薪酬外部公平性与高管过度在职消费行为后果分析----基于内部薪酬差距的调节作用

马智颖, 孙世敏, 张汉南

(东北大学 工商管理学院, 辽宁 沈阳 110169)

一、 问题的提出

根据社会比较理论,高管薪酬的多寡不仅反映了高管工作能力和人力资本价值等信息,也代表着其在行业及公司内部的地位。根据公平理论,高管薪酬契约设计应充分考虑社会比较影响,对外应参照行业薪酬制定具有竞争力的薪酬契约,对内应基于职位价值和工作内容确定合理的薪酬差距。然而,现实工作中高管薪酬契约设计仍存在分配不公平和差距不合理等问题,由此引发的高管努力程度降低、公司业绩滑坡等现象屡见不鲜。从行为经济学角度分析,薪酬分配不公平会诱发高管的消极心理感知,与高管自利行为存在密切关联[1-2]。当遭受不公平的薪酬待遇时,高管将在履约过程中寻求补偿,而在职消费兼具灵活性和隐蔽性,无疑是一个重要途径。

从薪酬契约设计的角度而言,在职消费是契约执行过程中对高管货币薪酬的调整,属于薪酬契约的重要组成部分[3]。在我国制度环境下,上市公司高管货币薪酬难以发挥良好的激励作用,而在职消费可以作为替代工具发挥补充激励效果[4],尤其是在经营业绩不确定的情况下,在职消费能够显著缓解信息不对称引起的代理问题[5]。然而,由于在职消费水平高且相关信息不公开,实践中往往出现资源滥用等失控现象。在职消费作为隐性薪酬可调整薪酬业绩失衡的问题,但过度使用将导致薪酬激励的低效率。因此,现有研究的关注点逐渐由在职消费对公司业绩的影响转向在职消费使用的合理性[6-8]。根据在职消费是否服务于公司经营业务将其划分为正常和过度两个部分,而后者则是监管的关键所在。

传统的委托代理理论认为高管是理性的经济人,默认了监管薄弱时高管进行过度在职消费等自利行为的必然性。因此,相关文献多从公司治理和管理层权力角度探讨高管进行过度在职消费的“能力”[9-11]。然而真实情况中高管是理性有限的,且并非总是按照自身收益最大化行事[12]。在社会比较的影响下,高管对薪酬外部公平性的心理感知是否会导致过度在职消费及在职消费经济效应的低下?高管团队内部的薪酬差距对上述问题又存在何种影响?本文将结合心理因素对高管过度在职消费的“动机”加以探讨,并通过实证研究解答上述问题。

本文的主要贡献在于:第一,借鉴行为经济学理论,基于高管心理感知及行为决策有限理性的前提研究高管过度在职消费及其经济后果,突破了现有研究从传统委托代理理论理性经济人角度研究高管薪酬激励问题的局限性;第二,探索薪酬外部公平性对高管过度在职消费行为及其经济后果影响的差异性,并对在职消费及其经济后果的成因给出全新的理论阐释,为高管在职消费研究提供了一种新思路;第三,综合考虑薪酬外部公平性与内部薪酬差距对高管过度在职消费行为及其经济后果的交互影响,通过内外部、横纵向的多维度比较完善薪酬公平性研究视角,便于理论界进行更深层次的探索。

二、 理论分析与研究假设

1. 薪酬外部公平性与高管过度在职消费

个体的决策偏好往往会随着现有收益结果的不同而发生改变[13]。前景理论认为,当结果优于参照标准时,个体是风险规避的;当结果劣于参考标准时,个体首先是损失规避的[14]。Card等(2012)发现薪酬低于行业中位数时个体工作满意度较低,而高于中位数时满意度却不高,进一步验证了损失厌恶心理作用下个体对“失”与“得”所表现出的感知不对称性[15]。薪酬劣势不公平状态下,高管既定工作付出获得的薪酬低于外部参照标准(1)本文根据亚当斯(Adams)的公平理论,将高管收入付出比低于外部比较对象定义为“薪酬外部劣势不公平”,收入付出比高于外部比较对象定义为“薪酬外部优势不公平”。。在损失规避心理的影响下,高管往往会最大化在职消费的补充替代作用,以平衡薪酬不公平带来的效用损失。因此,薪酬劣势不公平可能诱发高管过度在职消费行为。然而,由于个体心理感知强度存在边际递减特征[16]29,薪酬劣势不公平对高管过度在职消费的影响可能会随着不公平程度的增大逐渐减弱。薪酬优势不公平状态下,高管既定工作付出获得的薪酬高于外部参照标准。依据互惠理论[17],优势不公平的薪酬待遇是公司对高管能力和付出的认可,在这种善意信号的引导下高管会减少机会主义行为,与委托方建立互惠关系。此时高管更加注重自身声誉,有助于降低过度在职消费。但是,由于在职消费使用隐蔽性较强,且高管的自由裁量权容易导致在职消费增加[18],薪酬优势不公平对过度在职消费的抑制作用极易被抵消。此外,取得薪酬优势不公平的高管对薪酬公平性的关注度较弱,因此薪酬优势不公平对过度在职消费可能并不具有显著影响。

据此提出假设H1:薪酬劣势不公平会诱发高管过度在职消费行为,但随着不公平程度的加剧该影响逐渐减弱;薪酬优势不公平对高管过度在职消费不具有显著影响。

2. 薪酬外部公平性、内部薪酬差距与高管过度在职消费

除了外部比较,高管心理感知和行为决策还会受内部薪酬差距影响[19]。目前理论界对内部薪酬差距持有两种不同看法: 锦标赛理论认为适当拉大内部薪酬差距可促使高管保持较高努力水平,减少高管间因串谋而产生代理行为; 行为理论则认为内部薪酬差距会使高管滋生嫉妒和攀比心理,并影响其努力程度。Brian等(2014)针对上述分歧进行了实证,发现高管团队内部薪酬差距的激励效果并不具备持续性, 在较短时间内即会消失[20]。以上两种理论分歧可能与薪酬外部不公平状态有关。 高管薪酬低于外部参照标准代表董事会对高管能力和业绩不满而给予的惩罚,扩大内部薪酬差距是董事会对高管实施奖优惩劣原则的体现。若高管薪酬在内外部比较中均处于劣势,证明高管在团队竞技中失利[21]。 由此产生的鞭策作用会抵消高管不公平感的负面影响[22],对过度在职消费行为具有抑制作用。 由此推测,薪酬外部劣势不公平状态下, 扩大内部薪酬差距将给高管带来竞争压力, 从而抑制劣势不公平对其过度在职消费行为的影响。 薪酬优势不公平状态下, 高管在外部比较中处于有利地位,对薪酬外部公平性的关注度较低,此时内部薪酬差距是高管消极心理感知的唯一来源。 随着内部薪酬差距的增大, 高管希望弥补薪酬差距的损失感,但是内心的消极感知降低了高管之间的合作意愿[23], 由此产生的搭便车行为并不能满足高管取得薪酬补偿的期望, 极易增强高管谋求过度在职消费的动机。

基于上述分析,提出假设H2:薪酬外部劣势不公平状态下,内部薪酬差距会抑制薪酬外部不公平对高管过度在职消费的影响;薪酬外部优势不公平状态下,内部薪酬差距反会诱发高管过度在职消费。

3. 薪酬外部公平性与在职消费经济效应

在职消费作为高管履职过程中的必要支出,既有助于公司经营业务的开展,也可以使高管从中获得额外的自我满足[24]。薪酬契约的订立在于增强高管与委托人目标的一致性,因此在职消费应同时为公司和高管带来效用。薪酬劣势不公平状态下薪酬激励不足,在职消费作为货币薪酬补充成分可以发挥良好的补充激励作用,表现出明显的“效率观”[25]。但同时,在损失厌恶心理的影响下高管对货币薪酬的期望尚未得到满足,因此会进行更高水平的过度在职消费以弥补自身效用。高管为平衡自身损失而进行的过度在职消费水平越高,在职消费为公司创造的增量收益越少[26]。由此推测,薪酬劣势不公平会减损在职消费的正向经济效应。值得注意的是,外部比较产生的心理感知存在边际递减趋势[16]29,因此随着薪酬劣势不公平程度的加剧,薪酬外部劣势不公平对在职消费经济效应的负向影响可能会逐渐弱化。薪酬优势不公平状态下,超额货币薪酬以及社会比较中优势地位具有较强的激励效果,高管无需进行过度在职消费满足自身效用,此时在职消费主要将被用于满足正常经营业务需求,并不会减损在职消费对公司业绩的促进作用[9]。由于薪酬优势不公平状态下高管在经济和精神层面上均具有较高的满意度,在职消费也难以给高管带来额外的自我满足。

综合以上分析,提出假设H3:薪酬外部劣势不公平会削弱在职消费的经济效应,且随不公平程度的加剧该影响呈递减趋势;薪酬外部优势不公平对在职消费经济效应无显著影响。

4. 薪酬外部公平性、内部薪酬差距与在职消费经济效应

在职消费信息对外具有隐蔽性,但对于管理层内部而言,每个成员的在职消费使用情况却不难被获知。锦标赛理论认为,拉大内部薪酬差距能够减少高管合谋行为,降低董事会监督成本[27];而相对剥削理论认为,高管与内部类似职位成员的薪酬差距将会使其内心滋生被剥削感,导致高管自利行为[28]。由此可见,内部薪酬差距是一把“双刃剑”,在不同条件下可能对在职消费经济效应产生差异化影响。根据前述分析,薪酬劣势不公平将会导致高管进行过度在职消费,减弱在职消费的正向经济效应。此时,无论从锦标赛角度还是从相对剥削角度而言,较大的内部薪酬差距均可以强化高管团队成员对彼此的监督,减少高管自利行为。由此推测,在高管团队成员之间的监督作用下,薪酬外部劣势不公平对在职消费经济效应的负面影响会因为内部薪酬差距的存在受到抑制。薪酬优势不公平状态下,外部比较使高管较为满足,此时内部薪酬差距成为影响其心理感知的主导因素。过大的内部薪酬差距会增强高管的被剥削感,不利于团队成员之间的合作和工作的推进,极易导致在职消费正向经济效应减弱。

根据上述分析,提出假设H4:薪酬外部劣势不公平状态下,内部薪酬差距会抑制薪酬劣势不公平对在职消费经济效应的负面影响;薪酬优势不公平状态下,内部薪酬差距会削弱在职消费经济效应。

三、 研究设计

1. 样本选取与数据来源

本文以2012—2017年中国A股上市公司为研究对象,并进行如下筛选:①剔除金融和保险类公司样本;②剔除经营异常的ST、*ST和SST类公司样本;③剔除数据有缺失的公司样本;④剔除公司盈利能力不佳,上期资产报酬率为负值的样本。经过上述处理后,最终得到1 104家上市公司6年期的平衡面板数据,共6 624个有效观测值。为控制极端值的影响保证实证研究结论的可信性,已对连续型变量处于0～1%和99%～100%之间的样本进行Winsorize缩尾处理。除在职消费数据通过上市公司年报手工搜集外,本研究所涉及的其他财务与非财务数据均从Wind数据库获得。

2. 变量选择与定义

(1) 被解释变量

①过度在职消费(Exp)。由于我国上市公司在职消费信息并未强制公开披露,现有研究多以年报附注中“支付其他与经营活动有关的现金”中披露的办公费、差旅费、业务招待费、通讯费、国外培训费、董事会费、小车费和会议费八项费用之和计量在职消费。但是,Gul等(2011)通过采访发现办公费和通讯费与高管在职消费并没有充分关联,因此本文仅使用剩余六个项目进行计量[29]。过度在职消费属于服务公司经营业务之外的部分,本文借鉴Xu等(2014)的做法进行如下处理:首先按营业收入(Sa)将在职消费总额(Pe)标准化,再构建式(1)的经验估计模型识别在职消费中正常商业支出部分[6]:

式(1)中lnTc是所有公司员工总薪酬的自然对数;lnAt是总资产账面价值的自然对数;lnTp是公司所在地区人均总收入的自然对数;i代表观测样本;t代表观测期间;α0为常数项;αi(i=1,2,3)为各变量回归系数;残差项εi,t为偏离合理在职消费水平的过度在职消费。②资产报酬率(Roa)。本文以资产报酬率反映高管进行价值创造的情况,以此来检验在职消费产生的经济效应。

(2) 解释变量

①薪酬外部公平性(Ef)。借鉴马智颖和孙世敏(2019)的研究,采用式(2)方法衡量高管薪酬外部公平性[30]:

(2)

以标准“1”作为公平分界点,将Ef>1界定为外部优势不公平,Ef值越大优势不公平程度越高;Ef<1界定为外部劣势不公平,Ef值越小劣势不公平程度越大。由于从不公平心理感知到行为决策改变的过程具有一定时滞性,同时为了控制双向因果关系的影响,薪酬外部公平性(Ef)变量均使用上一期数据计量。②在职消费(lnPe)。以年报附注中“支付其他与经营活动有关的现金”中披露的差旅费、业务招待费、国(境)外培训费、董事会费、小车费及会议费之和的对数计量。③内部薪酬差距(Ig)。内部薪酬差距通过高管团队成员间的薪酬离散程度体现,借鉴Allison(1978)[31]的变异系数法,以样本公司高管团队薪酬标准差和薪酬均值的比值衡量。Ig值越大,代表内部薪酬差距越大。

(3) 控制变量

借鉴在职消费现有的研究成果[10,32],本文选取了“资产负债率(Lev)”“公司规模(Size)”“公司成长性(Grow)”“大股东持股比例(Fsh)”“管理层持股比例(Msh)”“董事会规模(Bos)”“独立董事比例(Ddp)”“两职兼任(Dual)”“所有权性质(Soe)”“地区经济水平(Gdp)”“公司盈利能力(Pro)”作为控制变量,并设置虚拟变量对行业(Ind)、地区(Area)和年份(Year)进行控制。各变量名称、符号及计量方法见表1。

表1 变量名称、符号及计量方法

四、 实证结果及其分析

1. 描述性统计分析

表2列示了各变量的描述性统计结果。观察表2可知,薪酬外部公平性(Ef)均值为1.442,总体上看我国上市公司高管薪酬高于公平标准“1”,处于优势不公平状态;最大值(40.518)和最小值(0.082)相距甚远,且标准差1.868大于均值1.442,说明我国上市公司高管薪酬分配的公平性具有较大差异性。内部薪酬差距(Ig)均值为0.514,说明上市公司高管团队成员的薪酬存在明显层级。在职消费(lnPe)均值为15.945(e15.945=84 1571.631),意味着在职消费是一项庞大的支出,中国上市公司隐性薪酬激励成本较高,部分公司可能存在严重的代理问题,需要加强治理。

表2 变量的描述性统计结果

2. 薪酬外部公平性、内部薪酬差距对高管过度在职消费行为影响的回归分析

为检验假设H1和假设H2,分别构造式(3)和式(4)回归模型,将样本按照“薪酬外部公平性(Ef)”划分为薪酬劣势不公平和薪酬优势不公平两组分别进行OLS回归。其中,i代表观测样本;t代表观测期间;α0为常数项,αi(i=1,2,…)为各变量回归系数。检验结果见表3。

表3 薪酬外部公平性、内部薪酬差距对过度在职消费影响的回归结果

根据表3-Panel A模型(3)薪酬劣势不公平样本组的回归结果,发现薪酬外部公平性(Ef)与过度在职消费(Exp)之间存在显著正相关关系,说明薪酬劣势不公平会诱发高管过度在职消费行为;观察薪酬优势不公平样本回归结果,发现薪酬外部公平性(Ef)与过度在职消费(Exp)不存在显著的相关性,证明薪酬优势不公平对高管过度在职消费行为没有显著影响,基于suest似无相关模型的检验结果显示两组结果Ef的系数存在明显差异。为验证薪酬劣势不公平对高管过度在职消费的影响是否会随着不公平程度的增大呈现边际递减趋势,将薪酬劣势不公平样本代入模型(1)(2)由于模型(1)回归结果中公司所在地区人均总收入的自然对数(lnTp)对在职消费的影响并没有通过显著性检验,因此未将该因素作为边际效应检验的依据。,以薪酬外部公平性(Ef)作为调节变量进行边际效应检验,结果如表3-Panel B所示。公司员工总薪酬(lnTc)与在职消费水平呈负相关关系,说明在职消费具有薪酬补充作用;总资产账面价值(lnAt)与在职消费水平呈负相关关系,说明在职消费使用存在规模效应。观察发现Ef值越小,上述影响(绝对值)越大且越显著,即在职消费与正常经营业务需求的关联更强,不合理的过度在职消费更少,印证了薪酬劣势不公平对高管过度在职消费的影响随不公平程度加剧的边际递减特征。综合以上所述,假设H1得证。

根据表3-Panel A模型(4)结果分析内部薪酬差距的影响,发现薪酬劣势不公平样本组中交叉项(Ef×Ig)的回归系数-0.228通过5%显著性水平检验,说明扩大内部薪酬差距可缓解薪酬劣势不公平对高管过度在职消费行为的影响。薪酬优势不公平样本组中交叉项(Ef×Ig)的回归系数为正但不显著,而内部薪酬差距(Ig)回归系数显著为正,说明薪酬优势不公平状态下扩大内部薪酬差距会导致高管过度在职消费。两组结果Ef×Ig的系数通过5%水平的组间差异检验,假设H2成立。

3. 薪酬外部公平性、内部薪酬差距对高管在职消费经济效应影响的回归分析

构建式(5)回归模型对假设3进行检验,OLS回归结果如表4所示。

表4 薪酬外部公平性、内部薪酬差距对在职消费经济效应影响的回归结果

观察表4-Panel A模型(5)回归结果,发现两类样本的在职消费(lnPe)均与资产报酬率(Roa)正相关,证明中国上市公司在职消费具有激励作用,符合在职消费“效率观”表现。在薪酬劣势不公平状态下,交叉项(lnPe×Ef)系数-0.680通过5%水平显著性检验,说明薪酬劣势不公平会削弱在职消费的“效率观”表现,可见高管因薪酬劣势不公平进行的过度在职消费会严重损害公司业绩;在薪酬优势不公平样本实证结果中交叉项(lnPe×Ef)系数并未通过检验,说明薪酬优势不公平对在职消费的经济效应无显著影响,两组lnPe×Ef系数的差异在5%水平上显著。为了验证薪酬劣势不公平对在职消费经济效应的负向影响是否会随着不公平程度的加剧逐渐减弱,将模型(5)薪酬劣势不公平样本的回归结果进行边际效应检验,结果如表4-Panel B所示。观察发现Ef值越小,在职消费对公司业绩的促进作用越大,印证了薪酬劣势不公平对在职消费经济效应的负向影响随不公平程度的加剧呈边际递减特征。综合以上所述,假设H3得到验证。

为检验薪酬内外部公平性对在职消费经济效应的影响及其交互影响,构建式(6)回归模型,回归结果如表4-Panel A所示。

对于薪酬劣势不公平样本,交叉项(lnPe×Ef)回归系数-1.227通过10%水平的显著性检验,交叉项(lnPe×Ef×Ig)回归系数2.259通过5%水平的显著性检验,说明扩大内部薪酬差距会削弱薪酬劣势不公平对在职消费经济效应的不利影响。在薪酬优势不公平样本组中,交叉项(lnPe×Ig)的回归系数-0.717通过5%水平显著性检验,说明内部薪酬差距的增大会对在职消费经济效应产生负向影响,交叉项(lnPe×Ef×Ig)回归系数并未通过显著性检验,与劣势不公平样本组在5%水平上存在显著差异,支持了假设H4。

4. 稳健性检验

由于薪酬外部公平性可能会受到内生性影响,将样本公司所在省份的高管薪酬外部公平性均值作为工具变量,通过2SLS方法对有关结论进行检验,结果并未发生明显变化。为进一步验证研究结论是否稳健,本文还进行了如下检验:①依据公司所处地理位置将样本公司划分为“环渤海和东北三省”“长江三角洲”“珠江三角洲及东南沿海”“中部五省”和“西部”五类,并按照地域平均标准重新计量薪酬外部公平性(Ef)进行再次检验。②借鉴耿云江和王明晓(2016)[33]的超额在职消费计量方法,对假设H1和假设H2重新进行检验;借鉴孙世敏等(2016)[9]的在职消费计量方法,对假设H3和假设H4重新进行检验。③控制潜在异方差及序列问题影响,对所有假设检验的回归系数标准误在公司层面cluster聚类处理进行再次检验。④增加“净经营现金流量”和“现金流量波动性”变量,控制公司现金流情况对高管在职消费的影响再次检验。本文结论经过上述检验后依然成立,限于篇幅不再列示具体结果。

五、 结论与建议

本文以中国沪深A股上市公司2012—2017年数据为样本,基于行为经济学视角研究薪酬外部公平性和内部薪酬差距对高管在职消费行为及其后果影响,得出以下结论。第一,薪酬外部劣势不公平会诱发高管过度在职消费行为,并削弱在职消费“效率观”表现,而薪酬外部优势不公平对高管过度在职消费和在职消费“效率观”表现均无影响。第二,两种薪酬外部不公平状态下,内部薪酬差距的影响呈现差异化。在薪酬外部劣势不公平状态下,内部薪酬差距可以抑制薪酬外部不公平对高管过度在职消费和在职消费“效率观”表现的影响;而在薪酬外部优势不公平状态下,内部薪酬差距则是导致高管过度在职消费,削弱在职消费“效率观”表现的主要原因。

综合以上研究结论,可对高管薪酬契约设计得到如下启示。第一,合理安排高管薪酬契约。高管薪酬契约设计应遵循外部比较公平、内部薪酬差距合理的原则,避免薪酬分配不公导致过度在职消费对公司业绩造成损害。第二,依据薪酬公平状态灵活调整高管薪酬契约。若高管薪酬在外部竞争中处于劣势,可适当扩大内部薪酬差距强化高管团队成员间的监督机制,约束高管过度在职消费,抑制高管自利行为对在职消费经济效应的不利影响。第三,加强在职消费使用规范性。上市公司应完善公司治理结构,强化监督约束机制,通过强化事前审批、事中监管和事后审核实现在职消费使用的合理性,减少契约执行成本,控制高管因薪酬不公平或认知偏差而导致的非理性过度在职消费行为。