保险企业内勤人才招聘现状和应对对策分析

李婧涵 中国人民大学

当前，世界在经历大变革与大调整阶段，对应的经济全球化与金融全球化全面发展，国际金融保险行业面临的不确定性因素有所增多，市场竞争比较剧烈。人才对于金融保险行业的发展起到的决定性作用逐步凸显，发展成为保险企业提高市场竞争力的核心力量。我们通常买保险，直接面对接触到的都是代理人、保险营销员等，其实保险企业内勤员工是非常重要的，比如精算人才、核保理赔团队的成员、人力财务部门的员工等等，他们对于整个保险公司的运营，起着非常重要的作用。如此，在提高内勤部门工作质量的过程中，就需要高度重视人才招聘的重要性，把人才招聘当作企业投资人力资源的主要途径、当作企业组建高水平人才的重要渠道。因此保险企业如何进行内勤人才招聘，如何采取切合实际的方式构建完整的人力资源团队是重点思考的话题，具体如下。

一、保险企业内勤人才招聘的意义

（一）内勤人才招聘是保险企业补充新生力量的途径。保险企业要拟定自身发展战略与规划，发展的过程实际上也是人才资源不断扩张的过程，内勤人才招聘给企业规模的扩展与结构的调整提供有力支撑。一个企业的人力资源是不断变化的，涉及到内部人力资源向外部流动和企业内部人力资源的变动。人力资源流出的途径包含合同期满、自主辞职、解聘或者退休，内部流动途径包含实习生转正、员工晋升与降级、轮岗借调等，若企业想要维持员工进出的平衡，就要尽快完善员工团队的搭建，以便给企业注入新鲜血液。

（二）内勤人才招聘是企业综合实力提升的重要环节。企业之间的竞争本质上是人才之间的竞争，员工自身的素质在很大程度上影响企业在市场中占据的地位。内勤人员招聘成为企业竞争优势突显的重要阶段，招聘工作能够给企业获得高素质人才的机会，增强企业综合实力。尤其是企业发展过程中紧缺人才，促使内勤人才招聘具备特殊的意义[1]。科学的人才招聘使企业得到更多优秀员工，便于控制人员流动给企业带来的经济损失，同时保持人员的稳定性使得企业凝聚力得以增强，培养员工对企业归属感与忠诚度，致力于企业综合实力的提升。

（三）内勤人才招聘促进企业树立良好形象。人才招聘一方面是吸引和招募人才的过程，另一方面是宣传企业良好形象的平台。在人们看到招聘广告时，往往结合广告的文字内容进行公司实力的判断，在头脑中形成一定初步印象。在具体的招聘面试过程中，应聘者与招聘者之间良性沟通，掌握企业实际结构与运行理念以及企业文化等，对企业形成好感。即便企业内勤招聘并不是把形象传播当作最终目的[2]，可是在招聘过程中会起到一定作用，招聘的质量会影响应聘者给予这个企业的看法和意见，所以内勤人才招聘还是企业展示自我与树立形象的一个平台。

二、保险企业内勤人才招聘现状

（一）招聘途径较为传统。现阶段我国诸多保险企业通过简便的内部推荐招聘方式，也就是通过企业内部主管、员工介绍的方式补充新增和替换的人员编制，此种类型的人才招聘方式会导致招聘形成裙带关系，不能把高水平的人才进行真正选拔，不利于企业今后的发展和运行。部分保险企业尚未形成多元化，招聘途径的意识，战略性与持续发展的目光短浅[3]，一些企业也缺少完整的内勤人才储备体系，仅仅停留在“缺一补一”的阶段而非未雨绸缪，促使企业招聘人才过程中处于被动的一种状态，甚至阻碍企业正常运行。除此之外，保险企业内勤人才招聘缺少更为专业的招聘团队。应聘人员最先接触的是保险企业内部招聘人员，应聘工作者会结合招聘人员的表现，给予企业的运行和发展加以初步判断，也就是说招聘人员自身的形象，会影响应聘人员对企业的印象，直接决定人才的去留。非专业的招聘人员在招聘期间不能结合人才招聘的重点进行，导致招聘过程中对于应聘者的考察存在模糊的倾向，不能给企业筛选真正具备内勤工作能力的人才，导致人才和岗位之间资源浪费。

（二）没有正确定位岗位所需求的人才画像。内勤人才招聘的目的是处理人才岗位空缺状态，所以岗位需求成为人才招聘的前提，可是在内勤人才招聘期间，一些保险企业没有对人才岗位进行确切分析，也没有与用人部门有效的沟通、掌握岗位需求，这样形成的人才招聘机制会产生偏差的情况，无法给企业筛选高匹配度的内勤人才。保险企业针对人才的考查要结合学历、技能与个性加以进行，可部分保险企业仅仅关注学历的重要性，淡化对应聘者能力与个性的考察，引出优秀人才流失的结果，无法给企业招聘优秀的内勤人才，成为企业发展的阻碍因素[4]。与此同时，一些保险企业在人才招聘期间过于严格的要求学历、经验、年龄、性别等，没有关注“匹配”的重要性，在一定程度上降低应聘人才的创造性与自主性。

（三）企业具备的吸引力不强。企业自身的运行情况会关联到企业人才招聘的结果，中小型规模的保险企业在市场中占比比较低，尚未发展品牌效应，对应的薪资水平也不高，无法全面对人才进行吸引。并且一些保险企业淡化市场宣传与文化定位，文化是保险企业在市场中立足的标志，市场宣传会影响保险企业自身的知名度，所以企业文化定位不够清晰，以及市场宣传不能落实，都会影响保险企业内勤人才的招聘效果。同时，部分企业对一些应聘者态度不佳，甚至随意处理招聘者的资料，没有给予招聘者足够的尊重，影响企业良好形象的塑造，降低企业内勤人才招聘质量。

三、保险企业内勤人才招聘问题的应对对策

（一）搭建高素质的招聘团队，落实工作岗位研究。保险企业内勤人才的招聘，拥有高素质的招聘人员是至关重要的，保险企业应形成专业化的招聘团队，给予招聘人员加以科学培训，尤其是招聘者的提问方式、面试方式、语气表达、仪表礼仪和对企业文化的认知等，使得招聘者素质与水平得以提升，在实际的招聘期间，全面考察招聘者知识技能，不要出现内勤人才招聘流失的现象[5]。并且招聘者熟练地给应聘者阐述企业文化，给应聘者提出中肯的观点建议，以吸引优秀的内勤人员参与应聘。高素质的招聘队伍，不仅要具备专业知识技能，还要有能力获得各个用人部门的支持，使得用人部门的管理者、业务人员、技术人员能积极参与应招聘面试工作，结合空缺岗位情况，切合实际地选拔人才。

针对内勤岗位研究，保险企业管理者应组织招聘者，对应聘者的资料与招聘方式进行安排，同时对内勤岗位需求的人才加以明确，制定人才招聘目标。企业要关注现有的发展情况，给予内勤岗位加以细致统计，把对应需求内化到学历、能力和个性等方面，设计完整的人才招聘计划书，以此当作人才考量的重要标准。在实际招聘期间，保险企业管理者要给应聘者阐述内勤岗位人员要具备的知识与技能，形成规范的人才考评机制，给予应聘者进行综合素质、心理状况考核，确保人才招聘的公正性。由此保证企业人才资源管理工作处于主动状态，推动内勤人才选拔工作进行。

（二）招聘渠道多元化，增强对应聘者的吸引力。保险企业在内勤人才招聘过程中，要有效地对招聘渠道进行扩展，以网络招聘、人才市场招聘、内部推荐、猎头、新媒体等多种方式加以人才选拔。保险企业要了解多种选拔方式的优点和不足，立足于企业现有的发展水平，结合企业当前所处的内外部环境与定位选取对应的招聘方式，使招聘人才的效率得以提升。

另外，内勤人才招聘，保险企业要增强对应聘者的吸引力，创建企业品牌，优化自身环境，加大企业宣传力度。在招聘人才期间，全面考量人才的各个资料，不仅要关注学历和经验，还要关注应聘者自身的优质条件，树立应聘者工作积极性和主动性，更多的吸引优秀人才参与应聘。同时，保险企业要树立自身的文化，把企业文化和内部人才招聘有机结合起来，在运行管理期间，培养应聘者对企业文化的归属感与尊重，保证保险企业内勤人才招聘工作高效进展。除此之外，保险企业要给招聘活动提供舒适的环境，凸显对应聘者的尊重，保证内勤人才招聘工作合理与公正，并形成完整的人才储备体系，建立人才库保存好应聘者的材料并进行备注，便于在产生空缺岗位时能很快找到对应人才，增强保险企业市场信誉，给企业持续化发展带来更多的活力。

（三）内化人才招聘流程，提高人才招聘成效。保险企业在内勤人才招聘中，首先要进行招聘工作的准备，发布的招聘信息是提高招聘效果的一个重要环节，涉及企业简介、招聘条件、招聘数量、招聘期限与薪资待遇等，以便应聘者能够抓住关键信息。其次就是招聘工作的面试阶段，有效的前期沟通、多维度的面试考察、人力和用人部门的综合评估，都能提高招聘结果的可控性，站在公开与透明的角度，落实内勤人才招聘工作；最后保险企业内勤招聘中，要及时对招聘结果加以总结复盘，回顾招聘结果是否按照预期方案进行，应聘者是否具备内勤工作岗位的工作能力，不断吸取招聘经验，作用在其他岗位的招聘上，游刃有余地进行保险企业人才招聘工作。

（四）其他关联方面的不断调整。企业内勤人才招聘过程中，还应该关注比如：有市场竞争力的薪酬机制、完整的福利体系、员工职业发展的晋升通道、工作与生活相平衡等等，为招聘工作做加持，以保留现有人才、同时吸引同业人才。

结束语：综上所述，处在VUCA时代，保险企业内勤人才招聘的重要性日益凸显，招聘是吸引人才的一个途径，留住人才，也是人才招聘方针的主要目标，在内勤人才招聘过程中，管理者要更新与时俱进的招聘思想，形成完整与规范的人才招聘体系，以优厚的薪资福利吸引人才与留住人才，通过搭建高素质的招聘团队、落实工作岗位研、招聘渠道多元化、增强对应聘者的吸引力、内化人才招聘流程、企业相关机制加持等措施，使得所招聘的人员能够为内勤工作奉献自己的力量，全面带动保险企业经营和发展。