浅析医院人力资源薪酬管理创新的必要性和途径

刘 燕

在近几年医疗事业深化改革背景下，医院人力资源薪酬管理制度的优化创新得到了关注，并且在发展过程中很多医疗单位也将薪酬管理制度应用了起来，但是在实际应用过程中却出现了一些问题。比如在管理过程中资源调配存在问题、薪酬管理过程中部分岗位价值难以得到体现、薪酬管理体系缺乏弹性等。这就导致薪酬管理制度的应用无法推动医疗单位人力资源管理现代化发展，同时也为医疗单位长久稳定发展带来了影响。因此就需要结合对人力资源薪酬管理制度进行优化，并融入现代化人力资源管理理念，进而提高医疗单位人力资源管理质量。

一、医院人力资源管理的内涵

医院和其他企业相比，在人力资源管理工作上存在很大的不同，这主要是由于医院的人事变动直接关联着人民群众的健康，因此在进行任何人事变动前都必须要先考虑社会效益，其次才是医院效益。第一，人力资源管理工作的首要层次属于单纯的事务性，具体来讲是对医院的人资情况进行长期的监测和统一的规划，评估、分析医院内部所有工作人员的工作状况，结合这些信息对其进行合理的业务安排。第二，人力资源管理的第二层是科学的保持人员的稳定，同时在此前提下对医院内所有工作人员成本根据年、月、日进行核算，得出医院人资的成本，和他们的工作效益进行比较，掌握工作人员的实际业务状况。第三，人力资源管理的第三层是在符合医院发展要求的前提下开展人才选择和配置。第四，人力资源管理工作中最重要的就是对医院的所有工作人员进行发掘激发、教育培训、激励奖惩等，进而提升医院人资的专业技能和综合素质，以此加强医院的医德以及医风，切实有效地强化医院内部所有工作人员的思想认识，提升工作人员的主观能动性，加强工作人员对待工作的积极性和主动性。

二、医院人力资源薪酬管理的几种模式

当前，我国医院人力资源薪酬管理制度的落实与开展，经常会受到各种外界因素影响，例如劳动力价格、自身发展、部门结构等等，所以各地区医疗单位在实际开展人力资源薪酬管理时就会出现差异。通过总结可以了解到当前各医疗单位所应用的人力资源薪酬管理方式主要有以下五种。第一种是岗位分配模式。这一管理制度的开展则是根据不同工作人员的岗位去确定薪酬，岗位中不同劳动强度、不同技术特点、不同责权的员工，其薪酬相互之间也存在差异。第二种是职务分配。这一薪酬管理工作的开展主要是以工作人员的职务对其薪酬进行调整。第三种是绩效薪酬。作为补充配置也是常见的薪酬管理模式之一，相较于其他薪酬管理模式，这一模式的应用较为公平，因为薪酬的划分会根据员工最终工作成果进行调整，通过这样的薪酬制度可以有效提高工作人员工作积极性。第四种是结构分配。这一薪酬管理制度具有一定的弹性与刚性，其主要是根据等级工资与技能、岗位、绩效对薪酬进行划分，在一定程度上也可以提高工作人员综合能力与素养。第五种是年薪分配。这一薪酬管理制度一般不应用到基层员工的薪酬管理中，通常针对特殊岗位以及管理高层应用，这一管理模式存在一定的动态性。

三、医院人力资源薪酬管理的不足

（一）缺少完善的薪酬管理结构

虽然在近几年发展过程中，各医疗单位正大力开展医院人力资源薪酬管理工作的优化创新，但是在实际工作中却经常会忽视薪酬结构设置的重要性。在人力资源薪酬管理过程中，薪酬结构设置不仅是保证工作合理开展的重要组成部分，同时也关系到很多工作人员的职业发展，在一定程度上还会对医院资金运转与人力资本投资带来影响。但往往出现问题的就是这一看似简单的工作环节，通过总结可以了解到在实际工作中，各医疗单位经常会出现以下两点问题。

首先就是在实际工作中，各医疗单位经常会出现薪酬结构设计欠缺长远谋划的问题，就拿部分公立医院来说，在薪酬管理过程中经常会根据工作人员的工龄、岗位等对其薪酬进行划分，在工作中并没有将其绩效重视起来。其次就是在薪酬管理制度设计过程中，经常会出现忽视“以人为本”的重要性，这就导致很多管理制度都缺乏公平性。长此以往就会导致工作人员出现错误的思想观念，大部分工作人员在长期得不到公平薪资待遇后，就会出现工作态度消极、专业能力滞后等问题，不仅会影响到工作人员的晋升，还会对医疗单位长久稳定发展带来影响。

（二）薪酬考核参照依据过于单一

通过对各医疗单位的薪酬分配情况进行总结可以了解到，当前大部分医疗单位在给员工进行薪酬分配时，还是经常以职位高低当作唯一衡量的重点，甚至还会出现忽视工作人员贡献与专业能力的问题。在总结中还了解到在对工作人员薪酬进行评价时，其评价标准中可变动薪酬占比较低，这就意味着工作人员的薪酬基本上不会因为其他原因而发生变动，长此以往工作人员的工作积极性就会受到影响，并且在发展过程中还会出现工作人员放弃专业能力提升的问题。

在医疗单位中各部门的薪酬分配也存在一些问题，在对各部门进行薪酬分配时无法真正做到“一视同仁”，在薪酬分配过程中一些部门的经济效益较高，那么其部门员工的绩效薪酬就会相应提升，然而一些部门的经济效益不足，但是工作人员的劳动量很大，结果却无法做到与经济效益较高部门的薪酬相同。这不仅有失公平，同时还会导致“多劳多得”的理念逐渐转变成为“多效益多得”，长此以往持续下去不利于医疗单位长远发展。最重要的就是在总结中还发现部分医疗单位并没有科学开展绩效考核，很多考核缺少实际参考价值，这就导致单位内部的不公平薪酬配置问题的存在。

（三）薪酬管理模式没有发挥根本价值

在总结中还发现部分医疗单位薪酬管理模式价值无法得到展现。各医疗单位开展薪酬管理工作的首要目的就是通过薪酬体系明确员工发展方向，通过合理的薪酬制度能够提高员工工作积极性。但是在实际管理过程中却经常会出现不透明工资的问题，在薪酬划分时还会出现隐藏工资的问题，例如，绩效薪酬就存在隐藏性，虽然工资相同，但是绩效薪酬却天差地别，不利于薪酬管理制度长久运行。还有就是在实际工作中部分医疗单位经常在薪酬划分时过于重视浅层化分配，这就导致精神层面的激励十分匮乏。这主要是因为在医院管理过程中并没有将薪酬体系彻底落实，并且在实际工作中也没有结合实际情况去制定相应优化策略，这就导致薪酬激励的价值逐渐减弱。还有就是在管理过程中并没有将薪酬升降机制明确出来，这就使得工作人员无法提起工作兴趣，同时工作人员的自主性也会受到影响。所以若要有效提高工作效率与质量，就需要结合实际情况对薪酬管理制度进行优化落实，并将员工精神层面激励重视起来，以通过这样的方式来提高员工工作效率与质量。

（四）对医院人力资源管理的重视度不足

当前，部分医院在实际开展人资管理工作的过程中，没有形成积极正确的人力资源管理理念，无法充分意识到医院人资管理工作的专业以及独特的特点，在这样的形势下，就致使医院各种管理无法第一时间得到革新，依旧采用以往的管理方式和理念，对医院落实精细化管理工作产生了严重的影响。另外，由于管理人员的管理观念比较滞后，一些医院虽说已经在积极招聘高素质的管理人员，但是并没有对其进行合理安排，导致出现了岗位与人才能力不符的情况，致使人才无法在当前的岗位上充分发挥自身的作用和价值，最后出现了人才流失的情况。

四、医院人力资源薪酬管理创新的途径

（一）提升积极性，建立科室薪酬独立核算模式

在医院运行过程中，不同的部门其工作量与经济效益存在一定差距，并且统一的管理制度也无法将不同岗位工作人员自身价值展现出来，所以在发展过程中就需要通过合理的方式去制定相应人力资源薪酬管理制度，进而有效提高工作人员自身综合能力与素养。那么在实际工作中，就需要将独立核算工作重视起来，并在一定程度上给予各科室运行权力，同时还要避免在工作中出现表象化实行的问题。例如，在实际工作中，一定要将科室的收入与运行成本进行总结分析以提高工作合理性。若在实际管理过程中出现了收入与成本差额的情况，就需要结合实际情况对差额进行处理，并根据科学的方式划分成为绩效薪酬或是内部奖金。不仅如此，在进行成本核算时还需要将科室中工作人员的薪资、社保、运行成本进行整合，根据医院相关运行费用进行调整以降低滥用资金问题出现的概率。这样在薪酬管理过程中，就能够将奖金与提升进行合理调整，进而有效提高科室员工工作积极性。

（二）增强归属感，注重非经济性薪酬激励手段运用

近几年随着社会与经济快速发展，很多员工对于薪酬的要求已经不仅仅局限于单纯的工资报酬，更多的是关注非经济报酬与精神层面的激励。以提高自身使命感。因此在发展过程中各医疗单位就需要结合实际情况去开展合理的医院人力资源薪酬管理工作。例如，在薪酬管理过程中可以将非经济薪酬管理政策应用起来，进而给予工作人员精神层面的鼓励，医疗单位可以选择在年终开办表彰大会，并在大会中对做出过突出贡献的基层工作人员给予表彰，使工作人员能够产生归属感。与此同时，在实际工作中还需要创建舒适的工作环境，并对工作人员身体健康问题进行关注，使工作人员能够感受到单位的重视。还可以在发展过程中鼓励工作人员对工作模式进行创新，并为工作人员提供深造机会来提高工作人员主观能动性，使其能够主动提高自身综合能力与素养。只要各医疗单位在发展过程中将非经济型薪酬管理制度落实到位，就可以有效提高工作人员对日常工作的关注度，并降低工作人员流失的概率。

（三）科学管理，以岗位价值评价设定薪酬指标体系

近几年信息技术在社会发展过程中成为了各行业应用的主要技术，那么各医疗单位在创新优化的同时就需要将这一技术应用起来去开展工作。各医疗单位可以结合实际情况对人力资源结构进行调整，同时设立相应的岗位价值评估制度来提高工作人员岗位贡献度。与此同时，重视长远规划不到位后续工作开展受限的问题，需要通过信息技术下的人力资源管理做出判断，进而有效提高薪酬管理工作质量与效率。最后，在发展创新过程中还需要结合实际情况去建立相应的岗位评价指标体系。为了保证体系建立科学合理，可以将信息技术应用起来提高价值指标精准度，同时还可以在设计过程中对指标等级进行划分，进而为岗位价值评估带来保障，提高人力资源薪酬管理有效性。

（四）转变管理理念，加强管理人员的综合素质

医院在实际开展人力资源管理工作的过程中，必须要积极打破以往的管理观念，结合医院的实际运营状况和工作人员的具体要求开展人性化的管理工作，充分激发工作人员的创新性，加强他们的工作主动性，促进全面发展，完善人力资源管理工作的开展环境，提高工作水平，营造和医院实际发展状况相符的人力资源管理形势。另外，还要加强管理人员的整体素养以更好地担任管理工作，采用切实合理管理方式，注重和工作人员的交流互动，积极吸取工作人员的建议，树立危机管理观念，制定有效的处理措施，积极调整管理工作，以此提升医院人力资源管理工作的成效。

（五）实施岗位聘任制，以岗定薪

虽然新时期各大医院加强了对人力资源薪酬管理的力度，但是在具体的工作中受到一些客观因素的影响，还存在员工积极性不高等情况。因此需要实现对薪酬管理模式的创新，明确其中的中心要点。同时，还要从医院的实际发展情况出发，加强对工作人员岗位方面的管理。构建每个岗位管理机制，合理划分各个岗位的工作职责，整合其中的工作内容，不断强化工作人员胜任此岗位的综合能力。

在实施岗位聘任制时，还要对医务人员在日常工作中的具体工作表现进行分析，明确相关的业绩考核准则，实现对医务工作人员的定岗。在此过程中，还要加强对先进技术在工作岗位中的应用，优化他们的工作环境，实现对相关岗位级别的有效确定。此外，一般情况下，岗位中的实际绩效工资一般是由其岗位自身的岗级所决定的，在此基础上对薪酬进行评级划分。

同时，还要采取措施构成一套完善的薪酬评级体制，结合医院中的全部职务情况，明确岗位聘任制的范围，不断优化其中的内容。例如，在对户口在外地的人才进行管理时，可以适当给予其一定的住房补助,解决医院人才紧缺情况。同时，还要给予高层次人才一些安家费，可以向上级的相关部门申请人才补助，从而为他们提供更多的薪酬待遇。

五、结语

总之，医院人力资源薪酬管理工作的开展存在部分问题，同时也了解到人力资源薪酬管理制度的创新能够为各医疗单位长远发展带来有益帮助。那么在发展过程中，各医疗单位就需要结合实际情况去制定相应发展计划，例如结合当前发展现状对人员调配进行优化，提高员工与岗位的匹配度，或是在发展过程中应用薪酬管理制度将各部门作用价值充分展现出来。与此同时，在管理过程中还要将“以人为本”的理念结合起来，只有这样才能保证工作人员在制度的推动下更好地融入到工作中，进而为医疗单位长远发展打下坚实基础。