关联公司“混同用工”法律风险分析

刘志敏 广东楚晴律师事务所

一、案例简介

谢某入职A金融公司，并与其签订了期限为1年的《劳动合同》，合同到期后谢某与B公司签订了期限为1年的《劳动合同》，谢某在合同期间内，一直处理A金融公司与B公司的工作内容，其中A金融公司与B公司均为C实业公司集团成员。合同解除后，谢某要求A金融公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资、认定与A金融公司已建立无固定劳动关系等，同时要求B公司、C实业有限公司承担连带责任。A金融公司、B公司、C实业公司辩称，B公司已经与谢某签署劳动合同，其要求支付双倍工资的诉请不应得到支持。不管谢某与三个公司中的哪家公司签署劳动合同，自谢某自入职以来，公司均为其正常发放薪资，缴纳社保，其作为劳动者的权益没有受到任何影响。

法院最终认为A金融公司、C实业公司与B公司存在对谢某混同用工。谢某已与B公司签订书面劳动合同，故对谢某诉请其在B公司合同期间与A金融公司存在劳动合同关系以及建立无固定期限劳动合同关系不予支持。因谢某知晓前述两家公司存在关联，且其两家公司分别签订《劳动合同》，故未支持其要求支付未签订书面劳动合同的双倍工资。因存在混同用工的情形，所以对于要求、C实业公司与B公司承担连带责任予以支持。①

二、关联公司“混同用工”的法律风险

（一）关联公司的界定

我国目前的法律中对于关联公司没有明确的规定，但对于关联关系的含义在《公司法》第216条②和《中华人民共和国企业所得税法实施条例》③第109条等法律规范中有规定。

理论界对关联公司没有统一的结论。江平老师将关联公司分为广义和狭义上的关联公司。狭义的关联公司是指被其他公司持有股份但并未达到控制界线的公司。广义的关联公司，是指任何两个以上独立存在而相互间具有业务关系或者投资关系之一的集合体④。法院认定关联公司的标准为三个方面即一是人员混同，二是公司业务混同，三是公司财务混同⑤。

笔者认为认定为关联公司需从三个方面考虑：1.资金关联性，即公司之间存在参股等投资；2.人的关联性，即公司之间的高管、实际控制人等人员存在重叠；3、业务或者财务混同，即业务或财务往来频繁

（二）关联公司“混同用工”的法律风险

目前关联公司通过内部调动、项目委派、上下级借调等方式，使劳动者在不同的关联公司之间工作，构成了劳动法律关系的“混同用工”。目前关联公司的“混同用工”主要包括三种：（1）“人格混同”导致的“混同用工”，例如“一套人马，两套牌子”。（2）关联公司的交叉用工导致的“混同用工”。（3）上下级公司间混同用工，通常由上级公司招聘劳动者并指派到子公司或下级公司工作，劳动合同签订单位与实际用工单位不一致。由于法律关系不明确，导致劳动者在劳动合同期间内存在一系列的法律问题。本文案例中A金融公司、C实业公司与B公司为关联公司，对谢某存在“混同用工”。谢某在工作期间存在四个劳动法律问题，即 （1）劳动关系的认定（2）未签订劳动合同的双倍工资(3)无固定期限劳动合同（4）关联公司的连带责任，下文将逐一探讨。

1.劳动关系的认定

根据原劳动保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条对劳动关系的确认问题确定了以下标准：一是劳动者和用人单位主体适格；二是劳动者提供劳动，接受用人单位的劳动用工管理，获得劳动报酬；三是劳动者提供的劳动与用人单位业务相关。

王林清在其所著《劳动纠纷裁判思路与规范释解》中提出处理方式：其中一家公司与劳动者签订劳动合同的，以该公司作为主义务人，其他公司对有给付内容的诉讼请求承担连带责任；数家公司与劳动者均未签订劳动合同的，可根据劳动者的主张选择一家作为主义务人，其他公司对有给付内容的诉讼请求承担连带责⑥。根据北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》第26条规：“有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者，根据现有证据难以查明劳动者实际工作状况的，参照以下原则处理：（1）订立劳动合同的，按劳动合同确认劳动关系；（2）未订立劳动合同的，可以根据审判需要将有关联关系的用人单位列为当事人，以有关联关系的用人单位发放工资、交纳社会保险、工作地点、工作内容作为判断存在劳动关系的因素。”

目前司法实践对于关联公司“混同用工”的劳动关系认定为：关联公司“交叉用工”，若已经订立劳动合同的，按照劳动合同确立劳动关系；未订立劳动合同的，可以将涉案的关联公司均列为被告，通过事实情况确认劳动关系。

2.未签订劳动合同的双倍工资问题

我国《劳动合同法》第八十二条明确用人单位未签订书面劳动合同支付双倍工资的惩罚性赔偿制度。该惩罚性赔偿的成立，通常是因为用人单位过失或者故意所致。《劳动合同法》对用人单位故意不签订书面劳动合同或者拖延签订劳动合同，以及故意不与劳动者订立无固定期限劳动合同的违法行为，规定“应当向劳动者每月支付二倍的工资”的惩罚性赔偿，以督促用人单位尽快依法与劳动者签订劳动合同，保护作为弱者一方的劳动者的合法权益，维护劳动关系的和谐稳定⑦。

本文案例中，在谢某工作期间均有签订劳动合同，且三家公司不是故意为之，谢某的相关权益未受到侵害，故法院并未支持谢某的该项诉求。由此可知，关联公司“混同用工”中，若公司存在恶意目的，且用工操作不规范，极大可能导致支付双倍工资的不利后果。

3.无固定期限的劳动合同

无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者没有约定劳动合同的终止时间，与其相对的是固定期限的劳动合同。我国现行法律用人单位应当签订无固定期限的劳动合同的的标准第一个为劳动者连续工作十年，第二个为签订固定期限劳动合同连续达到两次。前述两个标准在关联公司下无固定期限劳动合同订立的认定存在疑惑。

本案中，法院认为关联公司期间谢某后续已与B公司签订书面劳动合同，其与B公司依法建立了劳动合同关系，故对谢某诉请其已建立无固定期限劳动合同关系不予支持。

之所以法院未支持，主要是依据关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见⑧的相关规定，即无固定期限合同的主体是同一用人单位。法院对其进行限定解释。但笔者认为，此不符合《劳动法》设立无固定期限劳动合同用以保护劳动者的初衷。

4.关联公司的连带责任

根据上文可知，关联公司的“混同用工”中是因用人单位的管理不规范或者管理者为规避责任导致的。表现形式为“人格混同”和“交叉用工”。根据《公司法》的相关规定，“人格混同”在符合法律要件的情况下应受法人人格否认制度的规制，即关联公司对公司的债务承担连带责任。而“交叉用工”因未规范用工程序导致“双重劳动关系”，从而承担双重责任。

在司法实践中，针对关联公司的“混同用工”，由于多个用人单位之间法人人格混同，其法人人格不独立，法院一般会要求两家公司或者多家关联公司承担连带责任。

（三）规范关联公司“混同用工”建议

1.关联公司通过制定相关的制度明确责任承担

关联公司“混同用工”的原因是关联公司之间的制度不规范或者“人格混同”。为防范该风险的出现，各个关联公司应当制定各自的规章制度，在与其他关联公司存在交易时应当有明确的制度加以规范，从而确定各自的责任和权限，防止人格否定出现。

2.关联公司在人员使用方面要有明确的规范制度

为避免用工不规范导致劳动关系的模糊、关联公司的连带责任，关联公司在用工方面应当制定相关的规章制度，例如规范各个岗位的职责，在调动时，要有明确的流程包括终止原劳动关系后再重新签订劳动合同等。

三、结语

如上所述，公司利用关联公司之间的“纽带关系”,安排劳动者在关联公司工作，该行为可提高运营效率，降低成本，但不规范的操作也严重损害劳动者的合法权益，引起劳动纠纷，导致公司承担不利后果。公司可通过内部相关管理制度防范关联公司间用工的法律风险。

注释：

①深圳市中级人民法院（2018）粤03民终13950号。

②《公司法》第二百一十六条：“（四）关联关系，是指公司控股股东、实际控制人、董事、监事、高级管理人员与其直接或者间接控制的企业之间的关系，以及可能导致公司利益转移的其他关系。但是，国家控股的企业之间不仅因为同受国家控股而具有关联关系。”

③《中华人民共和国企业所得税法实施条例》第一百零九条：“企业所得税法第四十一条所称关联方，是指与企业有下列关联关系之一的企业、其他组织或者个人：（一）在资金、经营、购销等方面存在直接或者间接的控制关系；（二）直接或者间接地同为第三者控制；（三）在利益上具有相关联的其他关系。”

④江平.新编公司法教程［M］.法律出版社，1994.216。

⑤最高人民法院指导案例15号徐工集团工程机械股份有限公司诉成都川交工贸有限责任公司等买卖合同纠纷案。

⑥王林清.劳动纠纷裁判思路与规范释解（第三版）[M].法律出版社，2016：16。

⑦信春鹰主编.中华人民共和国劳动合同法释义[M].法律出版社，2007：276-277。

⑧《贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第22条：“劳动法第二十条中的‘在同一用人单位连续工作满十年以上’是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年，劳动合同期满双方同意续订劳动合同时，只要劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其签订无固定期限的劳动合同。在固定工转制中各地如有特殊规定的，从其规定。”