美国高校教师薪酬知多少——基于AAUP统计数据的经验研究

胡咏梅，王亚男，周坚中

(1.北京师范大学 教育学部/首都教育经济研究基地，北京 100875；2.美国加州州立萨克拉门托大学 图书信息系，美国 95819)

一、引 言

美国作为科技创新大国，因其对知识和高科技人才的重视才得以吸引世界各国知识精英汇集。美国世界一流高校众多，这既有历史发展的原因，也与通过提供富有竞争力的薪酬吸引各国知识精英不无关联。自2008年金融危机以来，作为知识精英的主要聚集地的高校，美国高校教师薪酬是否有不断上涨趋势？各年度各层级高校教师薪酬增长率有何特征？不同职级教师的薪酬差距有多大？本文将利用权威机构发布的数据予以分析，旨在为我国高校教师薪酬改革提供有益参考。

我国正处于从高等教育大国向高等教育强国迈进的关键时期，“双一流”建设的号角已经吹响，而形成富有创新力、专业水平高的师资队伍是“双一流”建设的基石。薪酬制度作为吸引、保留优秀的高校教师的重要财政工具，需要政府和高校领导引起重视，加快高校教师薪酬制度改革，形成对各层级、各类型人才具有激励作用的薪酬制度已经迫在眉睫。2016年，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》，但各高校尚未进行相应的薪酬制度改革，以落实此政策。因此，本文将通过引介美国高校薪酬水平和不同层级高校教师薪酬差异的分析，为我国高校教师薪酬制度改革提供有益参考，缓解目前高薪争抢人才大战所导致的混乱与逆向激励问题。

二、概念界定及文献综述

1.薪酬的内涵

薪酬指员工向用人单位提供劳务而获得的各种形式的酬劳，是包括货币化报酬(如工资、奖金等)及非货币化福利(如免费工作餐、在职培训、员工外出旅行等)在内的报酬之和。薪酬有广义和狭义之分。对于高校教师而言，狭义的薪酬是指教职员工依据与高校签订的劳动合同而获得的基本报酬，即工资；广义的薪酬则是指教职员工因为与高校的聘用关系而从学校获得的货币和非货币形式的报酬[1]。

薪酬水平是指用人单位向劳动者支付报酬的平均水平，是讨论薪酬外部竞争力的必要条件[2]。薪酬构成是指薪酬的各组成部分在薪酬总体中的结构与比例[3]。一般而言，薪酬是工资(wage/salary①)与福利(benefit)之和。工资是指员工因完成工作而获得的周期性发放的报酬；而福利是指除工资、奖金之外向员工提供的各种保障计划、补贴、服务及实物等，是报酬的间接组成部分[4]。

本文中，美国高校教师的薪酬(compensation)是由工资(salary②)和货币化福利(welfare)组成。薪酬是单位支出的总报酬，即总薪酬, 包括周期性发放的工资(或薪水), 以及医保、社保、养老保险等货币化福利报酬。

2. 关于美国高校教师薪酬的相关研究述评

国内学者针对美国高校教师薪酬的研究集中于四个方面：一是对美国高校教师薪酬制度的引介与薪酬体系的特征分析，旨在为我国高校教师薪酬体系改革提供借鉴思路；二是针对美国一流大学薪酬体系与管理的研究，为我国一流大学建设高校提供薪酬改革参考；三是利用权威机构发布的统计数据开展的美国高校教师薪酬水平变化趋势的研究；四是关于美国高校教师薪酬或薪酬管理的影响因素的研究。

关于美国高校教师薪酬制度与薪酬体系的研究相对较多，聚焦于美国高校教师薪酬制度设计的研究更多。例如，罗仲尤等人以加州大学为例分析了美国公立大学教师薪酬制度的特点，从教师薪酬制度的设计理念、薪酬结构及管理模式等方面提出完善我国公立大学薪酬体制的建议[5]；牛风蕊等人梳理了美国世界一流大学教师薪酬制度的历史发展与制度模式[6]；刘爱生研究了美国四年制大学全职教师薪酬的构成、概况与特征[7]；孙冬梅等人分析了美国大学教师薪资竞争机制的特色[8]；李晓轩等人分析了美国大学研究人员薪酬设计的市场机制[9];陈乐一等人分析了美国高校绩效工资的发展情况，并从效果和问题两方面做了归纳[10];赖亚曼通过美国高校教师薪酬与美国中等收入家庭收入、美国中小学教师收入，以及高校外同学历水平的部分行业收入的比较，分析了美国高校教师薪酬的外部竞争力，并指出签约体系薪酬成为美国高校主要的薪资类型，这种以人力资本要素分配为主的薪酬制度也是当代高校薪酬制度改革发展的趋势[2]；还有部分学者对包括美国在内的多国高校教师薪酬制度进行了比较研究[11]。

针对美国一流大学薪酬体系与薪酬管理的案例研究也较多。例如，柯文进等人以美国5所一流大学为例，从薪酬目标、薪酬水平、薪酬类型、薪酬增长机制、薪酬管理、福利计划6个方面归纳了美国一流大学薪酬体系的主要特征[12]；文洁分析了斯坦福大学等6所美国一流大学的薪酬理念[13]；付瑶瑶等人考察了10所美国顶尖大学的薪酬管理情况，归纳分析了它们在管理制度上的相同之处[14]。

利用权威数据开展的美国高校教师薪酬变化的研究屈指可数，如曹峰等人利用美国大学教授协会(AAUP)职业经济状况报告数据、美国劳工部劳工统计局数据及顶尖大学财务年报等数据对美国顶尖大学薪酬体系开展了系统研究[3]。不过，此文聚焦于2014—2018年间美国11所顶尖大学教师薪酬水平、结构变化特征的研究，并没有系统开展针对所有高校的研究。余强利用美国社会保障管理局和美国教育部的统计报告《教育统计概要》数据开展了美国高校教师工资水平的50年纵向分析[15]，但该文发表年份较早，没有涉及近十年的统计数据。

还有个别学者研究了薪酬或薪酬管理的影响因素，如赖亚曼总结了学衔、科研教学比重，以及院校类型为美国高校教师薪酬的三个最基本的影响因素[16]。此外，李婵娟等人以密歇根大学为个案，对美国公立研究型大学教师薪酬管理中政府、市场、学术权力的作用机理进行剖析，为完善我国大学教师薪酬管理制度提供借鉴[17]；王报平探索了美国各有关高等教育的法律、法规及判例如何保障公立院校系统中教师薪酬公平、公正这一问题，为我国高校教师工资待遇方面法律法规的健全提供借鉴[18]。

通过以上文献梳理，我们发现目前关于美国高校教师薪酬的研究主要是从薪酬制度和体系特征进行历史分析和归纳，利用权威统计数据开展高校教师薪酬变化趋势的研究很少。仅有个别学者利用AAUP职业经济状况报告开展了一流大学教师薪酬的特征研究，但年份较短，也没有覆盖所有高校。纵观已有文献，尚没有文献涉及2008年以来美国高校教师薪酬变化的研究，本文采用AAUP2008—2018年职业经济状况报告数据③等相关资料进行了均值趋势描述、差异比较等统计分析，揭示了美国高校教师薪酬近10年的变化特征。

三、2008—2018年间美国高校教师平均薪酬的变化

由AAUP2008—2018年各年度的高校教师薪酬报告可知，美国高校教师平均总薪酬由2008年的101 865美元增加到2018年的 125 808美元，平均年增长率为2.13%。其中，平均工资由2008年的79 439美元增加到2018年的88 424美元，平均年增长率为1.08%；高校为教师支付的医保、养老保险、失业保险等福利薪酬由2008年的22 426美元增加到2018年的 37 384 美元，平均年增长率为5.24%。由此可见，2008—2018年间美国高校教师薪酬中的货币化福利薪酬的年增长率高于工资的年增长率，反映出美国高校年度薪酬调整更重视让所有教师获得同样的更多福利保障，从而增加高校教师行业的人才吸引力和保留率。

由图1可以看出，2008—2009、2009—2010、……2017—2018各年度，美国高校教师的平均总薪酬、平均工资和平均货币化福利的变化趋势。美国近10年间高校教师总薪酬平稳增长，2015—2017年间略有下降，2017—2018年则有较大幅度提升，而且教师工资、货币化福利与总薪酬的变动趋势基本一致，只不过福利水平相对工资水平一直较低。十年间货币化福利占总薪酬比重在22%—30%，不及总薪酬的1/3，但是总的趋势是平稳增长，而工资占总薪酬的比重在平稳下降。这也从侧面反映出美国高校年度薪酬调整越来越重视提高货币化福利水平。

图1 2008—2018年间美国高校教师平均总薪酬、工资、货币化福利薪酬的变化/美元

由图2可见，美国高校教师名义工资(nominal salary)、实际工资(real salary)十年间的增长率变动趋势不尽相同。从2008—2009年度到2013—2014年度，名义工资增长率一直是平稳上升，最高增长3.7%，最低1.8%；2014年至2018年有所下降；2016—2017到2017—2018年度的增长率为3%。而实际工资增长率在2008—2018年间则出现上下波动，不过总的趋势是略有上升，最低值为-0.9%，最高值为2.9%。由名义和实际工资两者的差值折线变化可以看出，在2010—2016年间名义工资增长率与实际工资增长率的差值下降较为明显，由3%一路下降到0.7%，可见这一时期美国经济通胀在下降，因而，高校教师名义工资增长率与实际工资增长率在逐渐接近。由此也反映出，美国高校教师薪酬的年度调整受经济因素，如通胀率的影响较大。如果前一年通胀率较高，则次年教师平均工资的增长率也相应提高；反之，亦然。

注：两者之差即名义工资增长率减去实际工资增长率

四、2008—2018年间美国不同层级高校教师平均薪酬的变化

美国高校分为五个层级类型，分别为具有博士学位项目的高校、具有硕士学位项目的高校、具有本科学位项目的高校、教师具有不同等级职称的大专院校、教师不区分职称等级的大专院校。由于最后一类是不区分教师职称等级的大专院校，绝大多数为两年制的社区学院，因而本文仅对前四类高校教师的薪酬水平进行比较。关于“所有高校”的教师薪酬统计不包括“不区分职称等级的大专院校”教师。

由图3、图4可见，美国高校教师的平均总薪酬、平均工资随着高校层级的升高而递增。具有博士学位项目的高校平均总薪酬、平均工资最高；具有硕士、本科学位项目的高校次之；大专院校最低。这与层级高的高校聘用的教师专业水平更高、学历水平更高有关。2008—2018年间具有博士学位项目的高校教师平均总薪酬比具有硕士学位项目的高校、本科学位项目的高校、大专院校分别高出30 107.3美元、31 779.2美元、42 129.7美元，即分别高出31.63%、33.98%、50.65%；具有硕士、本科学位项目的高校教师平均总薪酬比大专院校高出12 022.4美元、10 350.5美元，即分别高出14.45%、12.44%；具有博士学位项目的高校教师平均工资比具有硕士学位项目的高校、本科学位项目的高校、大专院校分别高出23 494.8美元、25 443.7美元、34 236.6美元，即分别高出32.22%、35.86%、55.07%；具有硕士、本科学位项目的高校教师平均工资比大专院校高出10 741.8美元、8 792.9美元，即分别高出17.28%、14.14%。由此可以看出，不同层级高校所聘用的教师人力资本的市场价格差异。

图3 2008—2018年间美国不同层级高校教师平均总薪酬的变化/美元

图4 2008—2018年间美国不同层级高校教师平均工资的变化/美元

由图5可见，美国高校教师的货币化福利在不同层级高校间差距相对不明显。具有博士学位项目的高校教师平均货币化福利薪酬比具有硕士学位项目的高校、本科学位项目的高校、大专院校分别高出6 612.5美元、6 335.5美元、7 893.1美元，即分别高出29.67%、28.08%、37.58%；具有硕士、本科学位项目的高校教师平均货币化福利薪酬比大专院校高出1 280.6、1 557.6美元，即分别高出6.10%、7.42%。可见，不仅具有硕士学位项目的高校与具有本科学位项目的高校教师货币化福利水平差距非常小，具有硕士、本科学位项目的高校与大专院校教师货币化福利差距也很小。

图5 2008—2018年间美国不同层级高校教师平均货币化福利薪酬的变化/美元

由于平均工资在美国各层级高校教师薪酬中占比较大，笔者仅分析不同层级高校近5年平均工资的增长率差异。由图6可见，2014—2018年平均工资的年均增长率随着层级升高而降低，具有博士学位项目的高校、具有硕士学位项目的高校、具有本科学位项目的高校、大专院校平均工资的年均增长率分别为3.17%、3.27%、3.53%、4.20%，这种增长率的反向差异会导致不同层级高校教师平均工资差距的缩小。由图4也可看出，2014—2018年间不同层级高校教师的平均工资差距在逐渐缩小，尤其是大专院校与具有本科学位项目的高校教师平均工资的差距缩小更为明显。这从侧面反映出普通本科与专科高校教师劳动力市场的趋同，在招聘教师的资质及工资水平上差异已经很小。

注：2014—2018年间各层级高校平均工资的平均增长率是由2014—2015至2015—2016、2015—2016至2016—2017、2016—2017至2017—2018的三个年度增长率的均值计算获得

五、2008—2018年间美国不同属性高校教师平均薪酬的变化

从高校运行经费主要来源划分，美国高校可以分为公立高校(public institution)、私立高校(private-independent institution)和教会性质高校(religiously affiliated institution)。公立高校运行经费主要来自州和地方政府的财政拨款；私立高校运行经费主要来自学费收入和校友、企业界及基金会的捐款，以及州及联邦政府提供指定用途的补助；而教会性质高校经费主要来源与私立高校类似，但是通常得不到州及联邦政府的补助。

由图7、图8、图9可见，2008—2015年间这三类不同属性高校教师总薪酬平稳增长，2015—2017年间略有下降，2017—2018年则有较大幅度提升，而且教师工资、货币化福利与总薪酬的变动趋势基本一致。而且，几乎在各年度，美国私立高校教师的平均总薪酬、平均工资最高，公立高校次之，教会性质高校最低。美国高等教育是由私立教育发展而来的，私立高等教育质量普遍高于公立高校，世界一流大学中私立高校占比更大，因而，私立高校招聘的教师专业水平普遍更高。公立高校由于有地方政府和联邦政府持续稳定的财政支持，也能招聘到高水平的专业教师。而教会学校由于资金来源不稳定，而且学费标准低于其他私立高校，因而，难以在教师薪酬方面有充裕的资金。

注：图7—图9是由各年度的Annual Report on the Economic Status of the Profession中Survey report table 1的数据整理绘制

2008—2018年间私立高校教师平均总薪酬比公立高校、教会性质高校分别高出18 635美元、27 093.2美元，即分别高出17.64%、27.89%；公立高校教师平均总薪酬比教会性质高校高出8 458.2美元，即高出8.71%；私立高校教师平均工资比公立高校、教会性质高校分别高出15 047.5美元、20 655.7美元，即分别高出18.74%、27.66%；公立高校教师平均工资比教会性质高校高出5 608.2美元，即高出7.51%。由此可以看出，不同属性高校所聘用的教师人力资本的市场价格差异。

我们认为，私立高校教师薪酬平均水平高于公立高校可能有以下几种原因：一是公立高校主要由州政府财政拨款办学经费，而私立高校主要是靠收取学费和社会捐赠来维持运行。私立高校为了获取更高的社会声誉，从而获得优质生源，提高学费标准，会以高薪吸引具有高人力资本的人才，以便在高层次教师劳动力市场上获得竞争优势。二是美国高校教师薪酬中货币化福利占比较高，通常约占1/3，而且公立高校教师货币化福利占比相对更高。以2014—2015学年为例，公立高校教师的货币化福利占比平均为30.8%，高出私立高校约2.2%。三是公立高校教师的退休金和医疗保险在薪酬中的占比更高。仍以2014—2015学年为例，公立高校教师的退休金占薪酬比重为11.3%，而私立高校为9.2%，高出2.1%；公立高校教师的医疗与牙医联合保险占比为1.6%，而私立高校仅为1%。所以，尽管私立高校教师平均薪酬高于公立高校，但是他们享有的货币化福利、退休保障等不及公立高校教师。

由图9可见，美国高校教师的货币化福利在不同属性高校间差距相对不明显，私立高校教师平均货币化福利薪酬比公立高校、教会性质类高校分别高出3 587.5美元、6 437.5美元，即分别高出14.17%、28.65%；公立高校教师平均货币化福利薪酬比教会性质高校高出2 850美元，即高出12.68%。可见，不仅私立与公立高校教师货币化福利水平差距非常小，公立与教会性质高校教师货币化福利差距也很小。

由图10可见，2014—2018年不同属性高校教师平均工资的年均增长率有明显差异，私立高校、公立高校、教会性质高校平均工资的年均增长率分别为3.43%、3.2%、3.0%，这种增长率的差异会导致不同属性高校教师平均工资差距的增大。由图8也可看出，2014—2018年间不同属性高校教师的平均工资差距在逐渐增大，尤其是教会性质高校与私立高校教师平均工资的差距更为明显。

图8 2008—2018年间美国不同属性高校教师平均工资的变化/美元

图9 2008—2018年间美国不同属性高校教师平均货币化福利薪酬的变化/美元

注：2014—2018年间不同属性高校平均工资的平均增长率是由2014—2015至 2015—2016、2015—2016至2016—2017、2016—2017至2017—2018的三个年度增长率的均值计算获得

六、2017—2018年美国高校不同层级、不同属性高校中的不同职称教师的平均薪酬比较

本小节我们侧重于比较不同层级、不同属性高校中不同职称专任教师平均薪酬的差异。美国高校教师的职称类型分为六类，即教授(professor)、副教授(associate professor)、助理教授(assistant professor)、科研助理(instructor)、讲师(lecturer)，以及无职称教师(no rank)④。其中，科研助理和讲师都不属于可以晋升职称体系内人员(tenure track体系)，因而也通常被称为“临时教师”(contingent faculty)。讲师一般承担本科生的教学工作，科研助理一般是由聘用其工作的教授申请的课题经费来支付其薪酬。表1中呈现了2017—2018年美国不同层级高校中，不同职称教师的平均薪酬与平均工资的数据。

由表1数据可知，无论哪个层级高校，薪酬水平(总薪酬、工资)随着职称等级升高而增高，即教授薪酬水平最高，其次是副教授、助理教授、科研助理，讲师的薪酬水平最低。因为职称等级反映各类教师人力资本积累的差异，具有不同人力资本的教师在高校教师劳动力市场中的价格不同，具有较高人力资本的教师通常被赋予更高的薪酬。正如赖亚曼所言，“这种以人力资本要素分配为主的薪酬制度也是当代高校薪酬制度改革发展的趋势”[16]。

表1 2017—2018年不同层级高校的不同职称教师薪酬数据(平均薪酬、平均工资)/美元

由图11可知，不同层级高校相邻职称教师平均薪酬差值不同，而且教授与副教授薪酬的差值在具有博士学位项目的高校最大，达到62 945美元，最小差值在大专院校，仅有19 799美元；副教授与助理教授的薪酬差值在四类高校中相差不大，最大差值在具有本科学位项目的高校，为17 999美元，最小差值依然在大专院校，为10 250美元；助理教授与科研助理的薪酬差值的最大值在具有博士学位项目的高校，最小值也依然在大专院校，而且在该类高校助理教授的平均薪酬比科研助理反而低4 620美元，这与在该类高校中科研助理需要承担更多科研工作有关；科研助理与普通讲师的薪酬差值最大值在大专院校，最小值在具有博士学位项目的高校，而且层级越高，差值越小，反映出在层级高的高校，对于承担教学工作的讲师的付薪是相对较低的，而在层级越低的高校，则相反。由图12可知，不同层级高校相邻职称教师平均工资差值也不同，而且教授与副教授工资的差值也是在具有博士学位项目的高校最大，达到52 186美元，最小差值也在大专院校，仅有16 704美元。其他职级相邻职称教师平均工资差值情形与图11完全类似，在此不再赘述。

图11 各类层级高校教师不同职级平均薪酬差距/美元

图12 各类层级高校教师不同职级平均工资差距/美元

由表2可知，无论哪种属性高校，薪酬水平(总薪酬、工资)随着职称等级升高而增高，即教授薪酬水平最高，其次是副教授、助理教授、科研助理，讲师的薪酬水平最低(仅教会性质高校例外，科研助理的薪酬水平略高于讲师)。这再次验证了美国高校教师薪酬水平主要由职称等级反映的教师人力资本因素所决定，具有较高人力资本的教师通常被经给予更高的薪酬。

表2 2017—2018年不同属性高校的不同职称教师薪酬数据(平均薪酬、平均工资)/美元

由图13可知，不同属性高校相邻职称教师平均薪酬差值不同，而且教授与副教授薪酬的差值在私立高校最大，达到77 594美元，最小差值在教会性质高校，为39 162美元；副教授与助理教授的薪酬差值在三类高校中相差不大，最大差值在教会性质高校，为18 611美元，最小差值在公立高校，为14 987美元；助理教授与科研助理、科研助理与讲师的薪酬差值的最大值均在公立高校，最小值也均在教会性质高校。而且，科研助理与讲师的薪酬差值在教会性质高校为负值，反映出在教会性质高校中，对于仅承担教学工作的教师，会给予相对更高的薪酬。而在私立、公立高校中，对兼做科研与教学工作的教师，给予相对更高的薪酬。由图14可知，不同属性高校相邻职称教师平均工资差值也不同，而且教授与副教授工资的差值也是在私立高校最大，达到64 648美元，最小差值也在教会性质高校，为31 613美元。其他职级相邻职称教师平均工资差值情形与图13基本类似，在此也不再赘述。

图13 各类属性高校教师不同职级平均薪酬差距/美元

图14 各类属性高校教师不同职级平均工资差距/美元

七、结论与启示

本文通过分析2008—2018年间美国高校教师薪酬调查数据，获得如下关于美国高校教师薪酬变化特征的主要结论：

其一，2008—2018年间美国高校教师薪酬水平呈增长态势，教师工资、货币化福利与总薪酬的变动趋势基本一致，且福利薪酬水平增速更大。2008—2018年间美国高校教师平均总薪酬的年均增长率为2.13%，其中平均工资年均增长率为1.08%，福利薪酬的年均增长率为5.24%。而且，教师工资、货币化福利与总薪酬的变动趋势基本一致，只不过福利水平相对工资水平一直较低。十年间货币化福利占总薪酬比重在22%—30%，不及总薪酬的1/3，但是总的趋势是在平稳增长，而工资占总薪酬的比重在平稳下降。可见，美国高校教师薪酬中的货币化福利薪酬的年增长率高于工资的年增长率，反映出美国高校年度薪酬调整更重视让所有教师获得同样的更多福利保障，从而增加高校教师行业的人才吸引力和保留率。

其二，美国高校教师名义工资、实际工资十年间的增长率变动趋势不尽相同，名义工资增长率大致呈现平稳上升态势，而实际工资增长率则出现上下波动。由此也反映出，美国高校教师薪酬的年度调整受经济因素，如通胀率的影响较大。而且，有研究表明，美国各高校的年度薪酬调整并没有统一的国家标准，主要根据通货膨胀情况和市场导向，参照美国其他行业和同类高校进行动态调整，其根本宗旨是通过提供具有竞争力的薪酬吸引优秀的教师。这些大学的薪酬办公室每年都要出台详细的报告，评估本校教师与其他行业专业人员、其他同类高校教师的薪酬对比情况，并由此提出切实可行的薪酬调整建议。

其三，美国高校教师的平均总薪酬、平均工资随着高校层级的升高而递增，具有博士学位项目的高校平均总薪酬、平均工资最高，具有硕士、本科学位项目的高校次之，专科类院校最低。这与层级高的高校聘用的教师专业水平更高、学历水平更高有关，也反映出不同层级高校所聘用的教师人力资本的市场价格差异。不过，统计数据表明，尽管不同层级高校教师的平均工资差距较大，但不同层级高校的平均货币化福利水平差距非常小。不仅具有硕士学位项目的高校与具有本科学位项目的高校教师货币化福利水平差距非常小，而且具有硕士、本科学位项目的高校与专科类高校教师货币化福利差距也很小。

此外，2014—2018年间不同层级高校教师的平均工资差距在逐渐缩小，尤其是专科类与具有本科学位项目的高校教师平均工资的差距缩小得更为明显。这从侧面反映出普通本科与专科院校教师劳动力市场的趋同，在招聘教师的资质及工资水平上差异已经很小。

其四，几乎在2008—2018年的各年度，美国私立高校教师的平均总薪酬、平均工资最高，公立高校次之，教会性质高校最低。私立高校教师平均总薪酬比公立高校、教会性质高校分别高出17.64%、27.89%；公立高校教师平均总薪酬比教会性质高校高出8.71%；私立高校教师平均工资比公立高校、教会性质高校分别高出18.74%、27.66%，公立高校教师平均工资比教会性质高校高出7.51%。由此可以看出，不同属性高校所聘用的教师人力资本的市场价格差异。美国哈佛、耶鲁、斯坦福、麻省理工等许多私立高校都是世界一流大学，美国私立大学的运转资金主要来自学生学费。私立大学的学费一般要高于公立大学。因此，美国的私立大学通常可以招聘到更好的教师与员工，从而占据更多的教育资源，培养更为优秀的学生，这可能是美国私立大学的排名往往高于公立大学的原因之一。不过，美国高校教师的货币化福利在不同属性高校间差距相对不明显，不仅私立与公立高校教师货币化福利水平差距非常小，公立与教会性质高校教师货币化福利差距也很小。

其五，无论哪个层级或哪种属性高校，薪酬水平随着职称等级升高而增高，即教授薪酬水平最高，其次是副教授、助理教授、科研助理，讲师的薪酬水平最低。这验证了美国高校教师薪酬水平主要由职称等级反映的教师人力资本因素所决定，具有较高人力资本的教师通常被给予更高的薪酬。而且，不同层级、不同属性高校相邻职称教师平均薪酬差值不同，教授与副教授薪酬的差值在具有博士学位项目的高校、私立高校最大，分别达到62 945美元、77 594美元，最小差值在专科类高校、具有教会性质高校，分别为19 799美元、39 162美元；副教授与助理教授的薪酬差值在不同层级、不同属性高校中均相差不大；科研助理与普通讲师的薪酬差值最大值在专科类院校、公立高校，最小值在具有博士学位项目的高校、教会性质高校。而且，科研助理与讲师的薪酬差值在教会性质高校中为负值，反映出教会性质高校，对于仅承担教学工作的教师，会给予相对更高的薪酬。而私立、公立高校，对兼做科研与教学工作的教师，给予相对更高的薪酬。层级高的高校，对于仅承担教学工作的讲师的付薪是相对较低的，而在层级越低的高校，则相反。

本文利用AAUP2008—2018年各年度的高校教师薪酬报告数据，获得如上美国高校教师薪酬变化特征的主要结论，对于我国改革各类高校教师薪酬制度，以更好地发挥薪酬制度在吸引、保留和激励教师方面的作用，形成对各层级、各属性高校各类人才具有吸引、保留和激励作用的收入分配政策，具有如下四点启示：

第一，建立我国高校教师薪酬水平稳定增长的长效机制，不断提高货币化福利保障水平。薪酬制度作为吸引、保留优秀的高校教师的重要财政工具，需要政府和高校共同建立保障高校教师薪酬水平稳定增长的长效机制。从美国高校薪酬制度近10年的增长特征来看，名义工资增长率大致呈现平稳上升态势，而实际工资增长率则出现上下波动。教师工资、货币化福利与总薪酬的变动趋势基本一致，且福利薪酬水平增速更大。有学者研究发现，在1995—2015年间，我国高校教师工资经历了较为快速的增长，增幅常年保持在10%以上[19]。不过，Altbach[20]对全球高校教师薪酬的调查结果表明，我国高校教师的薪酬水平在所调查的6个大洲、28个国家中位列倒数第三，可见我国高校教师工资在国际学术劳动力市场中竞争力较低。我国许多高校正大力推进“双一流”建设，需要吸引更多具有世界一流水准的优秀人才加入教师队伍，逐步提升“双一流”建设高校的师资队伍水平。因而，需要建立高校教师薪酬水平稳定增长的长效机制，提高高校财政经费中人员支出占比⑤，以确保高等教育财政经费更多地用于提高教师薪酬水平。

另外，目前我国经济发展进入新常态，今年上半年受新型冠病毒肺炎疫情影响，经济下行非常迅速，由此导致财政紧缩政策已经开始实施，政策制定者必须考虑到两个互相冲突的首要前提：降低政府支出(尤其是与公共部门薪资相关的支出)和保持教师职业的吸引力。高校教师基本工资属于财政拨款范围，在当前经济增速放缓的情况下，难以由财政资金来大幅提升基本工资，但可以利用高校事业收入和社会捐赠等途径来提高教师绩效工资水平和货币化福利水平，这可能是一个更可行的途径。

第二，“双一流”建设高校教师薪酬水平要高于非“双一流”高校，而且在两类高校中相同职称教师的薪酬水平也要保持一定差距，从而使得“双一流”高校对具有较高人力资本的教师有吸引力。

如上所述，美国高校教师的平均总薪酬、平均工资随着高校层级的升高而递增，具有博士学位项目的高校平均总薪酬、平均工资最高，具有硕士、本科学位项目的高校次之，专科类高校最低。这也反映出不同层级高校所聘用的教师人力资本的市场价格差异。我国“双一流”建设高校同样应当提供更高薪酬水平，促使具有更高人力资本水平的教师进入和留在“双一流”建设高校。目前，我国东部经济发达省区为了吸引高水平人才到省属高校工作，出台了引进海内外高层次人才的诸多学者计划，如“泰山学者工程”“闽江学者计划”等。近几年还出现了“四青”人才争夺战，许多省属高校出高价吸引“四青”人才。例如，南京信息工程大学“四青”人才的最低年薪为80万元，其他高校开出的最低年薪也通常在45万—60万之间，而这一薪酬标准已经远高于“双一流”建设高校教师的平均薪酬水平，甚至高于“双一流”建设高校教授的平均薪酬水平⑥。高校人才流动的乱象引发社会各界的关注和争论。2017年，教育部发布了《关于坚持正确导向促进高校高层次人才合理有序流动的通知》对这一问题予以规范，但时至今日，高校间人才流动的问题仍旧未能得到有效解决[21]。我们认为，通过规范不同层级高校教师的薪酬水平，也许能在一定程度上抑制不同层级高校之间的恶性竞争，保障“双一流”建设高校教师具有较高薪酬水平，从而不至于出现高水平人才大量流失的现象。

第三，我国民办高校需要提供更具竞争力的薪酬，才有可能吸引到高水平的人才加入教师队伍，提高办学水平。

上文统计结果表明，美国私立高校教师平均总薪酬、平均工资均远高于公立高校、教会性质高校。一方面，这使得私立高校可以招聘到具有更高人力资本的教师与员工，从而培养出更优秀的学生，使私立高校的社会声誉和大学排名好于公立高校；另一方面，私立高校所收取的学费普遍也高于公立高校，因而使其有充裕的资金来招聘优秀教师，形成良性循环。

美国私立高校，尤其是哈佛、耶鲁等世界一流大学的历史悠久，而我国私立高校尚处于起步阶段，整体水平相对公立高校较低。由于制度不健全、薪酬待遇低、专业发展受限、社会保障不足等原因，占据我国民办本科院校63.6%的独立学院，虽然已成为我国高等教育事业的重要组成部分和民办本科教育的主要力量，但尚难以做到与公办高校教师同等地位、同等权利、同等待遇，导致独立学院自有教师队伍建设的难度很大。教师“招不进、留不下”，教师队伍结构失衡现象严重，整体水平亟待提升[22]。由此，我们建议民办高校通过多种渠道筹措办学资金，保障办学资金更多用于招聘高水平人才加入教师队伍，从而提高办学水平，吸引更多优质生源入学就读，进而提升学校的教育质量与社会声誉。

第四，建立以人力资本水平为主要薪酬决定因素的薪酬体系，使不同职称教师的薪酬差距保持合理水平，越高层级高校高级职称间的薪酬差距越大，以体现不同层级高校高级职称教师人力资本水平的差异。

上文统计发现，无论哪个层级的美国高校，薪酬水平(总薪酬、工资)都随着职称等级升高而增高，即教授薪酬水平最高，其次是副教授、助理教授、科研助理，讲师的薪酬水平最低。而且，美国不同层级高校相邻职称教师平均薪酬差值不同，教授与副教授薪酬的差值在具有博士学位项目的高校最大。这反映出具有不同人力资本的教师在高校教师劳动力市场中的价格不同，具有较高人力资本的教师通常被给予更高的薪酬,而且“这种以人力资本要素分配为主的薪酬制度”也是当代高校薪酬制度改革发展的趋势。

尽管教育部已经颁布关于实行以增加知识价值为导向的收入分配政策，但多数高校尚未进行相应的薪酬制度改革来落实此政策。目前，国内尚缺乏基于随机抽样的大规模高校教师薪酬微观调查，因而难以如AAUP一样每年公布高校教师薪酬报告，也难以获取我国高校教师薪酬在国际学术劳动力市场上的竞争力数据，对于我国“双一流”建设高校吸引国际高水平人才缺乏可靠的薪酬国际比较数据，也不利于国内高校教师劳动力市场形成规范有序的人才流动。因而，急需通过国际比较和国内大规模高校教师薪酬微观调查来设计符合我国高校实情、能够体现充分尊重高校教师劳动价值规律，又关注教师人力资本价值实现的教师薪酬制度，为建构具有中国特色的高校薪酬管理理论提供创见，为“双一流”建设高校的教师薪酬制度改革提供科学的实证依据。

注 释：

① salary 指按月发的工资，领取工资者通常是经过培训而具有特殊技能或专门知识的人，比如教师、公务员等；wage一般指按星期甚至按天发的工资，领取工资者通常是做体力劳动的人，如工人、快递员等。

② Salary 是个人税前收入，通常译为工资或薪资。

③ 数据来源于The Annual Report on the Economic Status of the Profession[EB/OL].https://www.aaup.org/reports-publications/.

④ 无职称教师一般是兼职教师，他们通常在其他高校中是有职称的，但在兼职高校中属于无职称者。因而，本文不将此类教师纳入职称类别的薪酬比较中。

⑤ 根据联合国教科文组织(UESCO)和经济合作组织(OECD)的网站数据显示，在1997—2015年间，OECD成员国的教职工薪酬支出占高等教育经费支出的50%以上，而同一时期我国高等教育经费支出中教职工薪酬支出占比均不超过35%。

⑥ 根据我们课题组在2019—2020年对我国71所“双一流”建设高校部分教师(1 165名)的薪酬调查统计，2019年“双一流”建设高校教师平均年总薪酬(12个月应发工资加上年终绩效奖金)为31.03万元(税前)、教授平均年总薪酬为50.45万元(税前)。