资质过剩感对主动职业生涯行为的U型影响

乔 坤, 杨晨露

(大连理工大学 经济管理学院, 辽宁 大连 116024)

一、 问题的提出

21世纪初面对全球经济下行压力及缺少就业机会,资质过剩已经在中国、美国、加拿大及欧洲成为一个突出问题。认为自己拥有比工作要求更高的知识、技能、能力和工作经验的感受被定义为资质过剩感[1]。据统计,我国劳动力市场大约37.8%的员工受教育程度超过岗位要求,该比例在大专以上的劳动者中达到50%,这将导致更多的员工在工作岗位上感到资质过剩。

资质过剩员工的管理问题也成为当今人力资源管理中的一个重点问题,但遗憾的是,对资质过剩员工的个人结果变量研究尚没有为我们勾画出一个可预期的图景。资质过剩属于个人—环境匹配理论中的一个维度,即个人—工作不匹配。关于资质过剩感的结果,当前的研究主要是与工作相关。研究主要集中于以下几个方面。①工作相关的态度:如与工作满意度、情感承诺负相关,与离职意愿正相关等。②消极/积极的工作行为:如对反生产行为、工作退缩行为、网络闲散行为有正向影响;对组织公民行为[2]、主动性工作行为、创造力等积极行为的影响很多尚未得出一致结论。③工作绩效:其研究结果当前也尚未统一[3]。④工作以外的结果:如身心健康、主观幸福感、职业满意度等。但通过对比可以看出,大多数的研究仍主要聚焦于工作相关的结果,而对个人为中心的结果却相对忽略[4]。

虽然组织关心员工的稳定性,并渴望资质过剩的员工可以最大化发挥其潜能,但如何对组织和员工都有利,实现两者的共赢是更应该关注的问题。首先,研究资质过剩感与更广泛的个人为中心的结果可以帮助个人规划自己的职业生涯,促进员工的长远发展。以个人为中心的研究不仅要关注人们被动地感知、感受和回应,也要关注人们主动带来的动态变化。当今就业性质的变化已经导致职业生涯管理的责任从雇主转移到员工自己身上,越来越多的员工被期望能主动地管理自己的职业生涯[5]。主动职业生涯行为是指个人为了实现自身职业目标而采取的深思熟虑的行动,主要包括四个维度:职业规划行为、主动技能发展行为、职业咨询行为和网络构建行为[6]。虽然有时离职行为可以帮助自身实现职业目标,但主动职业生涯行为不等同于离职行为,并不一定涉及从一个组织到另一个组织的转变,而是对自身职业生涯的整体规划与行动。其次,当前资质过剩感的研究结果主要是负面的,对正向结果的研究结论存在不一致现象。但资质过剩的员工往往更有潜力与潜在价值[7],因此资质过剩感还将带来哪些正面结果仍然值得我们探索。

主动职业生涯行为属于一种主动个人—环境匹配行为,而资质过剩属于个人—环境的一种不匹配现象。基于情感的职业满意度,指的是员工对职业成就的感受和情感反应。现有研究虽已证明资质过剩感会导致职业满意度的降低,但主动性行为的动机理论认为,积极情感和消极情感均可促进主动性行为的产生[8]。因此,笔者认为资质过剩感可能会经由职业满意度的中介作用对主动职业生涯行为产生影响。此外,本文还将进一步探索资质过剩感、职业满意度、主动职业生涯行为在不同样本中的分布特征,以对这三个变量的影响因素及分布特征有更深入的了解,并对管理实践提供参考。

二、 理论基础与研究假设

1. 资质过剩感

资质过剩描述了一种就业情形,是指员工拥有超过其所从事工作要求的教育、经验、技能、能力等资历,表现为客观存在与员工感知两种状态。由于员工对就业情形的感知是影响其态度和行为更近的变量,因而组织管理领域中的研究者目前大都采用感知视角,即资质过剩感。现有研究已证明资质过剩感与客观资质过剩正相关,相关系数为0.40。

资质过剩感的相关研究认为,其带来的不公平感、相对剥夺感等消极情感往往带来的是负面结果,如反生产行为、网络闲散行为、工作不满意、离职意向、情感承诺降低、更低的工作形塑等。而正面结果的产生通常是由于和某种动机相关。

Chen[9]基于组织公民行为的动机理论,实证检验了资质过剩员工在高水平的讨好动机下,会在工作中产生更多的组织公民行为,而在低水平的讨好动机下两者是负向关系。Zhang等[10]基于自我调节的视角,验证了员工的资质过剩感会通过角色宽度自我效能感的中介作用正向影响他们的主动性工作行为,且这种间接影响受员工目标导向的调节。Luksyte等[11]认为当资质过剩员工拥有较高的组织支持感、指导他人机会时或个性化协议时,会满足其对胜任、自主或归属的需要,从而产生内在动机,增加创造力。Wu 等[12]从自主动机的视角出发,认为资质过剩的员工缺少对工作的兴趣和认同,因此会负向影响适应行为,而工作自主性可以减弱两者的负向关系。Ma等[13]发现资质过剩员工拥有更强的职业认同感,职业认同感作为一种动机促进了职业规划行为,以验证或恢复其职业身份。马蓓等[14]基于面子理论,认为资质过剩感对员工创造力有U型影响,而在中国文化中,面子兼具社会性、动机性与认知性,深刻地反映出中国文化下强调社会性评价的复杂动机与认知。

从以上研究可以看出,资质过剩感的相关研究证明了讨好动机、自我效能感、自主动机、面子动机等对积极结果的促进作用。但现有研究很少将资质过剩感带来的消极情感整合入动机系统。根据Parker等[8]的观点,消极情感代表着当前与理想的情境之间的差距,也可能产生积极的动机作用,而资质过剩的相关研究中对这一动机的关注还较少。

2. 资质过剩感与职业满意度

职业满意度是指个体对其在过去职业经历中所取得的职业成就的感知评价和情感反应[15],也称作主观职业生涯成功。研究人员经常区分基于情感的态度和基于认知的态度[16]。基于情感的职业满意度指的是员工对职业成就的感受和情感反应。相比之下,基于认知的职业满意度指的是员工对职业成就的信念和看法(例如,个人对自己是否在以希望的速度和幅度进步的看法),本文和大多数研究一致,采用基于情感的职业满意度,因此职业满意度的变化反映着情感的变化。

资质过剩感反映了一种情况,即个人认为他们被剥夺了本应拥有的工作。他们所拥有的工作和他们认为自己应该得到的工作之间的不一致导致了一种相对剥夺感[17]。职业满意度依赖于个人是否实现了自己的职业目标和抱负。Ren等[18]研究认为,心理契约违背和技能利用不足等可能带来相对剥夺感的情况,会导致较低的职业成功感。因此,资质过剩感带来的相对剥夺感会负向影响职业满意度。Ng等[19]也证明了工作特征中低挑战性与技能利用不足会阻碍员工追求职业发展的机会,因此职业满意度会降低。程豹等[20]基于中国的样本数据,也证明了资质过剩感会对职业满意度产生负向影响。基于此,笔者提出假设H1:资质过剩感负向影响职业满意度。

3. 职业满意度与主动职业生涯行为

关于职业满意度与职业生涯行为的关系,现有研究指出,职业生涯早期的网络构建行为可以使员工获得相关的信息、资源和人脉以帮助他们作出正确的职业决策,并找到符合其职业目标的工作,因此会有更高的职业满意度[21]。Seibert等[22]也证明主动职业生涯行为对职业晋升和职业满意度都存在正向影响。但是职业满意度对主动职业生涯行为会产生怎样的影响现有研究尚未说明。

主动性行为的动机有三条路径“能做”(can do),“有理由做”(reason to do)和“有动力做”(energized to do)。其中对于“有动力做”的研究较少,它是指情感相关的路径。从“有动力做”动机的角度来说,学者通常认为积极情感会增加自我效能感与内在动机,促进设定更具有挑战性的目标[23],并帮助个体参与到更具有不确定性的未来,因此会促进主动性行为。然而有些学者也提出,消极情感表明了现在与渴望的情境之间的差距,因此可能会对主动性行为产生正向影响来减少这种差异。

关于主动职业生涯行为的相关研究也显示,积极情感会促进设定和争取积极的目标,因此促进了主动职业生涯行为的产生。然而,Strauss等[24]研究指出,未来工作自我清晰度会促进未来自我与现在自我进行比较,从而发现差异,激励主动职业生涯行为的产生。Ren等[25]在研究中也指出,当员工意识到他们的实际技能和他们工作期望的技能之间存在差异时,员工则会进一步地通过主动技能发展行为来减少这种差异。

基于主动职业生涯行为的相关研究及主动性行为的动机理论,笔者可作出以下推测:职业满意度处于较低水平时,即员工对当前的职业成就不满意,意味着当前实现的职业目标及职业成就与自己想要达到的目标之间存在较大差距,此时员工会有动力来减小这种差距。已有研究证明职业满意度越低,员工的就业能力导向越强[26],因此职业满意度处于较低水平时员工会采取较多的主动职业生涯行为以减小差距。随着职业满意度的逐步增加,员工感知到的这种差异会变小,因此采取主动职业生涯行为的动力变小。然而,职业满意度更高时,员工对自己职业生涯取得的成就感到满意,这种积极的情感促使他设定更具有挑战性的目标,并相信自己有能力取得更多的成就,降低了其对失败的恐惧,因此主动职业生涯行为会再次增加。基于此,笔者提出假设H2:职业满意度对主动职业生涯行为有U型影响。在职业满意度处于较低水平时,职业满意度对主动职业生涯行为是负向影响,在职业满意度处于较高水平时,职业满意度对主动职业生涯行为是正向影响。

4. 资质过剩感、职业满意度与主动职业生涯行为

通过以上假设可以推测,由于资质过剩感与职业满意度是负相关关系,因此当员工资质过剩感较低时,此时的职业满意度较高,而职业满意度较高时,员工会对当前取得的职业成就感到满意,从而会更加自信并设定更具有挑战性的目标,并愿意参与到不确定性的未来,因此会产生较高水平的主动职业生涯行为。随着资质过剩感的增加,职业满意度逐渐降低,其对于自己能否达到职业目标的信心减弱,并开始担心失败,这导致主动职业生涯行为逐渐降低。但是当资质过剩感升至较高水平时,职业满意度处于较低水平,即资质过剩员工对当前的职业成就不满意,此时他们能感受到与职业目标之间的明显差距,因此员工会再次增加主动职业生涯行为,以期接近自己的职业目标。随着资质过剩感的进一步增强,资质过剩员工感受到的职业不满意以及与职业目标的差距越大,采取行为来减小差距的动力会更强,因此主动职业生涯行为也会随之增加。基于此,笔者提出假设H3:资质过剩感对主动职业生涯行为有U型影响。在资质过剩感处于较低水平时,资质过剩感对主动职业生涯行为是负向影响,在资质过剩感处于较高水平时,资质过剩感对主动职业生涯行为是正向影响。假设H4:职业满意度在资质过剩感和主动职业生涯行为之间起中介作用。

三、 研究方法

1. 样本收集

笔者通过两个阶段进行问卷收集,在样本收集过程中采用匿名填答问卷的方式,问卷调查对象主要包括本校MBA学生。问卷收集分为两个阶段,前后间隔一个月。①第一阶段中,员工回答自身的资质过剩感、职业满意度及控制变量中的相关信息,同时,我们要求填答者留下常用的电子邮箱以便后续调查。第一阶段中对MBA的调研主要采用纸质版问卷,我们提前与MBA任课老师联系得到支持,在MBA课间休息时,进行现场发放、填写和收集。少部分采用电子版问卷的方式。第一阶段共发放问卷526份,收回有效问卷497份,第一阶段问卷回收率为94.49%。②第二阶段中,员工回答自身的主动职业生涯行为,并填写收到问卷链接的电子邮箱以便数据的配对。第二阶段的调研全部采用电子版问卷,我们将第二阶段的问卷链接发送至所有参与者的预留邮箱,并在接下来的一周内进行两次提醒。第二阶段共发放电子版问卷497份,收回有效问卷226份,第二阶段问卷回收率为45.47%。调查结束后我们将两个阶段的数据按照电子邮箱一致性进行了匹配,由于一些参与者在两个阶段中填写的邮箱不一致等原因,导致数据无法匹配,最终匹配成功的数据为191份。

在有效样本中,男性占41.58%,女性占58.42%,平均年龄为30.12岁。在学历分布方面,专科学历占0.53%,本科学历占62.30%,硕士学历占37.17%。在婚姻状况分布上,分居或离异的占1.06%,未婚与已婚分别占54.26%和44.68%。在行业分布上,占比最高的行业为金融业(15.79%),占比最低的行业为国际组织(0.53%)。在所有制性质分布上,国有企业占31.02%,私营企业占29.95%,外资企业占25.67%,合资企业占5.35%,其他性质企业占8.01%。在岗位类型分布上,管理性工作占48.95%,生产性工作占3.68%,技术研发性工作占11.58%,市场营销性工作占16.84%,其他性质的占18.95%,平均组织任期为4.71年。

2. 变量测量

本研究所有量表均采用李克特7点计分,从1～7分别表示“完全不同意”到“完全同意”。

①资质过剩感:该变量的测量采用Maynard编制的量表,共9个题项,包括“我的能力比我工作所需要的能力要高”等,该量表的Cronbach’s Alpha值为0.837。

②职业满意度:该变量的测量采用Greenhaus等编制的量表,共5个题项,包括“就实现晋升这个目标而言,我对所取得的进展感到满意”等,该量表的Cronbach’s Alpha值为0.910。

③主动职业生涯行为:该变量的测量采用Strauss等编制的量表,包括主动职业规划、主动技能发展、主动职业咨询、主动关系网络构建四个维度,共13个题项,包括“我正在建立一个我可以寻求支持的同事网络”等,该量表的Cronbach’s Alpha值为0.908。

④控制变量:本研究的控制变量包括组织和个体两个层次。组织层次的控制变量包括所有制性质、企业所处的行业(按照国民经济行业分类)、岗位类型;个体层次的变量包括性别、年龄、学历、婚姻状况、组织任期。

四、 数据分析结果

1. 验证性因子分析

为了检验数据的区分效度,本研究运用Mplus 6.12软件进行验证性因子分析。通过表1可知,三因子模型的拟合度最优,χ2/df值小于3,RMSEA值和SRMR值均小于0.8,CFI值大于0.9,TLI值接近0.9,说明三因子间具有较高的区分效度。

表1 验证性因子分析结果

2. 描述性统计及相关分析

本研究运用SPSS 20.0数据分析软件进行描述性统计及相关分析,分析结果如表2所示。资质过剩感与职业满意度显著负相关(r=-0.248,p<0.01),职业满意度的二次项与主动职业生涯行为显著正相关(r=0.198,p<0.01),资质过剩感的二次项与主动职业生涯行为显示不相关(r=0.074,p>0.1),相关系数均小于0.3, 因此不存在多重共线性问题。

表2 描述性统计及相关分析结果

3. 假设检验

本研究运用SPSS 20.0数据分析软件,采用多层线性回归模型对假设进行检验,为了减小研究误差,所有的变量在回归前均作了均值中心化处理。检验结果如表3所示。

表3 多层线性模型回归结果

模型1中,我们将被试的性别、年龄、学历、婚姻状况、行业、所有制性质、组织任期、岗位类型作为控制变量,探究资质过剩感对职业满意度的回归,结果显示,资质过剩感对职业满意度有显著负向影响(β=-0.259,p<0.01),假设H1得到验证。模型2探究职业满意度、职业满意度的二次项对主动职业生涯行为的回归,以检验职业满意度对主动职业生涯行为的U型效应,结果显示,职业满意度的二次项对主动职业生涯行为存在正向影响(β=0.235,p<0.01),说明职业满意度对主动职业生涯行为的U型影响显著,即假设H2得到验证。模型3探究资质过剩感、资质过剩感的二次项对主动职业生涯行为的影响,以检验资质过剩感对主动职业生涯行为的U型效应,结果显示,资质过剩感的二次项对主动职业生涯行为的影响为正(β=0.135,p<0.1),说明资质过剩感对主动职业生涯行为存在U型影响,假设H3得到验证。在模型4中,在模型3的基础上加入了职业满意度和职业满意度的二次项以检验中介作用,结果显示,加入职业满意度和职业满意度的二次项后,资质过剩感的二次项对主动职业生涯行为的影响由显著变为不显著,而职业满意度的二次项对主动职业生涯行为有正向影响(β=0.220,p<0.01),说明职业满意度对资质过剩感和主动职业生涯行为之间的U型关系起中介作用,假设H4得到验证。

4. 方差分析

进一步地,通过方差分析与多重比较,考察了资质过剩感、职业满意度、主动职业生涯行为在性别、学历、婚姻状况、岗位类型、所有制性质中的分布情况。分析结果如表4所示。资质过剩感、职业满意度、主动职业生涯行为在所有制性质上的分布均存在显著差异,其中,国有企业员工的资质过剩感显著高于私营企业(p<0.05)和外资企业(p<0.1),其中国有企业员工的资质过剩感均值为4.480,而私营企业和外资企业员工的资质过剩感均值分别为3.723和3.843;国有企业员工的职业满意度显著低于私营企业(p<0.05)和合资企业(p<0.1),外资企业员工的职业满意度也显著低于私营企业(p<0.1),其中国有企业,私营企业,外资企业的职业满意度均值分别为3.559、4.193、3.729;国有企业员工的主动职业生涯行为显著低于合资企业员工(p<0.1),其均值分别为4.903和5.923。

表4 方差分析与多重比较

资质过剩感、职业满意度、主动职业生涯行为在性别、学历、婚姻状况中的分布则无显著差异。

五、 结论与讨论

1. 研究结论

本文得到的研究结论有以下几个方面。①资质过剩感越高的员工,其职业满意度会越低。②员工的职业满意度对主动职业生涯行为存在U型影响。③员工的资质过剩感对主动职业生涯行为存在U型影响。④职业满意度在资质过剩感与主动职业生涯行为之间起完全中介作用。⑤年龄与主动职业生涯行为正相关。资质过剩感、职业满意度与主动职业生涯行为在不同性别、学历、婚姻状况的分布中均无显著差异。国有企业的资质过剩感显著高于私营企业和外资企业。国有企业员工的职业满意度显著低于私营企业和合资企业,外资企业员工的职业满意度也低于私营企业。国有企业员工的主动职业生涯行为低于合资企业。从事管理性工作的员工的主动职业生涯行为显著高于从事非管理性、生产性及技术研发性的其他工作的员工。

2. 理论贡献

本文基于主动性行为的动机理论,探索了资质过剩感、职业满意度与主动职业生涯行为的关系。本研究的理论贡献主要体现在以下几个方面。①过去关于资质过剩感的相关研究多集中于负面结果,本研究揭示较高的资质过剩感也可以激发主动职业生涯行为这一积极的行为结果。②已有研究虽证明更多的主动职业生涯行为会带来更高的职业满意度,本文反之探索了职业满意度会对主动职业生涯行为产生U型影响,证明了职业满意或职业不满意都会激励主动职业生涯行为的产生,这是对职业满意度影响效应的更深入更全面的探析,揭示职业不满意也可能带来的积极结果。③在主动性行为的动机理论中,对积极情感的研究较为丰富,而对消极情感的研究较少,职业满意度对主动职业生涯行为的U型影响为主动性行为动机理论中消极情感的激励作用添加了新的实证证据。

3. 实践意义

本研究得出的结论可以对实践产生一定指导作用:资质过剩感会带来更低的职业满意度。这对求职者来说,若比较在意在工作中获得的职业成就与进步,想要获得更高的职业满意度,则应该避免选择资质过剩的工作。由于较低的职业满意度通常会对组织绩效及组织承诺产生负面影响,因此企业管理者也应该关注资质过剩员工对职业满意度的看法并对其进行及时的疏导,减少其对组织的不良影响。

资质过剩感和职业满意度对主动职业生涯行为有U型影响。这对于员工来说,无论自身对当前职业发展是否满意,都要有勇气积极采取行动管理自己的职业生涯,以接近自己的职业目标。对组织管理者来说,在未来的职业管理中,应该对资质过剩感及职业满意度适中的员工进行更多的指导工作,帮助其制定职业发展规划与策略,而对于资质过剩感和职业满意度较高或较低的员工,则可以给与其更多的职业规划自主权。但由于较高的资质过剩感可能会导致离职行为,因此企业管理者应该对资质过剩程度较高的员工进行适时的引导,并给与其一定的职业发展通道,引导资质过剩员工关注在组织内的职业发展路径,避免其通过跳槽等行为来实现自身的职业发展。

资质过剩感、职业满意度与主动职业生涯行为在不同性别、学历、婚姻状况的分布中均无显著差异。这说明在招聘时对于人—岗匹配的考虑不应过多关注性别、学历和婚姻状况,而应更多地关注员工本身的经验、能力等与岗位的匹配情况。年龄对主动职业生涯行为正相关,这可能是因为,我们的样本年龄均值为30.12,样本较为年轻化,多数员工正处于职业生涯早期及上升期,对这个阶段的员工来说,年龄越大对自身职业发展的认识及规划更加清晰,因此主动职业生涯行为会更多。

国有企业员工的资质过剩程度较高,职业满意度和主动职业生涯行为程度较低。首先,国有企业员工资质过剩感较高可能是因为其雇佣关系的稳定性和福利体系提高了其吸引力,因此更多员工愿意选择在国有企业担任资质过剩的工作;其次在招聘时国有企业通常对于学历等要求过于严苛,从而导致部分岗位的资质过剩现象。国有企业员工职业满意度较低可能是由于国企人才流动性较弱,职业晋升较慢。国企员工的主动职业生涯行为程度较低可能是由于部分员工追求稳定,且企业内部的淘汰压力较小,因此员工对于职业发展不够重视,或是国有企业由于晋升难等原因,导致即使采取主动职业生涯行为也难以促进其职业发展,因此员工的主动职业生涯行为的动机会变弱。这对于国有企业的管理者来说,要合理设置岗位的招聘标准,尽量实现人岗匹配,减少人力资源的浪费,还要优化员工职业发展的通道与路径,以激励其对职业发展的信心和主动参与度。

4. 研究局限与未来展望

本研究还存在一定局限性,首先,由于资源有限,研究样本的分布地区较为集中,主要集中在辽宁省、山东省及河南省,对于其他地区的样本没有覆盖,因此样本可能存在地域性偏差,未来可以在其他区域展开更大范围更大样本的研究调查,提升该研究的外部效度。其次,虽然本研究采用了两阶段纵向设计来尽量避免同源方差与因果倒置问题,这在一定程度上增强了内部效度,但研究中涉及到三个变量,未来可以再增加实验法,在控制无关变量后,对因果关系和中介关系作进一步验证,以提升内部效度。

未来研究展望主要体现如下几个方面。①主动职业生涯行为虽然对于员工的长期发展有好处,但是也可能会导致企业内外部人员的流动,从而威胁到组织的连续性与稳定性,未来研究可以同时探讨个人变量与组织变量,以求得一个适中的资质过剩程度,既促进员工的自我发展,也能保证组织的稳定性。②当前关于资质过剩的研究主要关注员工个人特质以及组织要素,未来研究可探讨组织外部的因素,如劳动力市场状况、可就业机会、行业发展周期对于资质过剩员工的影响。③随着就业市场的全球化,对不同文化背景的员工的管理是一个急需解决的问题。当前资质过剩的理论研究中,对文化要素的关注主要停留在国家层面和组织层面,包括个人主义文化、集体主义氛围、权力距离等。但国家层面文化价值观的研究结果可能被经济、政治制度等因素干扰,未来研究可以直接测量个人层面文化价值观导向的附加效应。