后来我就跟他说听到了那句话，他就不承认。”（访谈对象WT）有的轻度智力障碍者会通过回避与退缩的方式隐藏自己的缺陷。例如，访谈对象WZH之前在家乡的一个美容院做学徒，父母当时隐瞒了她智力残疾的事。后来WZH自己辞职了，“当时那个美容院女老板，她知道我跟他们不太一样，所以我就打算不干了”。

轻度智力障碍员工在人际交往时，可能会承受因“标签化”带来的心理压力，再加上心理上的敏感多疑，使他们跟同事、老板之间的关系处于“小心翼翼”的状态，有时候他们的自我保护策略又造成他们在交往时的回避、退缩，更不利于他们正常的社会交往活动。

2.工作场所人际关系薄弱。一般轻度智力障碍员工跟主管接触较多，另外会有一两个特定的聊天对象，但是除了必要的工作情境下的对话以外，与同事的共同话题很少，交流内容比较简单。“我跟单位一个大学生说话多。有时候比如说中午到了饭点，一会要下楼吃饭，去的时候才能碰着，他能说个一两句话，平常真见不着面。”（访谈对象WT）“我的部门有11个人，我记住两个，其他人我不跟他交流，售后的比较熟，还有主管。”（访谈对象JXH）总体来看，轻度智力障碍者在工作单位中的社交网络较为薄弱。并且当好不容易建立起的关系断裂时，他们会受到较大影响。“我今天不太高兴，因为之前跟我玩的很好的宋姐被调到其他店上班去了，我心里不太好受，不太高兴，哎呦，不知道什么时候能见到她。”“她走了之后其他人都是不认识的，他们可能不跟我说话，我自己想个办法自己躲屋里玩手机，不过又回到原来的样子了，不说话。这好不容易混熟了，突然给我调走了，我的天呢！”（访谈对象WZH）

3.不良的工作环境与劳动强度。在零售、餐饮等服务业上班的轻度智力障碍员工往往会对工作环境和强度有负面的体验。“我们这儿伤了好几个人了，就因为炒菜，地上有水，油水太滑了，把人摔了嘛。”“我也差点摔了那天。我这正好端着米饭呢，地上有水，差点没给我摔伤，要给我摔了，我就麻烦了。”“有时候工作太累了，平常还行，就周六周日的时候，每次睡觉就不够，有时候一上班累了就直打哈欠，都没休息时间。”（访谈对象DBW）虽然访谈对象表达了自己在工作环境和强度方面的不良感受，但是从不会向老板提出意见。例如访谈对象DBW在手受伤之后并没有跟店长反映，原因是他害怕被店长责备，会认为是他自己不小心。机构的就业辅导员表示，工作环境并不是容易改变的事情，他们只能跟企业和学员两方面沟通，并且如果不能改变，就只能接受。“学员要么就换工作，如果不换，现在的工作环境能改则改，不能改就接受。不可能让世界围着我们转。”（B机构就业项目经理QZ）

4.能力发展受到限制。虽然工作给轻度智力障碍者带来了积极的情感体验，获得了意想不到的成长和进步，让他们感到满足。但就业成功并不是全部，暂时的满足并不意味着他们在以后不会产生新的需求和期待。“我希望我以后我要工作的地方，办公室大一点，这个店大一点就可以了，我是假如的，我有可能上店大一点的地方去吗？不可能吧，只是想象一下就可以了。”（访谈对象WZH）“现在的工作还行，但是我喜欢英语，如果能跟英语相关的我会更喜欢。”（访谈对象YHL）从长期看，他们的岗位一旦定下来在很长的一段时间都不会有变动，他们会感到枯燥乏味。“每天他们日复一日年复一年做同样的工作，会感到无聊，这是人的本性，他们也会经历职业倦怠。”（A机构副主任YLC）随着他们各方面能力的提高，如果单位和服务机构不以一种发展的眼光帮助他们规划职业生涯，那么他们现在对于工作的热情就将慢慢消失殆尽。“说实话我觉得自己在单位里不太重要，跟下象棋似的，你就是个兵，是个卒子，你让人家这么一吃，吃完了，你就一边去了，我觉得那个公司就是有你没你都行。”（访谈对象WT）

“工作量不饱和也是智力障碍者在就业时的一个问题，这与用人单位工作岗位的提供有关，有的企业还是怕麻烦，需要省时省钱，我宁可要你工作量不饱和，因为残障人士一旦出状况很麻烦。另外企业是实在没办法提供别的工作岗位。”（A机构副主任YLC）机构的老师坦言，很少有企业愿意给学员做职业发展规划，企业管理者只需要一个踏踏实实在一线长期工作的员工。

5.管理方式的适应问题。与轻度智力障碍员工打交道是需要一定技巧的，如果单位领导不善于鼓励智力障碍员工，会让其感到不满。“我的头儿他不说，他眼睛看得到，不说出来。坏事他说，好事他不说。”（访谈对象JXH）“我们会建议领导多多夸奖他们，在给他们安排任务的时候，不要生硬的指派，而是平等地去跟他们商量：我需要你帮忙做事情，相信你能做好，如果有问题可以来找我。”（机构工作人员YLC）有的智力障碍员工习惯了机构老师的沟通方式，认为“好的老板”就应该跟机构老师是一样的。例如访谈对象DBW，之前在机构接受培训的时候，都会有老师全程监督，手把手教他。但在单位里更多需要自主学习，这让他不太适应，觉得老板是故意为难他。“昨天就问我，问我红米怎么蒸，白米饭我会蒸，白米加红米饭我哪会蒸啊。昨天问我学会了吗？我哪儿知道，我也没看。告诉我怎么称，下回我就知道了。”“周六那天又要我洗米。我说不会洗。不会做怎么做，没人教我，有人教我我就会做了，对不对？”

不论是智力障碍员工还是他们的上级领导，都需要学会如何跟对方沟通和相处，做出适当调整来配合彼此的要求。有的机构老师认为，管理轻度智力障碍者要跟管理其他员工一样，一视同仁，不能“特殊化”。“如何管理其他员工就如何管理他，迟到早退就要扣钱，完不成工作要么要加班要么明天把工作补上来。如果他是一个情绪波动比较大的学员，我们会建议老板、同事对他能够温和一些。但是工作的要求，怎么要求同事就怎么要求他。他能力有限，能做的可能会少，工作内容会简单，但是管理制度就是一视同仁，要不然就失去融合的意义。”（机构工作人员YLC）

三、研究结论与讨论

本研究是在支持性就业模式推行背景下，采用质性研究方法，呈现了稳定就业的轻度智力障员工的工作现状和在工作中遇到的问题。本研究发现，该群体目前的就业现状表现出的特点包括工作岗位种类有限，就业水平和层次低；福利待遇低于普通职工，不同行业和岗位差别较大；基层服务性岗位的工作条件恶劣；工作内容多是重复、机械性的任务，变动性小。智力障碍员工在工作中会面临一些问题，影响他们的社会融合和工作体验，包括标签化的压力、工作场所人际关系薄弱、不恰当的工作环境和劳动强度、能力发展受到限制以及从机构到工作场所的管理方式适应问题。

研究发现智力障碍者在工作场所中会遭遇的“标签化”压力，加上智力障碍者本身社交技巧的缺乏，使智力障碍者在工作场所与普通员工很难建立起稳定、支持性的关系，这会直接影响他们的社会融入。以往研究表明，对智力残疾的人幸福感的关键问题是他们自我感知到的社会联系[8]。Joke J.H.Ellenkamp认为工作场所中互动的重要性体现在残障员工是否被接纳[9]。有学者也提出，相比于非残障人士，工作中的人际关系对智力障碍者更为重要，尤其是同事的认可会显著提高智力障碍员工的工作满意度[10]。尽管以往研究也普遍讨论工作场所中的污名化或者标签化问题，但是本研究中“标签化”并不仅仅体现在智力障碍员工被排斥和轻视，更多表现在普通员工因为对该群体缺乏了解，无形中与他们保持了距离，而这种现象更为普遍。

劳动强度高的问题在特殊工种发生的较多，例如在本研究中，从事餐饮行业的轻度智力障碍者容易遭受工作强度给身心带来的压力。尽管不论是就业辅导员抑或就业单位，都会将残障员工的身心健康放在第一位，在为他们安排岗位的时候会评估他们能承受的劳动强度。但由于轻度智力障碍者一般会十分珍惜来之不易的工作机会，老师也常教导他们工作要能吃苦、踏实勤劳，所以他们很少会抱怨自己的工作，更不会主动向老板提出意见。除非就业辅导员和单位领导主动关心询问，否则不容易得知他们实际的工作感受。

本研究发现，即使是智力障碍者也希望能有晋升和成长的机会。Alma Akkeman认为，用人单位需要给智力障碍者布置恰当种类、复杂性、专注性和挑战性的，要求具备一定专门知识的任务，同时还要求环境能留出犯错、害怕或不胜任的空间[8]。智力障碍者在寻找工作的时候，没有机会根据自己的喜好、长处自主决定，往往遵从就业辅导员或者家长的安排。再加上适合的岗位有限，人岗匹配一致很难实现。有研究证明，匹配度高的工作，智力障碍者往往会有更高的满意度[11-13]。

管理方式的问题实际上不仅指就业单位的领导没有采取恰当的方式来管理智力障碍员工，还包括智力障碍员工自身的工作态度和工作适应问题。有些智力障碍员工长期被家长保护，在机构中又接受“鼓励式”教育，因此不能忍受批评的声音。就业后不能适应严格细致的管理要求，面对领导的批评或者高要求，就会逃避或狡辩。有的单位领导考虑到他们的特殊性，担心要求过高会引发他们的问题行为，面对他们的错误或者不负责任的行为就睁一只眼闭一只眼，放低要求。这不利于他们提高工作技能，塑造良好的工作品质，也不符合支持性就业模式平等就业的理念。

针对上述问题，支持性就业服务机构和用人单位都应该帮助学员在工作环境建立持续的自然支持系统，建立正常化且融合的企业环境；淡化“残障”的标签，在实行统一管理的同时尊重员工个性化要求；分配饱和且多样化的工作任务，尊重轻度智力障碍员工的成长需求，为其定制职业发展路线；要以员工健康为本优化工作环境和劳动强度。