人民陪审员绩效管理模式探析——以KPI绩效管理机制的嵌入为视角

苏益铮 ，黄衍青

2018年4月27日颁布施行的《中华人民共和国人民陪审员法》（以下简称为《人民陪审员法》），对人民参与司法审判工作的特殊角色进行了立法规定，但对人民陪审员因参加审判活动应当享受的补助规定为“由人民法院依照有关规定按实际工作日给予补助”。在审判实际中，不少基层法院以参审案件数量为基数给予补贴，这简单且机械的条文规定未能考虑到具体案件审判情况、人民陪审员具体工作实效、角色担当等特殊情况，不能够充分挖掘人民陪审员参审及发挥人民与司法中间纽带作用的积极性。①陈学权：《<人民陪审员法>：新时代推进司法民主与公正的重大举措》，载《紫光阁》2018年第10期，第64页。要充分发挥人民陪审员的积极作用，若仅以补贴为之难免不尽人意，应建立完善的综合绩效管理机制以形成积极行为激励机制。何为绩效管理？即为了达到组织目标，各级管理者和员工共同参与的围绕绩效展开的一系列过程，包括计划制定、辅导沟通、考核评价、结果应用、目标提升。②王丽平著：《政府绩效管理研究》，人民日报出版社2014年版，第14页。简言之，就是为了激发组织和组织员工的工作绩效而采取的一系列措施。人民陪审员绩效管理，就是为了提高人民陪审员在现有法律框架下参与陪审工作的积极性以及工作实绩而采取的制度建立、制度执行、制度考核、制度完善等综合性措施，这对于提高人民陪审员参审素质、加快推进中国特色社会主义民主政治、全面推动依法治国意义重大。那么，当前我国人民陪审员绩效管理制度存在怎样的“木桶效应”？应当如何引进先进的绩效管理“长板”弥补其“短板”？

一、一体两面：人民陪审员绩效管理与法官绩效考核之关联

（一）异曲同工：人民陪审员绩效管理与法官绩效考核之共性

随着司法体制改革进入综合配套改革阶段，法官绩效管理机制也成为改革中的重要一环，通过建立符合司法规律的法官绩效管理制度调动法官司法能动性以促进审判质效的提升显得尤为重要，多地法院在法官绩效管理机制上也做出了有益探索。人民陪审员作为人民群众参与审判的重要力量，是对司法审判的重要补充也是制约，随着《人民陪审员法》的落地，人民陪审员对司法审判的地位愈加重要。然而，司法实践中却鲜有人关注人民陪审员的绩效管理。相较于法官绩效管理，人民陪审员绩效管理同样具有激发人民陪审员内生动力的功能，为解决“陪而不审”的困境提供对策。两者相辅相成，为提升审判质效、彰显司法公正发挥制度价值。

（二）和而不同：人民陪审员绩效管理与法官绩效考核之个性

“陪而不审”是人民陪审员制度长期为人所诟病的顽疾所在，以致其所能发挥的司法民主饱受质疑。为真正发挥陪审制度优势，2018年公布的《人民陪审员法》规定在大陪审合议庭中采取事实审与法律审分离的参审模式，2019年出台的《<中华人民共和国人民陪审员法>若干问题的解释》（以下简称为《解释》）第9条、第13条正式确立了事实问题清单制度，充分发挥人民陪审员的参审职能，将其作为普通群众的朴素正义观、道德观引入司法审判，进而实现真正的司法民主。但人民陪审员也不宜拥有等同法官的职权。①欧超荣、蔡肖文：《功能定位与制度创新：再议人民陪审员制度》，载《海峡法学》2017年第2期，第71页。故，法官与陪审员在案件审判过程中因其各自优势所发挥的作用不同、侧重点有别，其绩效管理机制也应根据自身内容量体裁衣而有所不同。

二、短板检视：人民陪审员绩效管理机制之瓶颈

当前，人民陪审员绩效管理机制并非一个健全完善的科学机制，就目前现状而言，至少存在四个短板，即观念错位、指标失位、反馈缺位、运用退位。

（一）短板一：“观念错位”，即绩效管理目的不明

在对人民陪审员进行管理时，绩效机制将发挥着极其重要的杠杆作用。对于个体而言，绩效是对其特定时期内工作完成度的衡量与反馈；对于组织而言，组织将其期望结果设置为绩效管理目标，将其考核手段作为绩效管理手段，以期推动个体朝着组织预设的目标去努力，达成个人和组织双赢的结局。所以，绩效的实质应是一种管理手段。但实务中，很多法院是将绩效作为人民陪审员参加庭审活动的“工作补贴”而非“管理手段”，这样不能发挥该机制更大的作用，②陈小彪、朱勇：《人民陪审员的制度完善与未来走向：以“员额制”改革为视角》，载《海峡法学》2016年第3期，第82页。而这些“微不足道”的工作补贴事实上造成了人民陪审员普遍责任心不强，把参审视为包袱。③廖永安、刘方勇：《社会转型背景下人民陪审员制度改革路径探析》，载《中国法学》2012年第3期，第153页。要充分发挥绩效的积极作用，应当建立一套行之有效的考评机制，对阶段性的工作行为作出评价，以激发人民陪审员参审热情及提高参审能力，从而达到人民陪审员实质性参审的目标。④张宝山：《人民陪审员法施行：强化司法民主》，载《中国人大》2018年第5期，第33页。目前，部分法院未建立人民陪审员绩效考核机制，对人民陪审员的工作采取“一视同仁，不加区分”的态度；部分法院虽然有建立绩效管理机制，但是目的极其单一，甚至只是为了给陪审员发放补贴建立制度依据，真正通过绩效管理达到对人民陪审员有效管理这一核心目标的管理手段还有待完善。

以F省为例，⑤该省现辖市、县、区共计94个，2020年GDP共4.4万亿元，在全国名列第7名。该省是2015年以来最高人民法院开展人民陪审员制度改革试点工作的省份之一，试点工作已开展五年有余，改革的步伐比其他未试点省份更大。F省所辖的中级人民法院、基层人民法院共计94个，开展试点工作的法院5个，各法院的人民陪审员绩效管理步伐不一。笔者随机抽取20个法院进行调查，尚未出台人民陪审员管理制度的有13个，仅为发放补贴而制定文件的有5个。

（二）短板二：“指标失位”，即考核标准机械单一

实践中，很多法院在人民陪审员的绩效管理上仍处于空白。人民陪审员绩效管理缺乏考评机制，机械化评价指标，固定参加庭审的补贴标准，仅以参审案件数评价人民陪审员的年度工作，没有结合德、能、勤、绩、廉等指标进行综合考量，这是多数基层人民法院人民陪审员绩效管理的剪影。仅重量不重质也会对人民陪审员产生价值误导，盲目追求参审案件数，甚至会出现参审时“挑肥拣瘦”的心理。①刘昂、杨征军：《人民陪审员实质性参审的要求及实现》，载《河北法学》2016年第6期，第183页。

（三）短板三：“反馈缺位”，即考核评价反馈消极

在对人民陪审员过去一年的参审工作发放补贴之后，多数法院并没有对其该年度参审工作质量进行评价。考核机制的缺位也抑制了绩效管理对人民陪审员参审能力的正向导向作用。组织行为学认为，内部成员对某种行为是采取继续或者放弃最大程度取决于当其实施该行为时可能得到的信息反馈之经验判断。如果绩效评价结果得不到积极反馈，成员采取该行动的激情会减退，如果没有任何的反馈信息，消极行为没有及时遏制，可能会出现恶性循环。可见，人民陪审员绩效考核评价作用还有待进一步充分发挥。

（四）短板四：“运用退位”，即评价结果运用不足

评价机制的合理运用应当让“能者上、庸者下”，激励先进，淘汰后进，对考核不合格的人民陪审员大胆启用清退等惩罚措施，以维系动态往复、不断提升的态势。②郭玉元：《人民陪审员选任和退出机制的完善——基于江西省赣州市19个基层法院陪审工作的思考》，载《人民司法》2015年第8期，第68页。目前，大多数法院的人民陪审员选任制度存在“只进不出”的现象，绩效考评结果仅获取无运用。甚至在有些法院出现“常驻人民陪审员”，个别时间较为灵活的人民陪审员包揽了更多的陪审案件，却无关乎其个人的参审能力。尽管个别法院已对人民陪审员绩效考评机制作出有益探索，但往往只有“正面评价”，“负面评价”较少。如此一来，人民陪审员便难以通过绩效考核反馈结果对自己作出一个综合的、客观的、全面的自我评价，也就缺乏在实践中不断扬长避短、自我完善、提升内在动力。

由此可观之，人民陪审员绩效管理流弊日益凸显，与人民陪审员制度作为全面深化司法体制改革之重要组成部分的时代命题所不适应，去除人民陪审员绩效管理制度之沉疴宿疾，应为当务之急。由此，我们完成了探寻人民陪审员绩效管理机制“木桶效应”的第一步，也即找出了该机制存在的四个短板。

三、长板检索：KPI绩效管理机制之镜鉴

根据“木桶效应”原理，找出短板之后便要根据实际情况为其补上相应的长板。针对人民陪审员绩效管理流弊之现状，辅之科学管理方法以改革更为行之有效。KPI③KPI，即Key performance indicator，关键绩效指标。作为目前企业运营中被运用得最为广泛的绩效管理方法，正可作为诊治人民陪审员绩效管理流弊之药引，为其提供可操作的目标式量化管理指标，克服人为因素产生的管理偏差，增强被考核人员对考核结果的认同感。

（一）KPI绩效管理机制之基本要旨

1.KPI绩效管理机制之内核

KPI通过在组织内部流程设置关键参数，进行取样分析，计算出结果，把组织宏观战略目标决策层层分解成可操作的量化指标，以检测战略目标的执行效果。④周晓卫：《KPI与OKR绩效指标体系浅析》，载《中煤地质报》2019年第4期，第68页。这种检测指标以意大利经济学家帕累托提出的经济学原理“二八原理”为理论基础，认为80%的工作任务由20%的关键行为完成的，衡量好这20%的关键行为，就有效牵住了绩效管理的“牛鼻子”，故考核工作要以关键绩效指标为核心要素。该方法将组织战略置于绩效管理过程中的核心地位，改变传统绩效管理模式中以“控制”唯上的管理理念。故服务组织战略理应是KPI绩效管理机制之内核，这是其关键考核指标，明确指出组织成员为之努力的工作方向，提供可行为化指标，鼓励对组织产生贡献之行为以体现指标对组织战略的增值效应。⑤参见顾英伟、李娟：《关键绩效指标（KPI）体系研究》，载《现代管理科学》2007年第6期，第79页。

2.KPI绩效管理机制之运行

KPI绩效管理机制之运行首先应遵守SMART原则：即具体（Specific），考核指标要特定；可度量（Measurable），考核指标量化或行为化；可实现（Attainable），考核指标有其实现的现实可能性；关联性（Relevant），考核指标应与组织战略密切关联；有时限（Time bound），考核指标的完成有期限限制。在该原则指导下建立评价指标体系，首先要从宏观层面明确组织战略目标，以组织关键业务领域的关键业绩指标建立组织级KPI；其次，要从中观层面对不同职能部门的职责进行明确规定，建立部门级KPI；最后，要从微观层面关注组织个体，根据个体不同的岗位职责建立相应的成员级KPI。①彭国甫：《中国政府绩效评估研究的现状及展望》，载《中国行政管理)》2006年第11期，第18页。提取、分解、确定KPI之后，要建立沟通反馈机制，即在实施、执行过程中进行过程跟踪、管理，及时掌握业绩完成情况，为后续的KPI优化提供依据。通过设定评价标准，审核关键绩效指标以确认指标是否能够全面客观地反映被考核对象的工作绩效及指标是否具有可操作性。②倪星、余琴：《地方政府绩效指标体系构建研究——基于BSC、KPI与绩效棱柱模型的综合运用》，载《武汉大学学报（哲学社会科学版）》2009年第9期，第705页。故KPI不是一成不变的，如果不符合组织战略的发展也是要被淘汰的，处于不断更新的动态过程中。而组织战略也是随着业务需求要作出适时调整，应从组织整体对KPI进行分析。

在成员级KPI建立之后，通过该指标达到组织的战略目标需要一个管理过程，即绩效管理。首先要制定绩效计划，管理者与作为被管理者明确组织目标、部门目标分解下的成员绩效目标。其次是绩效辅导阶段，通过沟通、收集与记录数据，加强管理者与被管理者的互通，及时纠正成员工作与目标计划间的偏差，并为后期考核提供数据支撑。第三是绩效考核与反馈阶段，管理者应客观公正对被管理者在管理周期内的表现作出评价，通过管理者与被管理者的面谈改进下一管理周期绩效目标，也增强成员参与感。最后是绩效考核结果运用阶段，管理者依据考核结果对被管理者薪酬升降、职务晋升等，发挥绩效管理对提升成员个人绩效的积极作用。③陈晓翠：《基于KPI的企业部门绩效考核体系设计——以某能源公司为例》，载《中国人力资源开发》2007年第2期，第63页。

（二）KPI绩效管理之可鉴性

1.KPI嵌入人民陪审员绩效管理机制指标选择之契合性

KPI的指标设定并不是越多越好，而是要真正作为一种行为导向，引导成员向着组织战略目标前进，所以要以关键绩效指标作为抓手。KPI指标的选择主要从三个类别中提取：职能职责类指标、胜任力类指标、工作业绩类指标。④李军锋、彭冲：《基于KPI的高校院系整体绩效考核应用研究》，载《北京航空航天大学学报（社会科学版）》2011年第7期，第112页。

《人民陪审员法》规定“人民陪审员应当忠实履行审判职责”，其设立初衷之一是为了弥补基层人民法院审判力量不足，缓解基层人民法院司法资源紧张的状况。自2019年5月1日起施行的《解释》还规定了“案件审判过程中，人民陪审员依法有权参加案件调查和调解工作”。可见，人民陪审员所肩负的职责及可行使的权利符合职能职责类指标。而《人民陪审员法》第7条、第27条也规定了人民陪审员的退出机制，一旦不能胜任该职位应当被免职，可见人民陪审员需要足够的能力胜任该岗位，符合胜任力类指标。工作业绩是衡量一个人民陪审员参审情况的重要数据，也符合KPI的指标选择。

KPI指标有三种类型。⑤分为上山型、平路型和下山型三种。其中，上山型岗位KPI选取顺序为：工业业绩类指标、胜任力指标、职责职能类指标；平路型岗位选取顺序为：职责职能类指标、胜任力指标、工业业绩类指标；下山型岗位选取顺序为：胜任力指标、工业业绩类指标、职责职能类指标。上山型岗位指标较少，存在主流业绩指标，权重可达40%以上；平路型指标工作内容繁多，指标较多，权重较为平均；下山型指标在大指标中还嵌套小指标，存在流程性指标，不同时期工作重点不同。人民陪审员的岗位定性更符合平路型指标特征。

2.KPI嵌入人民陪审员绩效管理机制指标选择之相通性

“在审判管理的多种方法中，绩效管理是调动审判人员积极性最有效的方法。审判管理的实践表明，审判绩效管理水平基本上决定了一个法院审判管理工作的水平”。①高权著：《审判管理学原理》，人民法院出版社2014年版，第359页。可见绩效管理在审判管理中的重要性。2019年2月最高人民法院发布的《关于深化人民法院司法体制综合配套改革的意见——人民法院第五个五年改革纲要》中的第九大任务也把人民陪审员的绩效管理纳入法院审判绩效管理范畴中。②《关于深化人民法院司法体制综合配套改革的意见——人民法院第五个五年改革纲要》指出，“贯彻落实人民陪审员法，细化人民陪审员参审案件范围、庭审程序、评议规则等问题。完善人民陪审员选任、培训、考核、奖惩管理办法。健全制度规定，推动完善人民陪审员履职经费保障体制。”

释放人民陪审员绩效管理机制的活力是为了更有效发挥人民陪审员在司法审判工作的参审作用，增强人民的司法参与感，真正实现司法为民的目标。而KPI绩效管理机制运行之目的与人民陪审员绩效管理机制运行之目的正有贯通之处，在计划制定之后加强辅导、考核、沟通、反馈，将考核结果作为激励手段，促进成员提升工作积极性，不断优化成员绩效和改进组织绩效。③谌启标、柳国辉：《美国高等教育绩效评价政策述评》，载《宁波大学学学报（教育科学版）》2004年第3期，第27页。简言之，个人绩效与组织绩效是紧密相连的，二者同升同降。因此，人民陪审员绩效考核管理机制符合KPI绩效管理机制运行模式，后者对前者具有参考意义和运用价值。

3.KPI嵌入人民陪审员绩效管理机制指标选择之可能性

目前，KPI绩效管理机制已广泛应用于企业管理中，其行之有效的生命力已由实践证明，但并不能够生搬硬套到人民陪审员绩效管理中，移植也需要因地制宜。首先，建立KPI要明确组织战略目标，故要明确审判战略目标，这是法院发展的方向，也是人民陪审员奋斗的灯塔。只有明确审判战略目标，人民陪审员的工作目标才能在审判战略目标的层层分解之下加以明确。其次，要明确岗位职责，这是建立成员关键绩效的前提，也是整个绩效机制有效运转的前提。最后，KPI绩效管理的全员参与性要求人民陪审员共同参与到该机制中，要建立绩效导向组织氛围，形成追求优异绩效的核心价值观的品牌文化。④孙鹏程：《让KPI“入乡随俗”》，载《企业管理》2018年第2期，第40页。

四、路径探究：人民陪审员KPI绩效管理机制之三维设计

综上所述，可以KPI绩效管理机制为镜鉴，对人民陪审员绩效管理机制进行设计。但也要谨防因照搬照抄可能引起的水土不服，故挖掘KPI绩效管理机制中的合理要素，才是制度有活水之源的根本。

（一）宏观路径探索：思路架构

1.准确界定人民陪审员绩效管理基本原则

首先，绩效管理基本原则是人民陪审员绩效管理机制的“魂”之所在，机制运行应将该基本原则一以贯之，制度设计不能偏离该核心。基本原则应当围绕人民陪审员岗位职责及享有的权利展开，首先应当遵守公开、公平、公正原则。公开绩效管理办法，确保考核标准客观、公正，严格遵循标准进行绩效管理，透明化考核过程及结果。

其次，遵循审判规律是司法绩效管理不可忽视的一环。人民陪审员作为审判管理中的重要一环，其绩效管理体系构建也应当以遵守审判规律原则作为基本遵循。

最后是注重实效原则。要以案件质效为基础，辅以思想品德、司法礼仪、审判纪律等因素对人民陪审员工作实效进行全方位评价。

2.明晰定位人民陪审员绩效管理主体职能

明晰人民陪审员绩效管理主体职能定位有助于明确分工，整合离散的管理体制，落实责任主体，以达到人民陪审员绩效管理之目的。

绩效考核委员会主要负责确定本年度的绩效目标，指导政工部门制定绩效考核方案，对人民陪审员实施考核并接受相关申诉。政工部门主要是制定考核方案，收集数据并进行研判，推动考核结果运用。院庭长主要是负责与陪审员沟通制定绩效目标，执行决议、方案。法官主要是指导、帮助陪审员设定绩效目标，对陪审员进行综合评价并与其进行绩效面谈。人民陪审员要制定个人绩效计划并按照要求完成，针对反馈意见和考核结果提出改进方案，提升绩效。审管办、办公室、研究室等部门根据绩效管理需要提供参考数据。

3.科学设计人民陪审员绩效考核内容

KPI绩效管理有一个重要的要求，也就是针对不同的职业主体，要采取不同的绩效考核内容，这是KPI作为关键绩效指标的一个考核体系要求。因此，在对人民陪审员进行KPI 绩效考核时，应当准确定位人民陪审员作为我国审判工作“陪审”主体，根据其“既陪又审”的岗位特点，合理设定其考核内容，科学评价其岗位贡献。人民陪审员在审判活动中依法参与案件审判工作、调解工作、协助执行工作、涉诉信访工作，依法发挥社会监督功能、司法联络功能、司法宣传功能，对其绩效考核的内容设定应当全面、客观，强化履行职责，鼓励发挥作用。①黄河：《陪审向参审的嬗变——德国刑事司法制度史的考察》，载《清华法学》2019年第3期，第186页。比如，可以通过推进合议庭评议笔录格式化改革，将评议笔录作为反映人民陪审员履职情况的依据。②吴莉：《陪审员参加合议庭评议的实证考察与制度检讨——以某基层法院审判实践为样本的分析》，载《海峡法学》2015年第2期，第120页。

4.技术支持人民陪审员绩效管理规范运行

在实践中，对人民陪审员工作实绩进行信息汇总难免会存在现实阻碍。克服绩效管理中的难点问题，要借助信息化解技术，适应“大数据”时代潮流。对于实践当中可能产生的几种难点进行技术支持方式的考量：第一，量化指标的信息采集可能会增加法院工作负担。为最大程度优化资源，降低收集绩效数据的成本，可以以现有办案系统为载体，增加绩效考核数据统计，在录入案件信息时同时录入其他必要绩效数据，系统后台自动生成绩效考核数据，直接以该系统为查询数据平台，避免增加统计部门的工作量；第二，由政工部门建立人民陪审员个人工作绩效的电子档案，做到及时更新、随案生成，剔除重复数据，保证信息的及时性、真实性，避免混乱；第三，在办案系统和电子档案中加入数据检验和筛查软件，一旦发现数据真实性存疑，及时检测、排除，以保持绩效考评之公平性。③施鹏鹏著：《陪审制》，中国人民大学出版社2008年版，第143页。

（二）中观路径探索：量化考核

以KPI绩效管理机制为制度框架，构建集计划、辅导、考核与反馈、考核结果运用等四位一体的人民陪审员KPI绩效考核管理体系。

1.人民陪审员绩效计划

人民陪审员绩效计划是由绩效考核主体和人民陪审员就绩效管理周期完成之后所期望达成结果的共识，体现双方共同参与的绩效契约。人民陪审员绩效计划的制定应以其参审案件过程为主，兼顾其他非陪审工作指标。④贾志强：《人民陪审员参审职权改革的中国模式及反思》，载《当代法学》2018年第2期，第149页。绩效目标可以从两个方面进行设定:（1）陪审工作即履行陪审职责及行使陪审权力。人民陪审员完整参与案件陪审全过程即履行职责，完成基础目标。其参与案件调查、调解纠纷、涉诉信访、业务培训等活动中为行使权力，目标达成后可获得额外奖励。（2）非陪审工作。人民陪审员参与审判活动应当遵守制度规章、维护自身形象，故对其考核不只是硬性指标还应全方位地包括思想品德考核、司法礼仪考核、审判纪律作风考核等。

2.人民陪审员绩效辅导

通过沟通阶段反复收集有效信息，提取关键绩效，此即绩效辅导。（1）绩效沟通。人民陪审员在实施绩效计划过程中若因外在或自身因素无法完成绩效计划时，应及时通过书面报告、面谈交流、座谈会等形式与院庭长或合议法官进行沟通。（2）绩效信息收集与分析。院庭长及合议法官要在日常工作中通过观察、工作记录、他人反馈等方式收集与人民陪审员绩效相关的信息。在持续沟通过程中，遇见问题不能绕道而行，应当与人民陪审员共同分析问题原因所在，若为外因，帮助其排除可控因素，若为内因，则通过提供辅导帮助人民陪审员解决困难、达到绩效目标。①廖永安、刘方勇：《人民陪审员制度目标之异化及其反思——以湖南省某市人民陪审员制度实践为样本的考察》，载《法商研究》2014年第1期，第88页。

3.人民陪审员绩效考核

依据人民陪审员履职内容的不同，采用不同评价方式对其在管理周期内的绩效目标完成情况进行评价。对其履行职责及行使权力的评价，由审管办提供参审数据，院庭长及法官复核数据，技术辅助部门利用筛查软件排除异化数据，以KPI评价方式重点考核陪审员是否完成自己设定的绩效目标以及参审指标是否在合理区间内；对其思想道德、司法礼仪、审判纪律作风等非陪审工作，由案件当事人进行监督评价、业务庭进行民主评价、院庭长进行综合评价。

4.人民陪审员绩效反馈

绩效反馈是指考核主体在对人民陪审员进行绩效考核后应将考核结果反馈给人民陪审员，合理说明存在的问题，并就对症下药，提出意见解决问题。绩效反馈的主要形式之一是绩效面谈，主要流程是：进行面谈准备，考核主体明确面谈应达成的目标，决定面谈时间、场所等，人民陪审员应提前做好自我评估；以平等对话方式开展面谈，以工作业绩为主要内容，以最终达成绩效考核结果共识和提出新的绩效计划为目标；最后，确定绩效考核结果，并针对人民陪审员存在的不足提出改进计划。

5.人民陪审员绩效运用

对人民陪审员进行KPI绩效考核的直接目的，就是为了有效运用考核结果，通过考核结果的正向引导，促进人民陪审员有效参与陪审工作、提高陪审绩效。考核结果不仅仅是一个数据，而且应当作为人民陪审员补贴调整、进出机制、教育培训等依据。

（三）微观路径探索：指标提取

人民陪审员KPI提取可依据平路型岗位特征进行提取，将法院审判战略目标作为定标准则，依据SMART原则结合人民陪审员岗位特征依次从职责职能指标、胜任力指标、工作业绩类指标提取KPI。故公正高效可提取为法院审判战略目标，通过关键驱动因素分析法，依据精益求精、量化可行、结果导向的提取原则，对该战略目标自上而下层层分解至人民陪审员，可提取到德、能、勤、绩、廉五个指标维度。结合人民陪审员具体工作内容及法院工作之实际又可进一步提取到如参加庭审案件数、参加培训次数等人民陪审员具体的KPI。

《人民陪审员法》进一步规定了人民陪审员参加七人合议庭审判案件及由人民陪审员参审的案件类型，彰显了要求人民陪审员更多参与案件审判工作的发展趋势。但在实践中，“陪而不审”“审而不议”的弊端仍有存在。面对更大范围、更高水平的陪审需求，如何让人民陪审员制度不成为鸡肋，完善对其绩效管理机制是激发人民陪审员参审热情的抓手之一。本文在针砭人民陪审员绩效管理机制流弊之基础上，以KPI绩效管理方法的嵌入为视角，以期构建客观公正、高效量化的绩效管理机制。通过完善绩效管理提升人民陪审员参审热情，增强其提高自我工作能力的内生动力，提升工作实效，真正实现从“陪审数量”向“参审质量”转变、从“形式陪审”向“实质参审”转变、从依靠“人力补充”向利用“民间智慧”转变，以司法民主促进司法公正。