国有煤炭企业青年人才培养存在的问题与对策研究

王 伟

（开滦（集团）有限责任公司，河北 唐山 063018）

一、新时代国有煤炭企业青年人才队伍培养存在问题

（一）青年发展受到内外部环境挤压

近年来，特别是国家经济结构转型，煤炭行业去产能、去库存发展环境下，社会、青年对煤炭行业的认可度普遍降低，加上企业发展面临严峻形势，国有煤炭企业出现了连年招工人数大幅降低甚至停滞的现象，这给青年人才队伍良好接续带来了深刻影响。同时，在严峻的发展形势下，面对市场竞争和发展压力，青年成长空间受挤压，青年参与学习、培训、交流的机会大大降低，一职多能成为了青年培养的重要方向，这也导致了青年对于知识学习的更加广泛，而对于专业的高精尖研究程度降低。有一部分优秀青年因此选择了离职，谋新出路，致使企业高技能青年队伍整体水平下滑。

（二）青年进行学习与培训不精准

随着国有煤炭企业的转型发展，青年人才队伍呈现出了年龄跨度大、工种分布不均、技术等级参差不齐的现象。据统计，受煤炭行业整体形势的变化，2008-2012年企业招工人数相对较多，2013-2017年企业招工人数大幅下降，2017年之后又逐步增加。在招工工种上参差不齐，有的工种甚至出现断崖式下降，致使企业青年学习培训层次高低不同，尤其是高技能青年人才专业化培训，有的由于人数太多不能全面覆盖，有的则是人数太少难以开设专业班。此外，面对整体严峻的形势变化，企业培训制度机制有待提高，专业高效精准的培训是企业高质量发展的必然需求。

（三）青年培养与企业战略不统一

企业的发展战略为企业未来发展指出了明确方向，这也是青年人才发展的重要保障。从战略层次对待青年问题更有利于国有煤炭企业的高质量发展。目前主要存在以下问题：对青年人才管理认识不统一，由于生产经营压力和管理结构层次不同，对青年人重视程度不同，有重生产忽略青年人才的现象；缺乏系统的战略管理规划，2017年以来，中共中央、国务院印发了《中长期青年发展规划（2016－2025年）》，各省区市都出台了相应文件，但随着层次结构不断延伸，有些单位没有将青年人才培养作为改革发展的重点任务；培养举措和管理机制有待优化完善，青年人才管理，在制度上、机制上、管理上等各方面都需要适应时代发展，更具针对性、先进性、实效性。

二、新时代国有煤炭企业青年队伍发展建议及对策

（一）完善青年人才管理组织体系

1.完善青年人才培养领导机构。习近平总书记指出：“各级党委要关注关心青少年成长，为他们成长成才、施展才华创造良好条件。各级党委要拿出极大精力抓青年工作、抓共青团工作，切实尽到领导责任。”按照习近平总书记指示要求，结合集团公司战略发展实际和新时代青年显著特点，为增强青年参与活动的仪式感、荣誉感、使命感，强化理想信念，激发成才热情，要进一步完善青年人才培养领导机制，层层建立党政一把手抓青年工作，指导青年、表彰青年、激励青年的长效机制，并通过举办青年工作专题指导会、开展董事长授奖表彰仪式、总经理青年特别贡献奖表彰等活动，激发青年自豪感，激励青年成长成才。

2.建立青年人才管理指导机构。进一步扩大争当青年岗位能手组委会管理效应，扩大青年人才管理指导机构，在企业人力资源、工会、技术、企管、科协等企业青年人才指导部门的基础上，将青年人才管理工作显著单位的党委书记、全国劳动模范、企业层次之上的技能大师、开滦大工匠、集团公司优秀青年人才典范等群体吸收纳入到青年人才管理指导机构，不断寻求专业化、多层次、全方位的工作指导。

3. 组建青年人才信息数据库。建立青年人才信息库，全面掌握青年人才信息，包括建好青年人才成长数据库，对于成长速度较慢的青年建立帮扶数据库，分析综合指标情况，开展针对帮带；建立重点后备数据库，对于综合素质较高，发展速度较快的青年，要进行重点培养，加速青年成长成才；建立尖端人才数据库，对于企业顶尖青年人才，实施高精尖发展规划，通过请导师、做科研，建团队、做攻关，抓培训、做考察等多种形式，培养一批高尖端青年人才。

（二）实施青年成才战略规划管理

1.将青年发展纳入企业战略发展规划。从企业长远发展来看，要使企业持续拥有强劲的发展动力，抓好青年工作至关重要。要从战略发展的角度对待青年工作，从战略发展的层次制定青年规划，将青年发展作为企业战略发展的一项重要战略。

2.坚持有序推进青年发展规划落实。针对青年发展，企业要层级制定青年发展规划，制定阶段化发展目标，按照规划目标，逐步推进，从宏观角度、长远目标、重大改革中抓好青年工作。坚持阶段化整改推进，严格落实换届推进制度，坚持在组织换届中系统总结青年工作，改进推进措施，确保目标实现。抓牢细节微观发展，各阶段、各行业、各单位、各专业的发展目标，按照规划稳步有序推进，抓好各环节、各因素、各项措施落实。

3.实施阶梯式的青年个人成才规划。习近平总书记在纪念五四运动100周年大会上的重要讲话要求，新时代中国青年要树立远大理想。针对部分青年对成才规划不清晰，对成才志向不坚定的情况，实施阶梯式青年个人成才规划。引领青年坚定梦想，立志圣贤。对青年管理人员、青年技术人员，依据各工种、专业，从低到高制定明确的阶梯式的成才规划，使青年心怀梦想、步步攀登、砥砺成才。

（三）探索创新青年成才培养举措

1.延伸青年竞赛，提升技能水平。通过竞赛搭建青年检验技术、交流知识、展示自我、激励自我的平台。延伸青年竞赛工种，在坚持企业部门主办的基础上，以各单位承办的形式，进一步扩大青年竞赛工种，扩大竞赛覆盖面。延伸竞赛合作模式，积极学习借鉴企业外大赛模式，吸引青年参与。同时，探索与外部企业合作竞赛模式，引领青年技术技能迈向高层次。延伸青年竞赛等级，在坚持与所在区域开展竞赛的同时，积极争取行业内、省内、国家范围竞赛，为青年学习交流搭建平台。

2.拓展青字课堂，提升专业知识。不断延伸青年课堂的授课模式，逐步搭建青年提问、授课、交流、实践、指导、提升的青字课堂新模式。建立入职入门大课堂，组织各级团组织针对各个工种专业基础知识、基础操作、危险预防等内容，拍摄上岗认知掌中宝课堂，通过手机视频传输使青年尽快掌握岗位知识。建立技术知识大讲堂，总结汇总各个岗位操作的实践技巧、技术绝活、技术宝典，形成技术知识大课堂学习范本，进一步提升青年技术水平。开设技术交流微课堂，组织优秀青年组建研学班，定期针对重点技术环节进行攻关，并通过青年技术成果展示、技能大师集中指导相结合的形式，促进青年整体技术水平提升。

3.实施“青尖工程”，开启特殊路径。针对企业高层次青年人才，开启绿灯，开辟特殊路径，加快培育企业尖端青年人才。实施“青尖工程”培训，对于青年人才分层次管理，对于第一层次优秀青年，每月定期脱产开展专项知识培训，通过高强度的学习培训，实现技术业务高质量提升。实施“青尖”技术交流，每季度组织一次该层次青年轮值式技术交流，每半年参加一次高层次专业知识指导，每年开展一次专业知识外出考察培训。实施“青尖工程”奖励，对于纳入“青尖工程”的青年，给予优厚待遇，奖励优秀青年人才，增强青年自豪感、荣誉感、成就感。

（四）加大青年工作管理考核力度

1.实施联查反馈机制。借鉴企业党委宣传部、党委组织部（人力资源部）、企管部、安全监察部联查考核模式，探索联合检查、党委反馈相结合的模式，将考核结果以企业党委备案、基层反馈结果的形式，将不足和问题直接反馈给各单位党委领导，并将结果作为相关考核指标。

2.实施一十百千工程。在对各单位工作进行系统考核的基础上，进一步加大青年奖励力度，开展一十百千工程，即每年评选一位企业杰出青年，并推荐参评企业劳模，享受一级模范相关待遇；每年在各单位青年人才培养工作中评选十大杰出培养管理单位，在青年管理岗位、青年技术岗位评选十大最佳青年岗位能手；每年根据青年技能竞赛情况和青年现实表现，评选200名优秀青年岗位能手；各单位每年累计评选1000名优秀青年，并纳入企业未来发展的重点后备。

只有找准企业青年工作的切入点和发力点，才能增强企业转型升级的向心力、组织力、凝聚力、创新力。这需要我们不断提高青年工作的能力和本领，有效转化、不断巩固、创新发展好国有企业的青年工作优势，在服务企业和国家战略、更好地实现人民群众美好生活需要的新征程中彰显国企担当，贡献更大力量。