指数型企业中的人力资源柔性雇佣模式的研究

张栩铭 Dongphil Chun

摘 要：在过去的几年内，商业世界诞生了一种新的企业形式——指数型企业，这类企业利用技术彻底改变了经济增长的方式。借助这种企业形式，传统的企业可以利用大数据、算法、平台模式以及各种新技术实现比同类企业高数倍的绩效。从现存的国内、外文献中查阅来看，对于指数型企业中人力资源柔性雇佣模式的研究较少，多数是从企业及组织的宏观架构层面和战略导向去开展研究。本文通过分析国内、外的指数型企业中人力资源柔性雇佣模式管理的研究，借鉴指数型企业建立的成功经验并结合我国的实际情况，提出在指数型企业中建立科学合理的员工关系管理方法的构想。

关键词：指数型企业;人力资源柔性雇佣模式;企业发展

一、引言

在传統的线性企业时代，拥有更多的雇员、更多的资本、更多的设备，总是能创造更大的价值。企业规模的膨胀带来了企业全球影响力的提升，更让企业在全球市场上有较多机会占领更多的资源，并最终取得盈利和成功。但是这样的线性增长往往需要耗费大量时间，也将大量的资源和有价值的人才限制在了一个长周期的时间段内，产生极其庞大的资本投入。

不同于大型的实体工厂的线性企业，指数型企业的建立根基是数字化技术，以数字化转型为基础的环境为企业带来了根本性的颠覆性机遇。新兴技术在摩尔定律的规则下，将会按照指数级的速度发展与迭代，而这种发展速度将造成前所未有的变革规模。这主要是因为许多技术的进步是同时发生的，是建立在彼此技术的基础上。相较于线性企业缓慢而稳定的增长曲线，指数型企业虽在前期看似增长缓慢，但远期的增长战略远远超过线性变化，并能够帮助企业实现长期绩效。而这种增长速度，将会改变企业的工作和发展方式，也直接影响到了企业人力资源雇佣关系。

从2020年初开始的COVID-19疫情全球大流行中，人们的生活、社交和工作方式已经发生了巨大的变化。客观来看此次疫情间接推动着互联网企业的加速变革。尽管受到种种客观条件的制约，这些互联网企业依然依靠自身的数字化技术优势，通过互联网和无线技术连接起来的协助平台，在本次疫情中实现业务激增和市值大涨。互联网企业在过去几十年里最为重要却不被大众所熟知的成就：它正逐步将营销的边际成本降低到近乎为零的状态。而这种几乎为零的边际成本，造就了互联网企业，而这也是成为指数型企业至关重要的一环。例如，对于爱彼迎（Airbnb）来说，一间新的出租屋的边际成本几乎为零，而这对于万达或希尔顿而言就不一样了。正如奇点大学创始人萨利姆·伊斯梅尔在他的《指数型组织》书中所提到的：指数型组织是指那些在运用了高速发展的技术的新型组织方法的帮助下，让影响力（营收）相比之前产生至少10倍大幅增长的企业类型（Ismail 2014）。

借助互联网技术下各种协助平台的兴起，还有企业的无边界潮流，企业开始大量采用临时雇用知识工作者和工人的方式，个人和企业的关系也在逆转。越来越开放的人力资本生态共享随着共享经济的出现，人力资源行业的程序化、制度化、标准化程度越来越高，直接推动了人力资本的生态共享，具体包括人力资源从业者与多个企业的共享、企业与企业的共享，企业逐渐将传统的雇用关系变成一个“共享协助平台”。

因此本文将主要研究国内、外知名指数型企业人力资源柔性雇佣模式的相关内容，并试图分析对比与传统线性企业、指数型企业在对人力资源在柔性雇佣关系中所采用的具体方式有哪些不同之处。并针对于指数型企业，研究出相匹配的人力资源雇佣关系的管理模式，以应对在各类经济环境下，有效帮助指数型企业做出准确和独立的评估与预判，为企业发展提供必要的知识储备。最终结合中国企业实际需求，探讨出在基于现行的劳动法律法规视角下提出发展建议，开创出一个新的人力资源管理视角。

二、文献综述

指数型企业的概念是非常新的，我们正生活在这个概念诞生的头几年，它提出了一种新的组织形式：一种拥有开放性、透明度和丰富性的组织，这个组织在运用了新的互联网技术和组织结构，让影响力（营收）发生不成比例的大幅的增长（至少10倍）。然而，指数型增长的方法早在1997年Kendall就在他的著作中论述过，他用方法论和案例研究相结合的方式，为任何组织的指数型改进提出了深入的管理路线图。Ismail等人开发指数型企业打造方法中表示，在指数型企业中要有十一个最强属性，包括一个宏大改革目标（MTP）和五个外部SCALE属性：（1）Staff on demend 随时随聘的员工;（2）Community&crowd 组建社群、吸引大众;（3）Algonthms 拥有自己独特的算法;（4）Leveraged assets 用杠杆资产取代实体资产;（5）Engagement 用户的参与。五个内部属性IDEAS：（1）Interfaces 良好的用户界面;（2）Dashboards 适应力强的实时仪表盘;（3）Experimentation 通过实验快速迭代;（4）Autonomy 员工的高度自治;（5）Social Technologies 借助社交技术。并非所有的指数型企业都必须具备这十一种属性，但显然当一个企业具备的属性越多，往往越具有指数型。

上世纪60年代，美国经济学家舒尔茨创立人力资本理论，开辟了人类生产能力的新思路。他认为人力资本主要指人身上的各种生产知识、劳动与管理技能及健康素质，以及从事工作的总人数和劳动力市场的总工作时间。并表示人力资本是一种具有个体差异性、时效性、收益递增性、创造性以及能动性和累积性的无形资产。Scott按照人力资本的以上特性将雇员分为四类分别是：核心人才、独特人才、通用人才和辅助人才。并分别列出了对于该四类人员相应的雇佣和管理办法。例如对于核心人才，Scott应该采用长期雇佣的方式，重点关注其内部成长。对于辅助人才，则应采取短期合同，灵活用工兼职等方式进行雇佣。杨宁欣（2017）表示在互联网经济下，企业的生产组织方式、企业与员工之间的边界以及技术与管理创新模式都产生了较大的变化。传统的企业雇佣关系面临不小的冲击，雇主管理思路需从“控制式”到“合作式”进行变化。肖巍指出伴随着“互联网+”新经济、新业态。劳动供应方式越来越多样、越来越灵活。劳动关系和劳务关系的辨识也因此越来越复杂、越来越困难，进而对作为劳动法规基石的劳动关系提出了许多待解的新课题，倡导自由职业者“按缴纳的个税确定社保”的社会保障制度，提升社会保障的覆盖率。臧炜晨也重点关注“斜杠青年”（指从事多种职业的青年，即以某一职业为主要职业，同时也以其他一项或多项职业为辅）这一近年来社会公共领域的热点问题。表示在本次新冠疫情之后，斜杠青年这种现象已经形成了一个大众趋势，并如何为“斜杠青年”们健康发展也提出了三个引导观点。朱培培、赵晓毅和赵阳（2017）在他们的观点中表明：柔性雇佣往往具有劳动关系复杂、管理力度不强和工作时间碎片化等特点，不利于提升雇员对雇主的忠诚度，并导致较低的敬业度。

本文通过研究指数型企业在对人力资源柔性雇佣关系中所采用的具体方式，并结合中国企业实际需求，如何进行有效的结合提供了新的认识。

三、研究和发现

我们发现类似滴滴出行、美团外卖、PayPal和Airbnb这样的公司，他们以极小的员工团队服务于数百万用户。他们将专有产品商业化，使其能够迅速扩展到全球比例，而不依赖线性的人力资本。滴滴出行在2017年，它仅拥有8000名员工，每年运送的乘客却超过100亿人次，同年中国民航客运总量约5亿人次，中国铁路约30亿人次，滴滴打车是中国民航系统的 20倍，是中国铁路系统的 3倍。借助主動提供私家车并在平台上注册的海量网约车司机，以及原本直接的竞争对手出租车公司，也由于滴滴出行平台的便捷而选择加入滴滴出行平台。在这么庞大的体量背后，滴滴出行却不用承受任何对于车辆购买的沉重成本负担。

爱彼迎（Airbnb）是一个在线住宿平台，它将希望出租房屋的人与寻找住宿的人联系起来。其价值超过了洲际连锁酒店，并且市值已经是拥有近百年历史的希尔顿集团的两倍。爱彼迎（Airbnb）的800名员工可以向市场提供超过100万间客房，而不需要投资一分钱的房地产。而希尔顿酒店集团则需要超过30万名员工来经营近70万间客房，并且需要不间断地进行体量庞大的房地产投资。换句话说，Airbnb是把别人的资产当作免费的杠杆。

在这些商业模式中，我们发现类似的团队规模（超小）和市场影响力（巨大）之间的极端不相称关系，而我们通常把这些企业称为指数型企业。有了多个成功的超大规模指数型企业人力资源管理的案例，我们可以开始创造一个新的视角，企业的人力资源雇佣模式展现出从传统刚性模式向柔性模式的宏观转变，在实际中表现为具有高弹性的人力资源雇佣管理的模式，进而作为根本动力催生出企业人力资源柔性雇佣机制。

1.拥有随需雇佣的员工招聘机制

对于指数型企业来说，制定随需雇佣的人力资源机制，是实现企业工作效率和灵活性的前提。有效利用企业外的员工是运营一家指数型企业的关键。

庞大的正式员工团队正变得越来越没有必要，效率低下，人工成本居高不下。因为雇员们无法及时更新自己的技能，进而也无法匹配快速迭代的市场需求，导致企业管理的难度变得更大。在这高速变化、技术驱动的全球市场里，这些一个比一个急切的企业正在转而寻求外部的临时雇员，以填补专业能力的空缺。那些声称所谓的自由职业者和非合同工会给管理增加额外负担的担忧已经不再成立：通过互联网，寻找外部人员的成本几乎为零。借助于互联网用户数量的迅速上升，自由职业者的能力和素质以及数量也在过去十几年里有了大幅提高。本世纪初10年，全球的网民数量约为12亿。到2020年，这个数字已经达到50亿。相较十年前，互联网将会多出30亿的人力和脑力，他们通过智能手机、平板电脑、PC端，贡献自己的劳动力，所释放出的能量不可估量。

2.充分利用社群与大众的资源

正如硅谷梦想家比尔·乔伊所说的那样：“世界上最聪明的人都在为别人工作。”对于指数型企业而言，其关注点就是成千上万人组成的社群和数百万乃至数十亿人组成的大众，他们将最终成为公司本身的扩展和延伸。

美国DIY无人机的拥有5.5万名群友的社群空间里，通过群友的通力合作，这个社群设计和制造出了与美军掠食者无人机几乎一致的机型，这个机型与掠食者相比从成本上获得了极大的节约：掠食者的造价高达400万美元，而DIY无人机的成本只有300万美元。其原因是，这个社群拥有一大群充满热情、愿意贡献出时间和专业技能的爱好者。指数型企业在人力资源的支持上可以在创意、创新、验证乃至众筹方面借助于大众;在互联网技术的支持下，所有新想法的提出、构思的完善、后续发展的建设以及交流沟通的全过程仅需要通过线上的平台就可以完成。

3.相关的法律风险

从现行的法律来看，人力资源柔性雇佣模式符合标准的劳动关系。这种新型的基于“互联网+”平台的柔性雇佣模式，是以新技术为基础，对于雇佣模式和产业形态造成了深远影响：新的技术为新业务的发展提供了便利的条件，对于传统企业的生产方式和组织架构进行了改变，从而影响雇主和雇员之间的雇佣模式。与标准劳动关系不同，人力资源柔性雇佣可以同时建立多个劳动关系，工作时间、场所都不固定.劳动关系的从属性被削弱了，因此而出现的新情况找不到相应的法律依据。在2005年《关于确立劳动关系有关事项的通知》指出，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，则劳动关系成立。此通知放宽了对用人单位的限制，但对于网络平台用工是否属于业务的组成部分并未做详细的介绍，因此对于网约用工是否应该适用相关的法律法规就引起许多争议，这些都是人力资源柔性雇用关系中必须认真对待的。

四、结论和展望

人力资源柔性雇佣模式具有积极的社会经济意义，大大刺激了灵活就业的发展，失业率进行了有效降低。对就业的促进作用已被许多地区及国家所证明，对于灵活用工的雇佣在当今很多国家大都有专门的法律法规和鼓励政策。此外，人力资源柔性雇佣顺应了传统产业向服务型产业、知识产业转型的趋势，它的发展有助于加速经济形态转变和产业结构升级。与此同时人力资源柔性雇佣模式由于互联网的赋能，对于工作地点和时间的宽容，还可以减轻城市交通压力，助推了社会的和谐发展。

虽然人力资源柔性雇佣模式有以上的积极作用，同时对于负面效应也不可忽视。它大幅降低了雇员的雇佣安全，双方从雇佣关系极易转变成分包关系，会导致雇员对其所在组织的忠诚度下降，造成雇员敬业度偏低，流动率过高。另一面，工作的变化要求雇员必须不断学习，尤其是需要对于互联网的了解日益加深，这些对于不擅长互联网使用以及低学历或中老年雇员极不友好，导致这一人群难以享受到此技术带来的红利。同时人力资源柔性雇佣模式也会导致非正式员工的边缘化。

人力资源柔性雇佣模式的出现是指数型企业在日益复杂和互联网技术不断迭代的市场环境中进行的管理突破与创新，它是企业适应市场变化的重要表现，人力资源柔性雇佣模式的出现也对于现阶段劳动市场的形态进行了重塑。当然在人力资源柔性雇佣关系中由于雇佣关系的复杂化，政府应当做出适合新的经济模式发展的政策及法律更新，做出适当的符合时代要求的调整。

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作者简介：张栩铭（1989.01- ），男，陕西咸阳人，釜庆大学技术经营专门大学院，博士在读，研究方向：科技管理