我国图书馆员激励管理研究述评

张新鹤 颜 晶

（西北大学公共管理学院 陕西西安 710127）

随着信息技术的不断发展、国家文化事业建设的持续推动，图书馆已经处在一个知识爆炸、技术发达、读者需求多样的外部环境中。为了应对复杂多变的内外环境，作为服务主体的图书馆员，应该被重新认识和重视。图书馆所有职能的实现最终都依赖于图书馆员职业能力的发挥，因此，对图书馆员的有效管理是图书馆事业发展中至关重要的一环。良好的人力资源管理对发展图书馆员能力、提升图书馆服务有着积极的推动作用，而图书馆员激励更是贯穿管理各个环节的核心因素。有效的激励管理，能够激发馆员的工作动力，推动其为个人和组织目标的实现而不断奋斗。由此可见，对图书馆员激励管理的相关问题开展研究有重要的实践意义。本文通过数据库检索获取相关文献信息，采用内容分析的方法，多角度梳理国内图书馆员激励研究的现状，对图书馆员激励研究存在的问题进行分析，并给出未来研究的建议，以期为未来图书馆员激励研究提供借鉴。

1 研究现状

以“图书馆”and“激励”为检索词，以中国知网为数据来源进行主题检索，获得486篇文献，通过阅读去除不相关文献、通知报道等非研究文献，最后得到83篇相关文献。由于图书馆员激励也属于图书馆人力资源管理的研究范畴，笔者以“图书馆”and“人力资源”为检索词进行主题检索，通过阅读发现与图书馆员激励关系较为密切的文献共有16篇。对所获取文献进行阅读分析，认为我国关于馆员激励的研究主要有以下5个方面的内容。

1.1 激励机制研究

激励机制是为保证馆内激励措施能够有效发挥作用，确保图书馆愿景和事业发展规划得以开展的有效方式。图书馆服务质量的高低关键除了硬性基础设施和资源外，也取决于馆员的工作态度。图书馆应当在充分分析馆员特点和需求的基础上构建科学的激励机制，既要关注馆员的情感需求、职业技能发展需求、继续教育需求等多样化的需求现状[1-2]，还要从整个图书馆事业的发展现状出发，以图书馆所处新形势新环境为依据[3-5]建立激励机制。肖明提出，图书馆应构建以馆员为主体的激励机制，建立“能力×激励=成效”的奖励体系，在馆员能力既定的情况下, 激励越大, 其业绩也就越大[6]。万雪梅从图书馆事业角度构建了一套以馆内战略目标为导向的馆员激励机制，提出根据不同部门的特征，制定出不同部门不同职位的绩效指标，最终实现和强化图书馆发展战略目标[7]。

1.2 激励措施研究

在国内已有的研究中，激励措施主要可归纳为物质激励和精神激励两个方面。精神激励主要以情感表达为主，所以又称为“情感激励”，是通过实施非物质行为实现激励效果的激励方式[8]。精神激励的策略主要有关注馆员的工作，对工作能力给予肯定，信任、支持并尊重馆员，并在生活上给予足够的关心和慰问，从而使馆员得到内在的幸福感、满足感[9-10]。在“温暖”中激发他们的主人翁意识和各种积极性[11]。物质激励是指通过物质刺激的手段, 如发放工资、奖金、津贴、福利等激发馆员的工作主动性[12-13]。面对多样化的激励策略，图书馆需根据馆员的需求灵活采用。例如对于低位势且隐性知识较低的馆员，领导者应该着重考虑以个体生存为基础激励行为，首要施以薪酬激励等物质激励；对于管理者和高位势的馆员，可实行以精神激励为主、以物质激励为辅的激励措施[14]。

1.3 激励现状研究

掌握馆员激励现状有助于发现问题，优化激励机制。一部分学者通过实地调研了解图书馆目前已有的激励现状包括薪酬激励、职称评聘、馆员在职培训[15]、科研成果奖励、福利制度、用户参与[16]等，认为主要有分配不公、“平均主义”、考核制度不科学[17-18]、缺乏有效的考核反馈机制、培训制度不健全[19]等问题。针对已有问题，学者们主要从绩效考核体系、馆员和管理者三个角度，提出了相关改进意见。有学者认为，绩效考核指标和体系是否科学合理，在很大程度上影响着馆员的激励管理以及整个绩效管理的信度和效度[15,20]。建立体系时，可根据馆员的背景差异如职称、学历、年龄段等进行分类，然后根据所制订的定性或定量衡量标准进行奖励或惩罚[18]。馆员角度可按职工首要需求建立激励规划，如青年馆员希望得到更多的学习机会，可为他们提供“馆员空间”，可使其在提高个人能力的同时，有力地推动工作实践进展[21]。管理者方面，建议管理者根据馆员产生的行为需求，相应采取激励行为[22]。

1.4 激励原则研究

原则是能够在相似场景下反复运用的一套概念，无论是个人还是组织，当激励机制、激励措施在实施中遇到问题，面临两难选择时遵循原则便会迎刃而解，原则就是“指引者”。众多研究者在文章中谈到有关图书馆员的激励原则问题，认为馆员激励应遵循公平原则[23-26]、适时适度原则[26-28]、兼顾原则[23][29]、渐进原则[25-26]、指向原则[26]等。坚持公平原则，一方面可以使每个馆员保持心理平衡，另一方面要求管理者在实施激励行为时要以成果论能力，不带主观色彩去决定馆员的成绩和能力[23]。激励行为也必需把握适时适度，过早或过晚的激励行为都不会产生最佳效益。所以为了保证激励效果的有效性和效益最大化，要把握好激励措施实施的最佳时机。其次，在馆员激励管理中必须坚持物质与精神激励相结合的兼顾原则，且不能一蹴而就，人的追求是无限的，在激励中要循序渐进，即由一般到高级，由简单到复杂，逐步进行激励，以满足馆员多方面的、不断变化的激励需求。最后，确保激励行为的指向性，即馆员能够清楚所给予的激励是肯定工作中的哪些行为，这样才能通过激励使馆员有明确的目标指向。

1.5 激励理论在馆员激励中的应用研究

现有成果中对激励理论的主要参考理论是内容型激励理论和过程型激励理论。内容型激励理论主要是以下三个理论：一是依据马斯洛的需求理论，指出从馆员的五个层次需求出发，通过营造人文舒适的工作环境、设计合理公平的薪酬待遇、创造良好的人际关系、建立公正公平的人事制度、提供展现自我的空间等措施，来满足图书馆员不同层次的需求[30-31]；ERG理论主张从存在需要、关系需要以及成长需要来考虑馆员激励，同样认为要适当满足馆员合理的需求才能有效达到激励效果[32-33]；激励与保健双因素理论则要求图书馆在馆员激励中同时考虑激励因素与保健因素, 根据不同层次馆员的需求，选择合适且有针对性的激励方式[34]。过程型激励理论着重强调对公平理论的应用[35]。除此之外，权变理论[36]、人力资源管理理论[37]、行为科学理论[38]等均有运用。

2 图书馆员激励研究评述

2.1 已有研究的特点

通过对国内外图书馆员激励研究的分析，可以发现主要有三个特点：一是研究内容的广泛性。学者们从激励的机制、措施、原则、现状等多方面探析了馆员激励问题，由点到面，研究面广，研究成果比较丰富。二是研究视角的多样性。在图书馆激励机制建立研究中，从馆员视角和事业发展视角结合分析；图书馆激励现状改进建议中，分别从绩效考核体系建立视角、管理者视角和馆员视角三个角度出发。多视角研究使得馆员激励更立体地展现在研究者和实践者面前，有助于全面认识和把握馆员激励问题。三是研究工具的跨学科性。在学科理论工具的使用上不仅有管理科学还有行为科学理论。

2.2 已有研究的不足

2.2.1 研究缺乏时代性，对研究对象的复杂性认识不够

通过对国内已有研究的梳理和分析，可以发现学者们都以开展借阅服务、信息资源与检索服务的传统馆员为研究对象，仅考虑传统图书馆员的激励机制、措施手段以及激励影响因素的研究，忽视了图书馆在当今环境下存在形态和服务形式多样化、数字化所带来的图书馆员职业能力和需求的变化，以及产生的馆员职业区分。图书馆员的计算机应用能力、信息获取能力、数据挖掘和分析能力等信息处理技能成为需要具备的新的职业技能，甚至是核心技能，具体到图书馆服务上，体现为图书馆员既是服务提供者也是研究发现者[39]。因此在馆员职业特征趋向复杂化的背景下，学者们应该考虑到不同服务职能、不同类型图书馆的馆员的需求是不同的，仅考虑传统图书馆员的激励研究是远远不够的。

2.2.2 研究中数据支撑不够，研究结论科学性不高

科学的研究结论有赖于充分的数据支撑和深入的分析过程。目前，在国内馆员激励研究中，存在忽视各类调研、实验数据获取，忽视对研究对象的深入分析等问题，直接影响了研究结论的清晰明确程度以及其理论价值和应用价值。如在图书馆员激励机制和激励措施研究中，结合相关馆内激励实践、馆员需求数据的研究较少，多数研究在泛泛的背景信息和需求、问题分析的基础上直接提供理论建议，这导致所提激励措施和激励机制不具针对性。激励措施的研究成果大多忽视了激励现状研究中提到的培训激励、用户参与激励等其他措施。其次，激励现状的研究和存在问题揭示不够，一方面是缺少精神激励现状的深入调研，现状揭示较浅且重复；另一方面存在问题大多集中在激励机制中的分配不公和绩效考核体系不科学，解决建议则较多关注绩效考核体系构建，不能有效指导激励机制的完善。出现以上现象，整体上是由于调研数据不充分，无法全面揭示更深层次的问题，因此会导致研究结论不够严谨、科学性不高。

2.2.3 研究缺乏系统思维

系统思维是从系统观点出发，关注整体和要素、要素和要素、结构和功能、优化和建构、信息和组织、控制和反馈、系统和环境之间的相互作用，综合研究和精确地考察对象，获得理解对象和正确思维方式的最佳方法，它不是把研究对象当成一个孤立的部分，而是作为一个整体进行研究[40]。已有研究中系统思维缺乏表现在三个方面：首先，国内关于激励影响因素的研究甚少，不考虑馆员激励的影响因素，难以形成与馆员需求、图书馆事业发展需要和社会环境相匹配的激励措施、激励机制。其次，激励机制是一个包含了激励者、激励对象、激励原则、激励措施、激励绩效评估以及反馈渠道等要素的完整的系统，目前激励机制研究的多是措施，忽略了机制体系中的其他要素。再次，现有研究忽视了图书馆人力资源管理工作的系统性，招聘、激励、考核、培训、职业生涯规划等人力资源管理的不同部分或环节相互影响、相互联系，各环节在发挥各自不同角色和作用的同时，也都在一定程度上可发挥激励的作用。对人力资源管理工作的系统性挖掘不够，将影响对馆员激励的全面认识，影响激励效果的最优化。

3 未来研究建议

3.1 体现时代变革，支持事业发展

图书馆形态的变化、图书馆服务的多样化和数字化以及用户信息需求的日益复杂化，使得图书馆工作内容发生了巨大变化，对图书馆员的职业技能也提出了更高的要求，在这种环境下，馆员激励显得更为重要。因此，研究者需要重新审视关于图书馆员激励的研究，除了继续关注对依然发挥重要作用的传统馆员的激励，也需将研究对象扩展至新环境下的信息素养教育馆员、知识服务馆员、数字资源建设馆员、数据馆员、阅读推广馆员、智库建设馆员、法律馆员等较具时代特征的馆员类型。通过为不同类型图书馆不同岗位、不同技能要求的馆员提供有针对性的激励措施，必然有助于培养积极创新的馆员队伍，从而推动图书馆事业的发展。

3.2 以数据为依据，进行科学研究

数据支撑下的科学研究结果对后续研究和实践应用来说更具科学性和参考价值。图书馆员激励研究也要以数据为依据。一方面，适合开展全数据获取与分析的数据密集型科学研究自然有其无可替代的价值。例如，以某图书馆或某地区某类图书馆全体馆员为样本，调研分析馆员的激励需求，为激励措施的选择提供参考。另一方面，选择科学合理的小数据调查和实验均是适用范围较广的数据获取方法，有助于增强研究的科学性，提升研究结果的可信度。例如在展开激励影响因素研究时，可多方面调研以获取相当的数据来验证影响因素的影响机制。激励机制的研究也可以通过馆员调研，确定馆员的行为动机和激励的诱导因素，再结合相关馆内制度和调研数据建立激励机制。

3.3 应用系统思维，拓展研究内容

馆员激励本身是一个系统性行为，同时又从属于图书馆管理、图书馆事业、社会环境等其他大系统，应用系统思维开展馆员激励研究，可提高馆员激励机制与图书馆事业、社会环境各要素的融合程度，提升馆员激励活动的效率和效果。研究者可从馆员需求、社会环境等方面多角度探索我国馆员激励的影响因素，将馆员激励放在人力资源管理的大系统中加以考察，充分发挥岗位配置、考核、培训、职业生涯规划等其他环节的激励作用，并在深入理解激励机制的基础上，构建要素完善、适用性强的激励机制。

4 结语

1962年纽约出版的《公共图书馆实用指南》（Practical administration of public libraries）中指出，图书馆能够提供优质服务，75%取决于图书馆员，资源和设施只占剩下的25%[41]。所以，从各方面来看，图书馆员是图书馆开展服务与发展的关键要素，馆员的激励则是图书馆管理的重要组成部分，做好图书馆员的激励管理，必须从管理理念出发，从顶层设计开始转变再到具体推进相关规章制度、细则的创新和完善，这样才能建立起科学合理的图书馆人力资本激励管理体系[37]。未来的馆员激励研究更应适应图书馆宏观事业的发展和馆员职业能力需求变化的需要，以及科学研究范式变革的步伐，为图书馆员激励管理做好科学支撑。