人力资源管理薪酬激励策略优化研究

王明崙 济南市市场监管综合行政执法支队

薪酬激励体系在人力资源管理机制中十分重要，客观来说，科学合理的薪酬激励体系能够使得广大员工的工作积极性得到提升，令其对岗位工作产生认同感，有利于强化企业的凝聚力。但是，随着现代化管理理念的盛行，企业人力资源管理体系在逐渐深化，在这一过程中，关于薪酬激励策略仍旧存在一些亟待补齐的短板问题，需要企业人力资源部及人员在工作过程中高度重视，持续整改。

一、人力资源管理薪酬激励策略的作用

之所以说薪酬激励策略是人力资源管理上不可或缺的一项策略，是因为薪酬激励政策在以下几方面作用显著：首先，采用深受广大员工认可的薪酬激励策略可以激发员工的积极性，提升其对工作甚至是对公司的热爱程度。尤其是对于企业核心员工来说，薪酬激励策略实质上是对其能力以及工作状态的一种认可，强化员工对公司的认同感，从而坚守在岗位上继续释放自己的光和热，为企业创造更高的经济效益。其次，当员工们的自主性被充分激发，他们会以更加高昂的热情投入到工作中，这无疑是员工和企业的双赢。最后，薪酬激励措施可以连接起各部门人员和企业的劳动合作关系，保证企业人力资源结构的稳定性以及合理性。

二、现阶段人力资源管理薪酬激励策略存在的问题

（一）绩效考核制度不健全

在市场经济体制的指引下，现代企业倾向将绩效考核制度作为员工薪酬激励的主要依据，根据员工的绩效考核结果作出相应的奖惩。但是，绩效考核制度不完善、不健全是当前阶段企业的一项通病，其主要体现在考核因素过于单一、考核制度存在漏洞、考核内容不合理的角度，导致薪酬激励策略的作用效果大打折扣，员工的积极性不能被充分发挥，是企业在优化人力资源管理薪酬激励策略过程中，需要首要解决的问题。

（二）薪酬激励体系不公平

薪酬激励体系是面向企业内部全体员工制定的，其作用目标是提升及全体员工的工作积极性，强化企业内部凝聚力。但是，部分企业管理人员并没有认识到该项工作的实质，对该项工作整体重视程度不足，忽视了其配套管理机制的制定，导致广大基层员工的基本诉求难以得到满足。事实上，现阶段有很大一部分企业采取排资论辈的方式对员工展开薪酬激励，导致部分员工的输出与回报不对等，这种不公平的薪酬激励体系可能会引发部分员工的不满，进而导致人才的流失。因此，企业在对薪酬激励体系优化的过程中，应遵循按劳分配的主体原则，科学开展人力资源管理工作，对全体员工一视同仁，杜绝不公平的薪酬激励。

（三）激励方式单一

物质激励和精神激励都是薪酬激励策略的重要构成，但绝大多数企业在开展人力资源管理工作过程中，往往更倾向于对于表现突出的员工展开物质激励，而非精神激励，且激励方式相对比较单一，难以真正满足员工的需求。比如说，部分企业可能会采取员工持股手段，对员工进行激励。但整体而言，员工持股较少，所能获得的利润基本可以忽略不计，自然无法对员工产生吸引力，其工作热情以及创造能力难以被激发，激励效果不尽如人意。

（四）忽略广大员工实际诉求

在企业针对广大员工展开人力资源管理工作的过程中，管理层人员很难真正走入基层去了解广大员工的心声。因此，绝大多数人力资源管理人员只是采取相应理论以及行业经验展开系列工作，薪酬激励策略的制定过于僵化。以工资发放问题为例，在很大一部分情况下员工的工资都是按照简单的级别进行分配，这会导致企业内部分员工缺乏工作动力，认为哪怕自己不需要实际付出也能获得固定的薪酬，可能会推动企业尸位素餐的情况出现，不利于企业的健康稳定发展，难以为企业带来持续可观的经济效益。

三、人力资源管理薪酬激励策略的优化手段

（一）完善薪酬激励机制

人力资源薪酬激励模式的合理性以及科学性关系到企业的核心凝聚力，需要企业宏观布局，并高度重视细节问题的处理。所以，企业人力资源管理部门在制定薪酬激励模式时，需要对行业整体发展情况以及企业发展战略规划落实情况展开深入分析，同时听取广大员工的意见，立足广大员工的基本诉求制定薪酬激励机制，提升广大员工的参与感和认同感，体现薪酬激励机制的民主化，确保机制在落实的过程中能够真正发挥价值。

（二）优化人员薪酬结构

无论是按资分配还是按岗位等级进行分配均存在不合理性，不利于员工生产积极性的调动。因此，企业人力资源管理部门应对人员薪酬结构进行适当调整，协调好各部门岗位人员的薪酬和绩效薪酬比例。在绩效管理方面，相关人员应清醒地认识到绩效自身的波动性。具体来说，员工绩效不仅会受到其个人工作能力的影响，同时也会在其他一些不可控因素的作用下而发生波动。比如说，一定时期内国家宏观调控政策发生变动，行业发展发生重大变革，那么企业员工的收入可能就会面临较大的波动，很难为员工带来安全感，从长远来看并不利于薪酬激励效果的发挥。而倘若人力资源管理部门对绩效薪酬丝毫不重视，那么在某种程度来说，员工的工作就会失去约束，其工作积极性会大打折扣。所以，即便绩效管理可以在一定程度上激发员工的热情，人力资源管理部门不能将其作为人力资源薪酬结构的唯一构成，但同时也要对薪酬结构进行合理调整，制定于企业发展最为有利的绩效薪酬与岗位工资，增加员工的薪酬安全感，同时帮助员工明确工作目标，以获得更好的薪酬待遇。

（三）保证薪酬体系公平性

在企业建立薪酬体系的过程中，人力资源管理部门应清醒认识到薪酬体系会导致员工之间的竞争。因此，企业必须完全保证薪酬体系的公开性与公平性，确保全体成员知悉薪酬激励信息。事实上，在企业市场竞争压力日趋增加的时代背景下，企业方面首先要确保自己的薪资待遇和同等企业持平，进而吸引人才就业。另一方面，企业在内部应主张按劳分配的薪酬激励体系，在公示栏中定期公布薪酬激励的具体评判标准，帮助广大员工明确各阶段的工作准则，确保薪酬激励信息的公开化与透明化。与此同时，人力资源管理部门人员需要采集员工对于企业薪酬激励机制的意见，吸取精华，融入到薪酬激励体系中，并就相关问题及时给予广大员工答复，从细节之处赢得广大员工对于薪酬体系的认同。

（四）丰富薪酬激励方式

单一的物质激励或许可以在短时间内令员工产生幸福感，但是却不利于员工工作热情的长期保持以及员工自我价值的更深层次实现。在人们物质生活水平日益提升的时代背景下，企业方面既要维持原有的物质激励方式，同时也要创新薪酬激励途径，尽可能在给予员工物质激励的同时也给予其精神激励，让员工感受到企业对于其个人价值的认同，从而以饱满的状态投入到岗位后续的工作上。值得注意的是，在不违背薪酬激励制度的基础上，人力资源管理部门可结合企业发展现状以及员工工作成绩对经营方式进行合理选择，可以保持薪酬激励方式的灵活性，构建员工与企业利益共同体的商业模式。

四、结束语

综上所述，薪酬制度是企业人力资源管理工作的重点构成部分，是提升企业核心凝聚力的关键措施。因此，企业人力资源管理部门必须针对现阶段薪酬激励制度中存在的短板问题进行整改，制定完善的薪酬激励体系、采取丰富的薪酬激励方式，保证薪酬激励的公开性与合理性，调动员工生产积极性，提升人力资源管理水平，推动企业实现健康稳定发展。