国企人力资源薪酬改革

谢欣欣 贵州交通产业发展股份有限公司

由于受到我国长期坚持的社会主义经济体制影响，促使以公有制为关键地位的制度，决定了经济的关键形式。近几年间，民营、外资两类型企业不断发展壮大，促使国企临着巨大的经济压力。人力资源作为竞争力提升、发展进步的重要因素之一，一旦其出现不完善的情况，便会导致国企发展受到阻碍，受到社会的舆论施压。由此能够看出，完善的国企人力资源薪酬改革制度显得至关重要。

一、国企人力资源薪酬改革中存在的问题

（一）任命制的消极效果

伴随着“政治”“企业”剥离的颁布与实行，让国企一部分的经营、管理层人员，都在执行存在期限的任命制。在任命管理人员的部门内，大多都与市场、单位的情况产生了脱离，在当下不断改变的环境中，未能够及时掌握其他类型单位对经营、管理层人员的新标准，导致被任命人员存在着危险的个人思想，让国企的利润最大化能力不断遭到缩减，同时由于其存在维持社会稳定的特别能力，在多方面的因素影响下，使得对薪酬改革保持着消极的态度[1]。

（二）改革思路的杂乱性

在进行国企的改革工作时，其要在坚持国家意愿的前提下，落实在单位的内部，并且还要能够体现出管理人员思路，这需要长时间的规划、实施、完善系统工作。任命的管理人员一般在职仅为3-5年之间，这不仅会对薪酬改革的规划产生不利影响，还会由于领导人在思想上的差异，导致更换频繁，不能够一致的坚持下去，严重阻碍了改革工作的进度。

（三）管理认知的不全面

在国企内部进行薪酬改革工作时，一般都是从基层向上不断推进发展的，伴随工作的不断深入，使得对管理层人员的素质要求逐渐提升。当下，任职管理层的人员在年龄上普遍较大，未经过系统的人力资源训练，在该方面的知识水平上存在不足，甚至还有一部分将工作停留在固化老旧的认知中，认为薪酬与单位发展之间的关联性较弱，这使得国企内部的薪酬改革工作推进遭到了严重阻碍。

（四）与市场发生了脱轨

国企内部对薪酬进行管理的部门不论是在何时，工作都仅停留在了总额管控的层面上。这虽然让单位具备了管理的自由权，但是过度在意对总额的控制，会让改革工作的实行、细节化留下了空白内容。同时，国家颁布的文件中对国企进行了划分，分别是对主要行业进行充分竞争的商业类；主要承担关键专项任务为主要的商业类；主业是保障国民生计、服务社会、提供公共产品的国有企业等，由于未对其功能、特性定位以及包含的特色进行详细划分，在进行薪酬改革时能够依据的内容不足，容易发生“一刀切”的情况。例如：在对北京的国企工资总额进行确定时，实行效益与工资成正比的原则，交际效益良好的单位内工资的总额度便会随着最高封顶线进行提升；产业效益差的依据此原则进行下调，此情况，缺少对商场变化的预估，让工资总额度的改变主动权交给了市场。长久下去之后，便会让薪酬水平与市场产生严重的退缩情况，致使改革工作受到严重阻碍。

二、国企人力资源薪酬改革中问题的改善策略

（一）朝指向标优化

目前，在国企改革工作深度、规模不断扩大的背景下，薪酬方面的改动需要由以往的“半市场化”改变成为“完全市场化”模式。在改变的过程中，相应的国企管理部门，需要为部分的国家企业做好“指路标”，带领大军能够在短时间内、稳定、快速地做好薪酬市场化改变。

第一，通过提供出各个领域内的市场化公司与国有企业内部高中低各个挡位工资数量，人工使用成本参照数据，来让其能够对市场情况进行充分的理解与认识，并紧密跟随市场中的走向，来清晰了解差距的所在，再根据不同行业的薪酬标准进行调整，缩短存在的差距。第二，通过同样步骤来完成人工使用的成本数量，以此来帮助国有企业更加准确、快速地分辨出，最为需要的人才种类，以此来合理开展薪酬的调配工作。在面对关键岗位的工作人员时，制定出的薪酬政策内容需要进行科学倾斜，通过该方式来保留国内的人才，为经济命脉的延续不断培育出新型人员；部分通用性较强的岗位人员，需要将其薪酬水平与市场保持相同，提升人员的流动速度，改变以往国企只进不出的情况。第三，加强国企内、外的监视管理力度，提升内部审计人员的能力，将材料的不完整转变成为相应材料之间是否存在逻辑合理性；不仅如此，对于国企的外部，需要强化在薪酬上的披露程度，使其能够接受来自人民群众的调查。

（二）转变员工思想

薪酬文化作为国企内部的关键组成部分之一，是在不断对员工进行管理的过程中，所形成的意识、价值观、行为规范等的内容综合。我国在该方面的建设工作上仍存在一定的漏洞，需要以国外的优秀企业作为参考，之后结合自身的经营战略特征，以及制定的长久发展计划，来制定出适合的方案。在国企内部实施时，便需要改变员工以往的思维。可依据内部正式会议、文件传达等正规渠道来不断宣传，让职工认识到薪酬改革的重要性，增强员工自身的竞争、危机意识，让其能够从自身的角度上调整心态，制定出全新的薪酬方案内容；同时，还可以通过非正式的手段，像是团队组建、沙盘模拟等方式，通过娱乐的方式加深思想上的植入，减少员工对其的抵抗心理，促使改革落地实施的速度加快，并获得基层理解支持。

（三）市场化选聘经营

自从十八届的三中全会至今，便对不同类型的国企进行了准确定位，以此来完成分类别管控。为能够加快国企的薪酬制度改革，相应管理部门需要依据功能的上差距，来对其进行分类。在面对具备一定公益性、保障性质的非营利国企时，相应经营管理人员仍继续使用以往具备任职期限的方式，像是在挑选政治站位较高的管理层人员时，其作为公益性、功能性保障事业坚实的基础，这时可以采用任期制的形式，防止贪污、腐败等情况的出现。在面对具备市场竞争的企业，则需要选用市场上的优聘制度，甚至在市场上进行公开聘任职业的经纪人员，这不仅能够增加国企内部的活力氛围，还能够从内部上层进行市场活化上的改变，对国企薪酬改革工作起到了一定的促进作用[2]。

（四）科学制定制度内容

第一，需要充分依据行业，以及职业的相应统计数据内容，来过企业的薪酬逐渐向市场化靠拢。通过对国家政策内容、规定进行充分了解与掌握，以便于创建与国家导向相符，还拥有自身特色的薪酬制度内容，这不仅能够将人才良好的吸纳进去，完善团队建设情况，还能提高国企自身的竞争实力。同时还需要对资源进行充分使用，来准确地获取各个领域、职业的市场薪酬参照信息，通过对其细致分析后，在保证符合法律的基础上，来对自身水平进行调改，缩短薪酬方面存在的差距，最终让其与市场水平保持一致。

第二，在固定薪酬中，需要以岗位能够生产的价值为主要参考因素，之后再通过硬件来作为辅助。通过进行岗位价值调查的评估工作，分析其中的设置是否存在合理性，并进一步确定员工职责与上岗标准，根据真实的情况，来创建出以岗位价值为量化标准的固定薪酬模式。由于要对员工接受程度进行充分考虑，可以在进行改革之前使用职称等级、工作年龄等相应因素的作为指标内容，但是还需要将其在固定薪酬中的占比不断缩减，通过该方式来将其调整至，能够体现出工作效率提高中的浮动薪酬部分，最后以此来处理岗位中的混乱情况，以及因人设岗的情况出现。

第三，在确定变化的薪酬部分时，需要使用科学合理的方式进行。国有企业在进行薪酬改革工作时，绩效是其健全与否的关键，还是能够衡量内部公平程度的重要因素。这便需要工作不仅能够保持全面性，还要能进行量化；该方式不仅能够将各个职工的当前阶段业绩数据体现出来，更还够将其内在的潜力激发出来；在保障制度完善的同时，还要能坚定地长期贯彻、执行下去。不仅如此，在国企内部任职的员工，需要能够树立自身的正确风气，对表扬优异地进行人员进行奖赏，面对工作疏忽、责任不明确地进行惩处，依据该方式来解决员工日常工作效率低下的情况。

三、国企人力资源薪酬改革的优化措施

为了将薪酬改革制度的内容进行优化，需要让其体系构建与市场发展的规律保持一致。根据相应的数据调查结果显示，部门国企内部的人员薪酬水平都相对较低，还有部分甚至会低于市场水平一大半，致使员工无法在一段时间内获得升职、加薪的机会，这让基层工作人员对其产生了一定意见，并因此降低日常工作中存在的积极主动性。政府在两年前颁布的相应国有企业深化改革意见中，其中提及了相应单位需要制定、实行与市场经济相符合的体系，让其效益、效率、薪酬方面互相产生联系，之后将业绩作为关键标准对其进行考核，表现出薪资之间的差异性，保障过程的公平公正。不仅如此，还需要站在职工角度上，让生产力向劳动收入进行转，让基层人员能够通过努力转变成为单位的效益，这不仅能体现员工这个人价值，还能达到增产、增收的效果。从国企管理人员的角度上进行分析，在进行管理薪酬市场时，需要让经营业绩、风险、管理之间产生关联，并对一段时间的结果进行评价与奖励，同时，还要细致考虑其中的激励因素，像是长时间培训、股期权等，让以上内容与国企可持续发展产生关联，从而创建出与市场匹配的薪酬管理体系[3]。

四、总结

从以上文章中能够看出，在国有企业内部进行薪酬改革工作时，问题已经存在了较长时间，想要实现最初的目标，是不能短时间内完成的。通过细致分析任命制的消极效果、改革思路的杂乱性、与市场发生脱轨一系列问题，了解到国企在薪酬改革工作上困难的程度，同时，通过朝指向标优化、转变员工思想、市场化选聘经营、科学制定制度内容的策略对其进行了解决，同时，依据相应优化措施手段的使用，加快国企薪酬改革方面的速度。