探究服务型事业单位的人力资源管理

高漪丹 中国杭州低碳科技馆

服务型事业单位的人力资源管理中所面向的对象不同，因此针对所有不同类型的人员来说，需要完全根据新时期的工作要求表现和工作方法，使得所有的工作具备更高的科学性、完整性和规范性，可以说只有在服务型事业单位的人力资源管理工作可以全面消除现有的问题时，才可以让服务型事业单位可真正发挥其应有的关键作用。

一、服务型事业单位的人力资源管理问题

（一）人员素质问题

服务型事业单位人力资源管理中，虽然已经开始重视对人员素质方面的管理，但是对人员素质的具体分类效果较差，一些事业单位只是单纯认为各类人员必须要能够掌握本领域内需要站掌握的知识，但是对道德素养方面处于极其严重的忽视状态，这就会导致工作人员的工作素养很可能在个人本学科知识的掌握上具有较高的能力，但是个人道德素养较差，导致这类知识的使用出现了偏差[1]。这就很可能导致服务型事业单位的人力资源管理工作，和人员的实际教育工作目标要求相距甚远。

（二）管理方法问题

服务型事业单位人力资源管理中，主要采取的管理方法是一种依托于管理制度，通过奖惩机制，让相关人员完成自我管理的模式，该模式不能说存在严重的问题，只不过已经和当前工作人员的多元化需求之间具有不匹配和不衔接问题。同时如果相关的制度设置不合理，那么工作人员可能会产生抵触情绪，或者在现有制度内寻找漏洞。可以说如果出现了该问题，那么工作人员必然不可能将所有的精力投入到实际工作过程，而是要将更多的精力投放在如何发掘制度漏洞方面，且不论制度本身能否起到应有作用，单就人员的工作投入精力不足，必然意味着工作效能下降。

（三）管理标准问题

服务型事业单位的人力资源管理工作中，当前各个单位基本不同，该方法虽然可以贴合不同事业单位的工作需求，不过对于一些管理的重点普遍模糊，也就是说，在对重点项目不够了解的情况下，采取了一些对细枝末节进行分析的管理项目，此时在实际的人员管理中是一种严重欠缺目标，以及目标设定极度不合理的模式，很容易导致人员的工作素质提高目的、提高方法以及提高路径和实际的工作需求不相符。

二、服务型事业单位的人力资源管理方法

（一）人员素质分析

服务型事业单位的人力资源管理中，针对素质的分析，要根据不同岗位人员所需要完成的工作任务以及表现，对人员的素质进行着重的分析，同时针对人员素质的管理方面，也要建立从业素养模型，该模型主体上包括两个部分。一个是人员在工作时所必须具备的知识储备，另一个则是人员的道德素养，这两个项目缺一不可，在获得了整体性的管理对象之后，要能够由专家评测以及权重分配的方法，对这两个项目进行进一步的分配。同时针对不同职务的人员，建立的模型也必然不同，如文职部门人员自然需要对文字的把握能力、上级要求分析能力、下级职工的意见收集能力具有更高的掌握能力。而对于财务部门，则主要是对各类会计知识掌握能力、信息的分析能力、风险的防控能力方面具有更高的要求，因此在了解了这位分析的信息之后，需要各类资源进行合适的配置，并专业的工作人员，可在一段时间内的学习水平和学习质量得到升级。

（二）管理方法优化

管理方法的优化中，本文认为今后要能够在工作过程，通过建立专业的监管机制实现人员素质的实时化监管，并非是采用通过制度的限制，让所有人员进行自我监管机制。比如针对财务管理系统的人员，就可以通过招聘或者返聘的模式，使得具有更多从业经验的人员通过组件专业监管小组的方法，研究所有的财务系统内会计从业者能否根据特定的工作要求、核心事项的工作方法完成所有的任务。对于其他的部门，也可以根据实际情况分析可否采用该模式，让各类一线办公人员也可以直接接受上级部门的监管，分所有人员是否能够根据相关的要求完成自身所需要完成的工作任务，如果发现存在管理或者工作方面的问题，需要对其施以正确的惩戒。

（三）管理标准设定

管理标准的设定过程中，由于服务型事业单位的人员工作中，已经设置了人员的从业素养模型，因此在管理标准的具体建设方面，就需要根据该从业素养模型，研究所有人员的当前工作能力[2]。比如分析人员在实际工作中能否完全根据新时期的工作要求、工作表现和工作方法，实现对个人能力的全面性提升，同时设定该过程中个人素质方面的提升要求，并按照此要求主动强化个人的能力素养。同时针对管理标准的设定阶段，也需要根据现有的管理工作方法和已经建立的工作机制，分析管理标准在建设过程中所存在的严重缺陷，之后对当前管理制度中所存在的问题进行全面性的修复。

三、结论

综上所述，服务型事业单位在当前的人力资源管理过程中，主要存在的问题包括管理方法问题、管理标准设定问题和管控对象的素质分析问题等。针对问题的解决方法中，要能够确保所有的人员都可以根据所需要完成的工作内容和工作任务实现所有信息的把握，并且建立从业模型落实对人员的考核工作，从而让所有人员在本职工作中可获得更好发展。