浅谈RBRVS在医院绩效管理中的应用

崔蔚旻 安徽医科大学第一附属医院

在当前我国医疗行业稳定发展背景下，医疗市场的迅猛发展使得医院在工作中面临的竞争压力也在不断提升。绩效管理是目前医院管理体系执行过程中实现运营管理水平提升的重要手段。通过工作实践发现传统的以经济激励为主要手段的绩效管理方式面临着技术和政策上的双重瓶颈，以经济核算结果作为绩效评价依据，重激励轻评价，对医院长期发展不利。在此种背景下，RBRVS作为一种现代化的医院绩效管理方式，在市场需求和现代化发展中也得到了更显著的发展，也为全面实现医院整体工作水平的提升提供了支持。本文将对RBRVS在医院绩效管理中的应用问题展开研究。

一、RBRVS考核问题概述

和传统考核方式不同，RBRVS考核方式可以实现考核标准和维度的细化研究。首先，借助RBRVS考核方式可以准确进行医生工作方式的描绘，帮助医生了解工作内容和工作强度等等，对于能量化的工作部分需要进行量化处置，从而在医生工作信息的掌握过程中，构建科学的考核维度，按照维度标准和工作要求进行医生工作量的研究和评价[1]。其次，RBRVS的工作原理就是对医院资源消耗量进行精准评价，主要的标准就是对医院医生的相对价值比例进行分析，从而按照不通方面要求进行工作价值考核。所以在这项工作的衡量过程中还要加强对相对值方法的应用，通过此种方式实现对医生工作的精准评估。通过将考核维度和相对值方法的有机结合，可以更为全面和准确的评估医生工作量，是医院工作的主要基础。在对RBRVS这一概念引进的过程中，可以在医院的绩效考核中发挥重要作用。

二、在医院绩效管理中对RBRVS应用的意义

目前很多医院在绩效考核工作的开展过程中都会出现各种各样的问题，因此在进行处理的过程中，最重要的就是需要对医院原有绩效管理方式进行体系优化[2]。RBRVS主要就是对医疗服务质量、工作效率和工作水平作为核心基础，通过对科室工作情况的直观表达，更为精准的进行数据分析，只有这样才能实现对绩效管理工作成果的优化和完善。和传统绩效管理方式相比，传统的管理工作中医院工作人员并不能实现对工作量的精准测量，但是RBRVS则可以在多个角度上进行数据的综合评估，这对于考核数据合理性和精准性的提升也将起到十分重要的帮助。同时，RBRVS在对医疗服务人员工作情况进行考核的过程中，还能帮助工作人员实现技术价值的有效考核，是对测量结果真实性提升的重要手段。

三、目前绩效考核工作中的主要问题

（一）绩效考核体系的构建存在明显不合理性

目前，很多医院在绩效管理和考核过程中主要应用于收支结余。而收支结余考核虽然可以在效能上发挥一定作用，但是大部分医院都存在着重经济效益，轻科室成本管控的情况，没有紧密结合医院发展的实际情况，甚至出现了医院工作职责和任务的疏忽[3]。传统的收支节约倾向于收入资源较好的部门，如医技科室。无法完整的体现医疗技术价值，也无法体现医疗人才的价值。对医院发展导向不利，让员工注重效益，容易加重病人就医负担，激化医患矛盾。

（二）缺乏精准的绩效考核指标

医院传统的绩效管理方式和考核体系的建设并没有对医院工作的具体内容进行细化安排，因此经常会出现数据测算一刀切的问题，在此种情况下，很难保证绩效管理考核方式的精准性和有效性，不利于医院工作者工作积极性的提升，长期处于此种负面的工作情绪，难免会对医院工作的开展造成负面影响，是对医院绩效管理考核造成影响的主要原因之一[4]。

（三）缺乏健全完善的考核体系

一些医院因为自身财务部门和业务部门的沟通缺乏有效性，因此财务人员对本单位工作业务的开展也缺乏全面认识，所以在进行绩效考核管理的过程中并不能保证对工作精准的专业化考核，也会表现出不同程度的不合理问题。这一问题的出现不仅会对绩效管理工作的开展产生影响，还可能大大增加部门与部门之间的工作矛盾。在进行绩效考核体系的构建过程中，一旦将工作的重点放在了财务指标上，那么激励体系就会将财务指标作为工作的主体，简单来说就是易陷入“经济效益”，却无法实现医院运行工作的专业化优势发挥，也就是“社会效益”的体现不足。

四、在医院绩效管理中对RBRVS的应用对策

（一）对绩效管理环境的优化对策

绩效管理不只是一项管理工作，这项工作的有效开展往往可以为医院发展产生直接影响[5]。因此，医院在进行绩效管理的过程中，也要加强对RBRVS理念的融合和贯彻。首先，医院管理者需要加强对绩效管理思想的构建，全面提升非财务数据在绩效管理工作中的优势作用。其次，要在绩效管理工作中加强对工作人员综合素质的提升，确保RBRVS理念在医院绩效管理活动中得到最大化发展。同时要想实现对医院绩效管理方式的创新，医院工作者还需要加强对医院文化和RBRVS的融合，从而借助文化宣传手段提升医院职工对RBRVS概念的深刻掌握，最终在制度推进和发展背景下实现医院绩效管理水平的稳定提升。

（二）以工作量为核算基础，以强化成本控制为手段，使用关键指标作为导向，建立符合医院发展阶段和医改要求的综合绩效改革评价与分配方案

其一，构建科学完善的考核标准。医院工作中医疗人员的工作量需要按照医疗人员工作项目和服务人次进行考核，护理人员的工作量则是按照护理人员的数量、项目要求和护理风险进行判定分析。因此在实际进行医院绩效考核分析的过程中，工作人员也需要对工作人员的管理岗位和项目要求进行处置，只有这样才能在良好的岗位指标和系数要求上推进考核项目发展，在联合医院实际发展情况的过程中降低医院考核工作中出现的负面问题[7]。针对财务部门等无法进行量化评估的保障型科室，相关财务人员就需要按照医院平均绩效和岗位工作情况进行调整，从而实现针对性的考核分析。其二，工作定量评价。利用RBRVS的工作量点数代替医疗服务项目价格，公正评价医务人员的劳动强度、复杂程度及技术风险，避免医疗服务项目价格定价不合理带来的不公正因素。利用DRG评价服务量，用RW值评价服务人次，避免单纯进行服务人次比较。其三，强化成本控制。强化成本意识，提高重点成本管控效率。其四，嵌入关键指标。利用综合目标日常考核结果，引导各部门关注关键效率、效益、质量、科研、教学等指标。其五，调控二次分配。提供二次分配指导意见和配套工作量数据。实现“分配到科，考核到人”完善院科两级分配，为科室负责人提供管理手段，个人分配体现医院导向。

结束语：综上所述，在医院绩效管理工作的开展和推进过程中，RBRVS的有效应用可以实现医院考核工作质量和整体工作效率的提升和优化，可以说RBRVS已经成为了近年来我国医院绩效考核工作中的核心组成。在RBRVS理念带动和引导下，不仅能实现医院工作人员积极性的全面提升，还能实现医院整体凝聚力的优化，是不可忽视的重要理念。所以在对RBRVS理念的发挥过程中，医院管理者也要充分发挥因地制宜原则，在全面发挥理念优势价值的基础上，充分结合医院自身发展要求，在提升医院工作质量和经济效益的同时，为我国医疗行业的平稳和健康发展提供必要帮助，实现社会发展水平的进一步提升。