核心人才培养在企业业务发展战略的应用实践及思考

摘 要：随着市场经济的飞速发展，企业对于核心人才的培养给予了更多的关注与重视，试图建立一种强大的核心人才队伍，以此助力企业业务发展战略目标的进一步实现。然而，事实上，我国大多数企业在核心人才引进、保留以及培养上还存在诸多问题，从而制约着企业发展战略的进一步落实。基于此，本文将简析核心人才对企业业务发展战略实践的重要性以及当前企业在培养核心人才上存在的问题，并提出相应的核心人才培养方案。

关键词：核心人才;培养;企业业务发展战略;实践

企业核心人才由于其本身具有的高价值性、高稀缺性、高回报性以及高流失性等特点，从而决定其在企业长远发展中的重要性。在市场经济飞速发展的当下，企业面临着激烈的市场竞争，核心人才队伍的构架和完善成为推动企业业务发展取得更大突破的关键点。由此，企业该如何破除当前培养核心人才的弊端，制定出更加有效的核心人才培养方案值得探讨和研究。基于此，下面将重点阐述核心人才培养对企业业务发展战略目标实现的重要性，并通过分析当前企业在培养核心人才面临的困境提出一些具体的人才培养措施，希望促进企业尽快壮大自身核心人才队伍，从而推动业务发展战略的实现。

一、核心人才培养对企业业务发展战略实践的重要性

企业人才是企业发展战略实践的重要力量，尤其是企业核心人才对于企业业务发展战略制定、传递以及制定发挥着决定性作用，下面就从这三方面简要分析企业核心人才对企业业务发展战略实践中的重要作用。

1.有利于企业业务发展战略的制定

一方面，企业能否制定出一个具有可行性和长远发展意义的业务发展战略，关键取决于该企业是否拥有一支高素质的核心人才队伍，倘若企业的核心人才能够精确瞄准市场行业发展的走向，以及能够牢牢把握住本企业的发展需求和业务发展能力水平，那么就可以为企业制定出切实有效的业务发展战略，帮助企业创建出一个长期且稳定的业务发展局面。另一方面，事实上，企业业务发展战略实际的制定过程就是对企业内部核心人才数据信息收集挖掘能力、数据信息统筹分析能力以及判断决策能力的考验，对企业核心人才在专业素质和能力方面提出了较高的要求，而相较于企业内部普通员工人才，核心人才在能力和所掌握的资源量上都占据着极大的优势，因此企业核心人才队伍的存在是推动企业业务发展战略形成的关键点。

2.有利于企业业务发展战略的传递

企业业务战略的传递是指如何让企业中的员工知道且了解该战略内容，让员工明白自己与企业战略实施之间的关系，而传达效果会在一定程度上对发展战略执行的过程以及最终执行的结果造成影响。因此，企业业务发展战略的传递，需要高素质以及高敬业度的核心人才来把控，通过核心人才与企业员工的沟通、协调让他们真正接受并理解企业发展战略实施的目的，以此达到一个全员参与企业发展战略执行过程的效果。

3.有利于企业业务发展战略的执行

实际上，核心人才对企业业务发展战略的宣传和推广也是在提高发展战略的执行力度，由于任何企业业务发展战略的实际执行是一个充满变数和风险挑战的过程，因此需要相关具有专业素质和能力的人来进行实时监控，以便在战略执行出现问题时，能够实施相应的补救行动，从而维持发展战略的稳步执行，而作为企业运营管理的核心要素，核心人才的职责不仅要对企业运营过程中的大小事进行监管，还要带头执行企业发展战略，带领企业全体员工与企业共同成长进步，从而实现企业与员工的双赢。

二、企业在核心人才培养方面面临的困境

1.企业忽视人才的个人发展需求

现阶段，人们对于个人的发展越来越重视，尤其是具有一些高学历、高素质的企业人才，他们在工作中寻求的不再仅仅是好的薪资待遇，同时在追求自己个人价值的实现，希望在工作中能够获得更多的个人发展空间和机会。然而，很少有企业会对员工的个人发展需求进行关注，企业往往只看重经济效益。该现象主要体现在以下两点：其一，企业缺乏“以人为本”的人才管理及培养理念，往往是以死板的制度对人才进行管控，为了能够取得最大化的经济效益一再压制人才的个人发展需求，此外在绩效考核中，主观意识远远大于客观意识，评价人才对企业发展的贡献度主要靠领导层的个人主观想法，这在一定程度上削减了人才在工作中的主观能动性，由此在得不到企业公平对待和尊重的过程中，不少企业人才为谋生离职或是产生跳槽的想法，最终导致企业核心人才大量流失;其二，企业没有给予员工相应的安全感，所谓企业的安全感就是企业能够确保与员工之间合法的劳动关系，且能够为员工提供相应的保障，以此确保核心人才在企业中能够得到个人生存和工作的基本需求。但是，纵观我国大中小企业，很少有企业在这两方面做到了尽善尽美，尤其是一些中小型企业中的员工严重缺乏企业归属感，进而导致企业与人才难以形成长期合作的关系。

2.企业自身缺乏文化与吸引力

企业自身良好的文化背景和工作环境是帮助企业吸引并留住人才的重要因素，然而很少有企业能够真正了解和把握这两者之间的潜在关系，常常会忽视对企業本身素质和吸引力的提升，从而导致难以打造出高水准的企业核心人才队伍。这主要体现在以下两方面：第一，缺乏优秀的企业文化。企业文化是体现企业社会价值、自我意识以及价值观念的综合性象征，而优质的企业文化会带动企业员工价值观念的改善，因此据调查，不少高素质的人才在择业时会对企业文化进行考量，以此来判断该企业文化与自己的价值观念能否契合，但是我国大多数企业抱着“利益第一”的经营理念，很少会对企业文化的打造进行规划，因此导致企业文化的缺失，这也对企业核心人才的引进以及培养带来了不利影响。第二，企业整体的工作环境不佳。一方面是受企业资金投入的制约，企业对于工作环境空间规划缺乏合理性和完整性，为办公过程带来了许多不便，从而也会导致员工对企业的整体运营产生忧虑;另一方面是企业内部的工作氛围低迷、沉闷，员工之间缺乏交流与合作，上下级之间多是指令性的关系，甚至对于一些没有明确划分的工作任务存在推诿的情况，这不仅加剧了企业核心人才的管理难度，还使得核心人才对企业的工作氛围环境难以适应。

3.企业缺乏合理的薪酬待遇体系

薪酬待遇对于企业核心人才培养具有重要作用，首先能够满足人才最基本的生存需求，从而有利于企业留住人才，而后在此基础上才能够进一步推动企业对核心人才的重点培养。首先，多数企业中现行的单一且绝对公平性的薪酬分配模式与现代企业发展需求不相适应，难以真正体现核心人才对企业发展的贡献度和劳动价值，进而没有充分发挥对核心人才的激励作用。当前大多数企业实行的薪酬分配模式都是“固定薪酬+业绩提成+其他福利”，但是有些企业的固定薪酬部分设置的占比过大，这样的设置难以体现核心人才的实际劳动贡献度，在一定程度上削弱了他们的劳动价值，从而也打消了他们工作的积极性，不利于企业核心人才价值的充分发挥，也对企业核心人才的培养造成阻碍。其次，企业的激励机制也不够完善，这主要归因于企业缺乏科学合理的激励制度和绩效评估，在已有的绩效考核过程中难以体现对核心人才发展需求的重视和自我价值实现的关怀，从而不利于企业核心人才工作效率的提升。最后，企业在为核心人才发放其他福利时，没有切实从他们实际需求出发，从而进一步降低了核心人才对企业的满意度，也加大了核心人才流失的概率。

4.企业缺乏有效的核心人才培养规划

企业核心人才的培养规划应该包括对核心人才的选拔、引进、管理以及培养等内容，以此才能够为企业打造出一支特有的高素质核心人才队伍，但目前不少企业在核心人才培养上不仅缺乏理论体系的支持，还严重缺失实践过程，从而要么导致企业核心人才素质能力较低，要么造成核心人才数控数量严重不足或是冗余。究其原因，主要是因为：第一，企业在对核心人才选拔和引进过程中存在极大的随行性和主观性，在没有对求职者的个人发展意愿、专业素养能力等方面进行综合性考察的情况下，由一些HR人员或是领导层人员经过主观性的评估录用了一些与企业长远发展需求和企业文化不契合的人员，这也为后期培养核心人才增加了一定难度;第二，企业未重视对内部人员的开发使其进一步发展为企业的核心人才，毫无疑问许多企业老员工在与企业共同成长的过程中，逐渐适应企业的工作环境氛围，对于企业的发展目标和企业文化也有着充分的了解，能够在工作中发挥积极的带头作用，因此有实力发展成为企业核心人才中的一员，但事实上多数企业并没有将资深老员工发展为核心人才的打算，这也就使得不少企业错失了核心人才培养的良好机会;第三，企业对于核心人才的培养缺乏规范性与合理性。企业还没有根据自身发展需求以及现阶段的实际发展情况制定出合理有效的核心人才培养方案，从而导致人才培训要么不成体系，要么效果不尽如人意。

三、满足企业业务发展战略实践需求的核心人才培养方案

1.构建科学规范的核心人才引进机制

合理规范的企业核心人才引进是培养人才的前提条件，企业要想业务发展战略培养出更多更高素质的核心人才，就要首先着手于构建起一个具有科学性及合理性的人才引进机制。可以从下面几方面入手：

首先，企业要明确引进何种类型的核心人才。从大类上来讲，企业核心人才主要分为两大类，一类是技术型的人才，另一类是管理人才。由此，企业要首先明确需要什么类型的核心人才，以及要进一步细分该核心人才需要具备哪些特质或是技能来满足企业业务发展战略实现的需求，而后在人才选拔的过程中重点考察这些方面。

其次，在明确引进核心人才目的的基础上，企业要完善人才选拔及引进的考核制度与标准，在制定人才引进考核标准的过程中也应该要参考企业本身的业务发展情况以及业务未来的发展趋势，以此帮助企业能够在求职者中挑选出与企业发展契合的核心人才，从而进一步改善企业核心人才结构。

最后，为了更加全面地了解和考核新入职的核心人才，企业可以设置3天-5天的考核期，通过观察新入职人才短时间内的工作表现和与其他员工的相处情况进一步考量其是否能够适应本企业运营与管理的整体步调，从而提高企业引进核心人才的效果。

2.落实具体的内部核心人才培养计划

企业要想建立稳定的核心人才队伍，必须坚持“以内部培养为主、外部引进为辅”的培养制度，并同时采用“滚动进出”的形式进行循环培养。

第一，建立企业后备核心人才库。“外部市场的高流动性，内部市场的高稀缺性”决定了企业必须对部分核心人才进行战略储备，尤其是企业想要通过核心人才队伍的建设来加快业务发展战略的实现的情况下，企业可以从宏观战略分析以及内部管理需要两方面进行后备人才的选拔，将企业中关键岗位继任者、技术型人才、对企业业务发展战略具有关键性作用的核心人才纳入企业后备人才库中。

第二，制定规范科学的核心人才培养计划。企业要明确培养对象，既要包括对新入职核心人才的培养，也要有对企业内部人才再培养计划，对于企业来说，不少老员工和年轻员工都具有极大的发展潜质，因此企业要充分挖掘企业内部具有一定发展潜质的员工，对他们进行进一步的培训，从而达到将他们纳入企业核心人才队伍的目的，这不仅能够壮大企业核心人才的队伍，还能够激发员工的工作积极性和热情，从而为更多有向上发展的人才提供锻炼自我的機会。而对于新入职核心人才的培养，要根据该核心人才的具体的工作内容来制定相应的培训内容，同时在培训的过程中要关注他们的个人职业发展需求，要尽量使他们的个人发展需求与企业长远的发展规划达成一致，以此提高核心人才的留任率和对企业的归属感。

第三，建立“滚动进出”的用人机制。所谓“滚动进出”就是要合理规划好核心人才队伍中的人数，以及各岗位上核心人才的分配数量，这就需要企业对核心人才的选用进行严格的淘汰制，即通过综合评价该核心人才的实际的工作情况来判断其是否能够继续胜任该份工作任务，可以采取解雇或是岗位调动的方式来解决，如果是该核心人才在原则性问题上犯错，如故意破坏企业规章制度或是泄露企业机密等，那么可以直接解雇，但是如果是该人才在职业技能或是工作积极性上有待提高，那么要进一步加强对其的职业素养和技能培训，或是另外安排他到其他更适合他的岗位上。通过实行这样的用人机制不仅能够优化企业核心人才的结构，避免人才冗余或是不足情况的出现，还能够给予核心人才自我发展更多的机会。

3.发展有效的核心人才激励体系

为达到吸引、保留优秀核心人才的目的，企业要从企业业务发展战略高度出发，制定一系列有效的激励措施来最大程度地发挥激励作用。

一方面，建立长期激励机制。为了进一步联系核心人才个人发展目标与企业发展命运，可以采用长期激励形式，如利润分享计划、股权激励等，以此提高企业核心人才的主人翁意识，进一步强化他们对企业的归属感。企业在实行长期激励机制时还可以根据员工的不同层级及工龄来制定不同的激励计划，例如对于高层核心人才，可以实施股票期权计划，而对于普通技术型或是管理型的企业人才可以施行利润分享计划、雇员持股计划等，由此不仅能够达到增强企业凝聚力的作用，还能激发他们在工作中的积极性和创造性。

另一方面，发展感情激励机制。企业在聘用、引进以及培养核心人才的过程中都要重视培养他们对企业的感情和归属感，让他们感受企业的温度和关注，以此促进核心人才能够为企业带来更多的劳动价值。具体可以通过以下几点来落实：第一，在企业人才培训过程中，要时刻关心、尊重核心人才对自我价值的追求，并在物质和精神上为其提供一定的援助，此外要在核心人才在工作甚至是生活上遇到难题时为其排忧解难，从各细节入手，与核心人才建立深厚的感情基础。第二，企业主以及管理层领导要与核心人才加强日常沟通，及时了解他们对企业发展战略实践的具体看法，对于一些有价值的建议可以适当引用，同时也要将企业的发展近况以及未来发展规划及时传递给核心人才，以此发挥核心人才信息传递的纽带作用。

4.创建企业优质文化和良好工作环境

优秀的企业文化以及良好的企业工作环境都是培养企业核心人才的重要因素，对于企业业务发展战略目标的实现也发挥了重要的推动作用。下面就企业该如何打造优质的企业文化和创建出良好的工作环境提出具体时间措施。

企业文化作为一个企业的魂，能够对企业员工发挥极大的导向作用，会在无形中对企业员工进行规范、鼓励和约束，同时还能够提升企业员工的积极性、贡献度、创造性，对于企业核心人才也是如此。由此，企业要从整体发展战略的层面出发，参考企业的形象特征以及主要运营内容，培育出较为契合的企业文化，并且通过对员工的企业文化教育，加深他们对企业了解的同时提升他们的政治思想觉悟，从而起到助力企业长远发展的作用。

另外，关于企业整体工作环境氛围的创建，要以提高舒适度为导向，以促进工作效率为目标，从而保证企业日常工作的有序进行。这就要求企业要在工作设备器材以及场所装修上投入更多的资金，以此提高企业整体环境空间的舒适度。此外，企业还要构建起良好的社交关系，如公平友好的上下级关系、互帮互助的同事关系以及团结协作的部门组织关系等，以此促进核心人才在良好的工作环境中提高工作效率和积极性，这也是提高企业核心人才培养效果的关键要素。

四、结语

总之，企业要在实际发展过程中充分发挥核心人才作为主体的积极性，不断优化对核心人才的培养策略，从而促进其在企业业务发展战略实践过程的导向作用。具体来说，企业可以采取构建科学规范的核心人才引进机制，落实具体的内部核心人才培养计划，发展有效的核心人才激励体系，创建企业优质文化和良好工作环境等核心人才培养举措，以此实现核心人才劳动价值的最大化。

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作者简介：贾秀娟（1987.12- ），女，汉族，安徽省阜阳市人，硕士，中级经济师，研究方向：人力资源