护理绩效与激励机制在心内科护理管理中的应用研究

卢国平

湖北省黄冈市红安县人民医院普内科，湖北黄冈 438400

近年来，随着国民卫生健康意识增强、医疗体制改革推进[1]，临床科室护理工作压力增大，护理人员离职意愿增加，且普遍伴有消极情绪，对此，如何调整护理管理方案，让护理人员获得工作归属感，逐渐增强护理队伍的稳定性成为工作重点。心内科收治对象特殊，护理压力、风险较大，所以护理人员离职意愿较高，亟需改进护理管理方案。有报道指出，在护理管理中引入护理绩效与激励机制，可以提高护理服务质量，其中激励主要是指以有效、科学的激励方法给予员工外部刺激，从而激活工作动机，提高创造性，使其更加主动、自觉、积极地参与活动[2]。绩效考核通过调查、分析、总结工作不足之处，亦能改进工作质量，当将二者有效联系在一起，依据护理服务质量、护理技术风险等评估护理人员工作表现与业绩，且给予相应奖励，可以提高其工作积极性，最终促进整体护理质量提升[3]，赢得患者认可。基于此，该文选择实施护理绩效与激励机制前（2020年7—12月）、后（2021年1—6月）的20名心内科护理人员作为观察对象，就护理绩效与激励机制应用在心内科护理管理中的效果展开分析。现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

选择实施护理绩效与激励机制前（2020年7—12月）、后（2021年1—6月）的20名心内科护理人员作为观察对象，男2名，女18名；年龄20～46岁，平均（33.0±1.2）岁；未婚10名，已婚10名；大专8名，本科12名。纳入标准：①均有护士职业资格证书；②工作时间不低于1年；③无心理疾病；④身体健康；⑤知情同意，自愿参加。排除标准：①曾参与相关研究者；②处于妊娠期女性；③轮转护士、实习护生者。研究期间人员无变动。

1.2 方法

护理绩效与激励机制实施前，以常规护理管理为主，即护士长督导、考核病区护理人员工作，且每月统计1次护理患者满意度、护理人员工作量。

护理绩效与激励机制实施后，依据护理绩效与激励机制展开病区管理，将患者满意度、风险系数、患者数量、危重症数量、技术难度等作为绩效考核依据，且向技术难度高、工作量大的岗位倾斜，逐渐形成激励竞争机制，同时将护理人员工作纪律、工作表现纳入量化考核，落实优绩优酬、多劳多得的考核方案，方法为：①绩效考核制度。依据头脑风暴法分析工作岗位、数量、难度系数，且完善奖惩细则、考核机制、激励机制；②绩效考核计算。工作量分值+基础分值（尽量细致，涉及重症患者护理、入院及出院护理等）+奖励分值（如堵漏洞、满意度）-扣分分值（如考核扣分、工作纪律扣分），先行公示，若无异议，则实施绩效分配；③确定工作系数。辅助班护士0.9、责任护士1.0、责任组长1.1，同时“工作0～1年”为“N0（0.25～0.5）”“1年<工作时间<3年”为“N1（0.95）”“3年≤工作时间<5年”为“N2（1.0）”“5年≤工作时间<10年”为“N3（1.05）”“10年以上”为“N4（1.1）”；④患者满意度。满意度≤95%时每0.1%减去10分，满意度>95%时每0.1%增加10分，点名批评时每次扣1～5分（依据性质严重性判断），点名表扬（包括查房时患者点名表扬）时每次加0.5分；⑤护理质量评价。结合质控护士周质控、护士长日质控情况评估，若是同一人在同一月重复出现问题，需要加倍扣分。⑥关于堵漏洞。出现漏洞者每次扣分1～5分，发现漏洞者每次奖励0.1～5分，若是5 d内改进漏洞则不扣分，否则扣0.5～1分。⑦工作纪律考核。早退、迟到时间<10min者每次扣0.5分，时间在10～20min者每次扣1分，时间在21～30min者每次扣2分，超过30min者扣5分。

1.3 观察指标

将护理质量、自主学习能力、职业价值感评分、工作倦怠情况、工作投入情况、患者满意程度作为观察指标。（1）护理质量：依据该院自制《护理工作质量评价量表》，含有“病房管理”“一级护理”“护理文书”“护理安全”“基础护理”“整体护理”6个方面，单项总分100分，分数低则护理质量差[4]；（2）自主学习能力：依据《护士自主学习能力评价表》（编制自肖树芹等）[5]，含有“任务分析（共6项）”“自我评价（共4项）”“自我动机信念（共14项）”“自我监控与调节（共10项）”4个维度，分值范围34～170分，评分高则自主学习能力强；（3）职业价值感评分：依据《护士职业价值感量表》（编制自赵月等）[6]，共7个维度，分值范围38～190分，该次选取“薪水（共5项）”“同事关系（共5项）”“专业技术能力（共4项）”“择业意愿（共6项）”“护患关系（共4项）”，评分高则自我价值感高；（4）工作倦怠情况：依据《工作倦怠量表》（编制自Maslach等）[7]，包括“个人成就（共8项，分数高则倦怠感轻）”“去人格化倾向（共5项，分数高则倦怠感重）”“情感枯竭（共9项，分数高则倦怠感重）”；（5）工作投入情况：依据《工作投入量表》（编制自王玉彬）[8]，含有“专注”“奉献”“活力”，评分高则工作投入度高；（6）患者满意程度：于实施前后分别选取60例患者进行满意度调查（0～65分为“不满意”、66～85分为“基本满意”、86～100分为“十分满意”），患者基本资料：①实施前：男/女为37例/23例；年龄50～76岁，平均（62.7±5.4）岁。②实施后：男/女为35例/25例；年龄48～77岁，平均（63.4±5.0）岁；③实施前后患者均知情且同意参与研究，能够完成问卷调查，排除精神、智力、认知、沟通障碍者。

1.4 统计方法

采用SPSS 23.0统计学软件处理数据，符合正态分布的计量资料以（±s）表示，差异比较采用t检验，计数资料以[n（%）]表示，差异比较采用χ2检验，P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 实施前后护理质量比较

较实施前，实施后护理质量（“病房管理”“一级护理”“护理文书”“护理安全”“基础护理”“整体护理”）评分更高，差异有统计学意义（P<0.05），见表1。

表1 实施前后护理质量对比[（±s），分]

表1 实施前后护理质量对比[（±s），分]

时间病房管理一级护理护理文书护理安全基础护理 整体护理实施前（n=20）实施后（n=20）t值P值91.47±2.26 94.32±2.56 3.732 0.001 92.13±2.78 95.26±1.98 4.101<0.001 91.54±2.38 95.64±1.95 5.959<0.001 91.52±2.76 95.56±1.69 5.583<0.001 90.95±1.55 94.19±1.58 6.547<0.001 90.29±1.60 94.41±2.89 5.578<0.001

2.2 实施前后自主学习能力比较

较之实施前，实施后自主学习能力（“任务分析”“自我评价”“自我动机信念”“自我监控与调节”）评分更高，差异有统计学意义（P<0.05），见表2。

表2 实施前后自主学习能力对比[（±s），分]

表2 实施前后自主学习能力对比[（±s），分]

时间任务分析自我评价自我动机信念 自我监控与调节实施前（n=20）实施后（n=20）t值P值10.81±1.74 22.96±1.24 25.431<0.001 11.11±1.83 16.46±1.48 10.166<0.001 49.76±2.46 61.81±2.27 16.099<0.001 19.66±1.26 32.46±2.29 21.901<0.001

2.3 实施前后职业价值感评分比较

较之实施前，实施后职业价值感评分（“薪水”“同事关系”“专业技术能力”“择业意愿”“护患关系”）评分更高，差异有统计学意义（P<0.05），见表3。

表3 实施前后职业价值感评分对比[（±s），分]

表3 实施前后职业价值感评分对比[（±s），分]

时间薪水同事关系专业技术能力择业意愿 护患关系实施前（n=20）实施后（n=20）t值P值13.36±1.23 19.66±1.21 16.329<0.001 13.96±1.61 20.32±1.24 13.996<0.001 7.81±1.19 15.26±1.25 19.305<0.001 15.24±1.82 24.16±1.93 15.038<0.001 9.96±1.21 16.66±1.34 16.596<0.001

2.4 实施前后工作倦怠情况比较

较之实施前，实施后工作倦怠评分（“个人成就”“去人格化倾向”“情感枯竭”）评分更佳，差异有统计学意义（P<0.05），见表4。

表4 实施前后工作倦怠情况对比[（±s），分]

表4 实施前后工作倦怠情况对比[（±s），分]

时间个人成就去人格化倾向 情感枯竭实施前（n=20）实施后（n=20）t值P值31.25±3.64 33.69±2.43 2.493 0.017 7.32±1.58 5.96±1.23 3.038 0.004 28.23±3.44 21.31±3.42 6.379<0.001

2.5 实施前后工作投入情况比较

较之实施前，实施后工作投入评分（“专注”“奉献”“活力”）评分更高，差异有统计学意义（P<0.05），见表5。

表5 实施前后工作投入情况对比[（±s），分]

表5 实施前后工作投入情况对比[（±s），分]

时间专注奉献 活力实施前（n=20）实施后（n=20）t值P值3.25±0.37 4.53±0.64 7.743<0.001 2.82±0.29 4.25±0.56 10.141<0.001 3.12±0.25 4.14±0.47 8.569<0.001

2.6 实施前后患者满意程度比较

在患者满意程度方面，实施后（93.33%）优于实施前（78.33%），差异有统计学意义（P<0.05），见表6。

表6 实施前后患者满意程度对比[n（%）]

3 讨论

随着社会经济、文化进步，国民对医疗工作提出更高要求，不再单纯强调及时诊治，而是更多地着眼于护理服务质量及内容[9]，所以要求医院管理者能够顺应时代潮流，改进护理管理方案，以便为患者提供满意、优质、安全的护理服务[10]。心内科作为医院的重要组成部分，主要接诊高血压、心律不齐、急性心肌梗死、心绞痛等疾患，由于病种多、病情复杂，所以护理工作难度及风险较大，要求该科室护理人员能够不断学习新知识，提高护理理论水平及实践技能。但是相关报道指出，采用常规护理管理模式时，由于管理形式单一、资源配置不合理、培训及激励机制不健全等[11]，导致护理人员欠缺主动性、创新性及竞争意识，难以以最大程度地发挥护理人力资源的价值及优势，加之薪酬分配不公，护理人员普遍存在职业倦怠感，容易影响护理工作质量，出现护患纠纷、投诉等不良事件[12]，故尚需改进心内科护理管理模式。

该次研究表明，护理绩效与激励机制对于加强心内科护理管理有较好效果。①护理绩效与激励机制将护理质量及工作量纳入绩效考核指标，且对绩效工资产生有直接影响，能够让护理人员养成干好事、多干事的习惯，加之定期考核，也能发现不足之处且及时改进，同时落实信息反馈及监督制度，亦能增强护理人员责任感，不断提升业务水平，改进护理质量，因此，实施后护理质量评分更高（P<0.05）。②护理绩效与激励机制能够增强护理人员危机意识，使其不断自我总结及反思，增强自控能力，也能借助绩效奖励、精神鼓励等手段调动护理人员自主学习积极性、主动性，不断学习新知识，因此，实施后自主学习能力评分更高（P<0.05）。③护理绩效与激励机制着眼于解决问题，且通过多元化手段激励护理人员，可以建立价值感与归属感，帮助护理人员迅速成长，因此，实施后职业价值感评分更高（P<0.05）。④护理绩效与激励机制强调构建互相督促、互相监督、互相沟通的平台，能够促进工作环境和谐，缓解工作压力，并且通过给予护理人员荣誉及物质激励，也能提高自我认同感，降低职业倦怠[13]，因此，实施后工作倦怠评分更佳（P<0.05）。⑤完善的护理绩效与激励机制能够与岗位管理完美结合，且能让护理人员自发地感受到责任大、技术要求高的岗位绩效高，可以调动护理人员工作热情与主观能动性，激发工作潜能，从而在护理工作方面投入更多的精力与时间，不断发现、解决问题，持续性改进工作质量，因此，实施后工作投入评分更佳（P<0.05）。⑥患者满意程度可以有效反映护理服务质量，亦是实现优质服务的重要目标，通过满意度调查了解患者满意情况、护理需求、反馈的问题，且将整改及落实情况与绩效挂钩，便于改善患者就医体验，使其感受到医护人员、医院的重视与尊重，有助于促进护患和谐[14-15]，因此，实施后患者满意程度更佳（P<0.05）。

综上所述，在心内科护理管理中融入护理绩效与激励机制，可以提高护理质量及患者满意度，减轻护理人员倦怠感，增加职业认同感，具有推广价值。