师徒功能对学生择业意愿的作用机制研究

彭磊义 徐行健

(浙江商业职业技术学院，浙江 杭州 310053)

当前，我国职业院校掀起一股建立现代学徒制的风潮，而现代学徒制的基础就是师徒制(Mentoring)，国外师徒制研究陆续发现师徒制不仅对降低流动率、提高职业生涯成功的认知、工作满意度等有正面的影响效果，其关系功能也为组织带来包括员工激励、改善工作绩效、降低离职率、组织文化的确保与加速管理和接班人的培养、减少离职倾向、提高组织承诺与组织公民行为等好处，可见师徒制的价值在于经由师徒制的实施可促使组织与个人都能获得成长与改善。同时，在进入组织后为适应环境变化和应对组织的要求，以及追求个人成长与发展，个体就必须学习如何在组织中运作，即组织社会化，包括个体逐步了解、认同组织价值观、具备组织所需能力、期望的行为和社会知识，进而成为组织成员的过程，因此，职场中的个人学习是个人组织社会化的一种过程[1]。由此可见，师傅教授徒弟的相关技能和徒弟在师傅关爱下的组织社会化过程是同时进行的，师傅对实习学生未来职场行为和工作价值观的塑造具有深远的影响。师徒关系对组织和实习生的影响是值得重视探讨的课题，这是本研究的动机之一。

针对择业意愿或留职意愿的研究，发现工作满意度更能预测员工留职意愿、职业认同显著正向影响实习生留职意愿、实习工作满意度显著正向影响实习后择业意愿、学生职业终极目标对行业就业意向有影响。但学生择业意愿研究主要围绕着学校、企业和学生等方面从宏观层面进行定性描述，缺乏系统、深入、定量化的研究，因此，将师徒制作为切入点从微观层面研究对学生未来就业意愿扩充了研究视角，这是本研究的动机之二。

由此可见，针对酒店行业专业人才流失率偏高的问题，从微观层级的师徒制着手审视其对实习生的择业意愿，遵循量化研究基础范式从实际调研数据入手，以即将进入行业的专业人才为研究对象，从更密切的利益相关者角度对专业人才择业意愿进行真实客观地探讨和研究。

一、文献回顾及假设

(一) 师徒功能

师徒制被界定为是一种资深且具有丰富经验的工作者(师傅)与资浅且经验较少的工作者(徒弟)之间，师傅提供支持、方向以及有关生涯规划和个人发展的回馈[2]；针对两者间的关系，提供出不同性质的功能[3]；随后将此功能定义为师徒功能，并将其分为职业生涯功能与心理社会功能两种[4]；并将角色塑形特性独立划分成师徒制的第三功能[5]。职业生涯支持被界定为师傅带领徒弟的过程给予职场专业的学习技能、工作发展以及职位晋升的功能；心理社会功能即指师傅透过互动给予徒弟咨询、关怀，以协助徒弟面对难关、解决困境，同时建立彼此的友谊与信赖；角色楷模功能是指师傅成为徒弟模仿与学习的最佳角色，透过师傅身教与言教引导徒弟学习师傅的待人处事、工作态度以及做事方法[6]。

基于师徒制，能扩展徒弟对于组织环境认知了解的触角[7]，有助于徒弟在职场中持续进行学习以获取工作技能[8]，师傅能给予徒弟较多的社会支持[9]，能使徒弟产生信任与鼓舞，减少其焦虑与恐惧，由此，提高自信让徒弟在个人专业技巧发展上能面对问题与挑战[10]；使徒弟在相关工作的学习上更具有主动性[11]；在观察模仿的过程中，徒弟视师傅为标杆，学习师傅的做事方式与工作技巧[3]。即：

假设：师徒功能对职场个人学习存在显著正向影响。

(二)职场个人学习

个人学习是知识获取、促进个体发展的技巧及能力，包括自我表达、自我揭露、主动聆听、同理心及给予回馈的人际互动能力，也是与他人联结的能力[12]。企业内部的个人学习是个人在企业中知觉他人信息及与他人互动所产生的学习现象，并包括相关工作学习和个人技巧发展的两个部分。相关工作学习是指个人在企业内具备洞察自己与环境间相互依赖及联结关系的能力，也是个人对于有关自己与他人信息连接的了解程度；个人技巧发展则指个人获得促进人际与工作关系的技能[10]。

由此结合实习状况，个人技巧发展影响未来职业发展，应该是职场个人学习的基础和内核，而相关工作学习则着眼于具体环境，所学专业和未来职业未必产生直接联系，相关工作学习则是随着环境的变化而变化的。即：

假设：个人技巧发展对相关工作学习存在显著正向影响。

职场个人学习是个人组织社会化的一种过程,也是组织所有员工的一种持续性学习需求。而组织社会化是会随着环境不断更新和变化的，这就持续不断地刺激组织成员通过个人学习来适应这种变化的需求。实习是职场环境下的起始练习，其实质仍是学习，从教育层面而言，实习满意度更应该注重在实习中的个人收获，即实习生学到的专业岗位操作技能、人际关系技能等。即：

假设：职场个人学习对实习满意度存在显著正向影响。

(三)实习满意度

满意度是态度的一种形式，而工作满意度界定为工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受，也就是工作者对工作情境的主观反应[13]。工作满足被分为三个部分，内在满足为个体对工作本身的满足，如从工作中获得的正面回应、成就感和自主性等；外在满足与工作本身无直接关系，如同事之间相处的氛围、公司的政策、舒适的工作环境与条件等；整体满足则是个体对整体工作的感受[14]。因此，本研究将实习满意度界定为学生在体验职场运营过程中，其生理和心理上的反应，包括个体实际参与实习的投入程度、工作训练、人际关系的主观意识。根据定义，可见激发外在满足的条件侧重在环境和氛围，具有外显性，是工作满意度的基础，而激发内在满足的条件围绕着工作和心理层面，具有内隐性，工作满意度的核心，即：

假设：外在满意度对内在满意度存在显著正向影响。

在实施实习课程时，学生的实习期望及实际经验有落差的情形，因此，形成对实习整体感觉的满意程度[15]。实习满意度与学生未来在相关产业就业意愿的研究指出实习经验与制度会影响学生留任相关行业的意愿[16-17]，实习生在学习与实习满意度会正向影响其对未来职业生涯的信心[18]，实习生对整体工作满意度感觉的一致性会影响到他是否愿意选择留在旅游业[19]，即：

假设：实习满意度对就业意愿存在显著正向影响。

(四)就业意愿(择业意愿)

就业意愿是依照个人的兴趣、能力以及对工作的价值进行职业的抉择，是对未来就业目标的一种欲望倾向，对个人而言就业意愿是进入职场中对于自己本身在学习经历过后决定自己喜欢的一项行为及态度[20]。良好的实习制度会使学生的留任比率增加，也会提高对此行业的兴趣，甚至对未来的焦虑会降低[21]；好的实习制度会增加学生留任此行业的意愿[22]；失败的实习经验会负面影响学生对未来从事旅游业的意愿[23]；实习机构应该重视学生在实习期间的特殊需求，包括实习目的、实习扮演的角色、需求回馈、评估、自主做决策等，这些均会形成学生未来个人与专业上的发展，并影响其职业生涯的发展[17]。

二、研究设计

(一) 研究架构

本研究建构了以就业意愿为因变量，师徒功能为自变量，职场个人学习和实习满意度为中介变量的研究框架，见图1。

(二) 测量工具

本研究采用Scandura & Ragins 所发展的师徒功能量表，职业生涯支持6题，心理社会功能6题，角色楷模功能4题；采用Lankau & Scandure所发展的职场个人学习量表，从相关工作学习和个人技巧发展两个维度各6题进行测量；基于本研究围绕个体展开，注重个体感受，因此以Weiss et al.[24]短版本量表为基础，参考Cranny、 Smith、& Stone[25]、 Robbins[26]等学者工作满意度量表，依据受访对象特点从内在满意度和外在满意度两个维度共11项进行测量实习满意度；采用刘瀚升、叶龙泰、杨雅闵、郑富元所发展的就业意愿量表[27]，共5项进行测量。

图1 研究架构

基于结构性问卷，本研究采用5点尺度量表让受测者根据个人所认知的感受来答题，依据同意程度划分为非常同意、同意、一般、不同意、非常不同意，并分别依序给予5、4、3、2、1分，各部分加总题项得分后再平均，并作为每一变量的得分，分数愈高者，代表受试者对评量项目的认同度愈高。最后一部分为个人基本资料，包括性别和受教育程度，同时加上问卷调查渠道变量，共3题。

(三) 被试

本研究以高校酒店管理专业实习生为调查对象，以确保问卷的填答品质。于2019年5月-6月通过实地和电子邮件的方式发放问卷，回收有效问卷为159份(电子问卷100份、纸本问卷59份)。

(四)数据处理及方法

针对不同样本来源进行样本无反应偏差测试[28]，对所有潜在变量进行t 检定，通过比较两群样本以判断不同来源下回复者偏差的可能性和是否存在差异。检定结果显示两组样本的所有潜在变量均未达到显著水平，即，显示不同来源样本没有差异，表明无反应偏差情形不致于影响本研究结果。因此，研究样本对总体具有一定的代表性。

当填答者填完所有题项时易出现共同方法变异的问题。本研究使用Harman 单因子检定法检验共同方法变异[29]，即对本研究所有观察变量进行单因子因素分析，在未旋转下得到的第一个主成份的负荷量占比达39.425%，符合小于50%的标准，显示本研究的共同方法变异问题并不明显。

结构方程模式被普遍用于研究理论的测试，鉴于偏最小平方法对变量必须符合常态、随机性的要求较为宽松[30]，且样本数要求较小[31]，因此本研究的分析方法为PLS。同时，本研究采取拔靴法进行显著性检验，且依据Smart PLS软件建议其再取样数量设为5 000次。

对收集数据进行预测试，删除不达标的相关问项，Fornell & Larcker建议所有观测变量的标准化因素载荷量需高于0.7[32]，个人技巧发展变量中“我已了解如何与他人有效地沟通”问项，外部满意度变量中“衡量自己的工作量后，我对每个月所能得到的报酬，我感到满意”问项、“单位同仁彼此的相处方式，令我感到满意”问项、“工作能得到同事、主管及民众的赞许，我感到满意”问项的因子载荷量小于0.7，故删除这些不合规的问项；针对共线性会造成指标建构上的问题，Diamantopoulos & Siguaw 建议以更严格的标准来检测共线性，即方差膨胀系数(Variance Inflation Factors, VIF)> 3.3 则删除此指标[33]，由此，要删除职业生涯支持变量中“师傅会投入时间去思考我的职业生涯发展”问项，择业意愿变量中“毕业后从事酒店管理相关产业工作是不错的选择”问项。

三、分析与结果

(一)测量模型检定

如表1所示，潜在变量的Cronbach＇s α系数介于0.774～0.894，表明量表具有良好的内部一致性；组合信度(Composite Reliability, C.R.)介于之间0.864～0.938，符合组合信度值需大于0.7[34]的标准，其平均方差萃取量(Average Variance Extracted, AVE)介于0.886～0.919，符合平均方差萃取量应大于 0.5[32]的标准，即表示本研究变量具有收敛效度。

区别效度的检测方法之一是各潜在变量AVE的平方根必须大于各构面间的相关系数才具有区别效度[35]。从表2可知，位于对角线上的AVE平方根均大于该变量与其它变量的相关系数，即变量具有区别效度；同时变量间相关系数显示变量间呈现显著的正向相关关系(p<0.01)。

表1 三类组织模式优缺点分析

区别效度的检测方法之二就是交叉因子载荷检定，即本维度的各观测变量的因子载荷量均高于其它非自身观测变量的交叉因子载荷量。从表3可得，表中有底色的数据为各维度自身观察变量的因子载荷量，其明显高于非自身观测变量的交叉因子载荷量，说明交叉因子载荷检定是满足条件的，即变量具有区别效度。

(二)结构模型检定

Smart PLS软件借助标准化均方根残差(Standardized Root Mean Square Residual,SRMR)来评估研究模型的适配度，其值介于0与1之间，越接近0匹配程度越完美；且当饱和模型和估计模型的SRMR小于0.08时模型具有良好的适配度[36]，且二者数值差距越小越好[37]。而本研究的饱和模型SRMR值为0.063，估计模型的SRMR值为0.065，二者皆小于0.08，且相差很小，因此，本研究架构具有可接受的模型适配度。同时，见表4可得，模型整体适配度GoF值为0.634，大于建议值0.36，由此该架构具有高度解释力。

R2值是指外生变量对内生变量所能解释方差的百分比，代表研究模型的预测解释能力，Chin 将R2系数区分强弱，当R2=19%代表解释力弱；R2=33%代表具中度解释力；R2=67%代表具高度解释力[38]。由表4可得，本研究中相关工作学习和内部满意度的R2值分别为0.721与 0.754，表明本研究架构中的相关前置因素对相关工作学习和内部满意度具有高度解释力，而个人技巧发展和外部满意度的R2值分别为0.659与 0.526，显示前置因素对二者具有中度解释力，且未解释残差不大，这些潜在内生变量与其前置因素之间的契合程度颇佳；择业意愿的R2值为0.271，本研究框架中的前置因素对择业意愿具有较弱解释力，突出表明在受到师徒功能、个人学习和实习满意度因素影响的同时，择业意愿可能还受到众多其它因素的影响。

路径系数的绝对值代表各变量间的关系强弱，路径系数越大则变量间的关系越强烈。由表4可得，职业生涯支持对相关工作学习、相关工作学习对内部满意度、外部满意度对择业意愿的路径系数(0.126,0.146,0.025)未达到显著水平,即t值(1.492,1.348,0.232)小于1.96，即假设一、八、十四没有得到支持；其它路径系数均为正值，且皆达显著水平，得知本研究假设二、三、四、五、六、七、九、十、十一、十二、十三得到支持。

表2 各维度的区别效度分析表(平均方差萃取量与相关系数)

表3 各维度的区别效度分析表(交叉因子载荷检定分析)

续表3 各维度的区别效度分析表(交叉因子载荷检定分析)

表4 直接效果检定表

在内生变量预测相关性方面，是通过盲解法求得Q2值来进行鉴别的，当Q2值大于0即该内生变量具有预测相关性[39]。本研究五个潜在内生变量的Q2值介于0.181～0.459之间，其中内在满意度的Q2值最高(0.459)，而择业意愿的Q2值最低(0.181)，代表研究模型具有一定的预测能力。在外生变量对内生变量的影响效果量(f2)方面，相关技巧发展对内部满意度、外部满意度对内部满意度、角色楷模功能对相关技巧发展、心理社会支持对相关工作学习具有中度(0.15< f2<0.35)影响效果(0.340,0.240,0.238,0.212),其它具有低度(0.02< f2<0.15)影响效果[40]。其中对相关工作学习影响效果最大的是心理社会功能(f2=0.212)，对个人技巧发展影响效果最大的是角色楷模功能(f2=0.238)，对内外部满意度影响效果最大的皆是个人技巧发展(f2=0.340/0.148)，而对择业意愿影响效果最大的是内部满意度(f2=0.147)，外部满意度对择业意愿的影响效果为0(f2=0)。

见表5可得，从本研究框架中筛选出间接效果呈现显著性的路径共有32条，而间接效果排在前三位的路径分别是个人技巧发展-内部满意度-择业意愿(0.238)、角色楷模-个人技巧发展-内部满意度(0.201)、外部满意度-内部满意度-择业意愿(0.179)。

(三)中介效果检定

模型总效果分为直接效果和间接效果，即没有经过任何其它内生变量连接到因变量的路径系数为直接效果，而经过其它内生变量连接到因变量的路径系数为间接效果，以衡量间接效果占总效果的比例即为解释方差量比例(Variance Accounted For, VAF)[41]。Hair et al.提出对中介效果的判断标准： 若VAF小于20%属于无中介，若VAF介于20%至80%中间属于部分中介，若VAF大于80%属于完全中介[42]。该方法适用于模型中有单一或多个中介变数的状况，共有两个步骤：第一步进行无中介变量的评估时，衡量直接效果显著性，第二步再加入中介变数，来评估间接效果显著性，即拔靴法实施后，直接与间接效果达到显著则达标中介效果存在；若无则代表中介效果不存在[43]。满足条件的路径包括技巧发展-内部满意度、角色楷模-工作学习，其VAF值分别为30.4%和37.9%，皆存在部分中介效果，即个人技巧发展在角色楷模功能对相关工作学习的影响中发挥部分中介作用，同时外部满意度在个人技巧发展对内部满意度的影响中发挥部分中介作用。个人技巧发展-外部满意度的路径中，其VAF值(0.178)小于20%而不达标，故不存在中介，即相关工作学习在个人技巧发展对外部满意度的影响中没有中介作用。

表5 特定间接效果检定表

四、结论与建议

(一)结论

师徒功能对职场个人学习的影响。研究结果发现职业生涯支持对相关工作学习不存在显著的正向影响，心理社会功能和角色楷模功能对职场个人学习的各类型都有正向显著影响,且心理社会功能对相关工作学习影响效果最大，而角色楷模功能对个人技巧发展影响效果最大。究其缘由，一方面，师傅仅是酒店某个岗位的资深员工，未必会有职位或仅是低阶职位，其职业生涯也处于上升期，职业发展目标未必清晰明朗，传递给实习生的也仅限于岗位相关信息，职业生涯信息也未必深度了解，因此，从职业生涯支持角度上对实习生相关工作学习的支持有限，这需要实习生在工作中逐步了解人力资源部门的前期关怀和事先规划，对实习生进行职业生涯的引导。另一方面，从简单的校园环境进入到复杂的职场环境，从单纯的同学关系进入到等级森严和分明的同事关系，师傅是实习生最早接触的职场人，也是最熟悉的职场人，心理社会功能代表师徒间的情感友谊和亲密关系，心灵贴近或契合拉近人际关系，进而会对实习生在相关工作学习和个人技巧发展上提供帮助，同时角色楷模功能发挥作用也吻合社会学习理论，徒弟在岗位上对师傅进行观察学习，且模仿师傅的技能与实务经验，这是实习生学习岗位技能和积累职场经验的主要渠道。

职场个人学习对实习满意度的影响。研究结果发现相关工作学习对内部满意度不存在显著正向影响，个人技巧发展对实习满意度的各类型皆存在显著正向影响，还是影响效果最大的变量，同时个人技巧发展对相关工作学习和外部满意度对内部满意度也存在显著正向影响。说明，一方面从实习生角度来看，将相关工作学习更多视为对实习机构和组织成员的了解，通过了解自己与他们连接的信息，逐渐具备对社会自觉的判断与看法，了解自己所应扮演的社会角色，由此依据自己所扮演的角色，去预测他人如何看待自己与该角色的行为，并达成组织对此角色的期待，从而能使实习生学习合适的社会角色，这个过程有赖于当前的实习条件，导致实习生将其视为外部满意度的前置影响因素；将个人技巧发展看作影响职场发展和适应社会的必备技能，这导致针对当前实习环节，将满足当前个人需要的实习条件看成影响满意度的外部因子，而针对今后职业发展会激发个体的能动性，促进人际互动技能的发展和学习，拥有良好的人际互动及工作技能，长期和深远影响个人职业发展，这些需求的满足才能激发其内部满意度的提升。另一方面，人际互动技能只有在职场才能得到深化和锻炼，也属于职场学习的范畴，从而能成为正向影响相关工作学习的前置因子；外部满意度对内部满意度的正向影响吻合辩证法原理。

实习满意度对择业意愿的影响。研究结果发现只有内部满意度能正向显著影响择业意愿，且相较于外部满意度而言内部满意度对择业意愿的影响效果最大，这表明实习生获得的内部满意度越高，其选择酒店行业的可能性越大。而内部满意度更多来自实习生个人的需要，包括职业爱好与理想、发展路径与机遇等，属于深层次和长远性的影响；外部满意度则更多针对实习过程中实习环境和条件的关注，具有暂时性，从特定间接效果检定中发现外部满意度通过内部满意度来影响择业意愿更是对三者关系的强有力的说明。

研究结果还发现角色楷模功能对相关工作学习的影响中，个人技巧发展发挥部分中介作用；个人技巧发展对内部满意度的影响中，外部满意度发挥部分中介作用，说明在此研究架构中内生变量在某些路径中发挥着中介作用，架构搭建有其合理性。

(二) 建议

首先，要借助师傅在心理社会功能和角色楷模功能的优势，使实习生迅速融入实习环境，增长岗位技能和人际互动技能，承担相应的岗位职责，以及在和谐融洽的人际环境中不断提升工作绩效。其次，鉴于师傅的职位普遍处于基层的特点，人力资源部门要承担职业生涯支持的功能，一方面需要在内部建立多路径的职业发展晋升体系和职业生涯发展规划方案，让不同的人才适得其所，另一方面在实习生入职和在岗后进行广泛的宣传，不仅要让实习生熟悉体系和方案，还要能有力地吸引他们，更重要的是能实质性地将他们纳入进来，量身定制其职业发展规划。或者让高层级的管理者来承担师傅的角色，以其丰富的从业经验或独特的职业发展路径来影响学生未来职业选择。第三，职场个人学习不要拘泥于实习岗位技能，还更要关注人际互动技能和长远影响职业的相关基础技能，形成互补才能有效提高工作绩效，同时也只有发展了实习生的相关基础技能才能有效提升实习生的满意度。第四，酒店需要注重提高实习生的内在满意度。实习生的内在满意度更侧重于职业发展，而外在满意度则倾向于实习环境和条件，酒店要以提升外在满意度为基础，切实关心内在满意度的提高，只有这样才能既获得一时的劳力之需，更能提升实习生的择业意愿，使得行业得到长期的人才支撑。

(三)研究展望

根据本研究的实证与数据分析结果，提出本研究不足之处以及未来研究建议的方向。首先，样本单一性，研究对象归属于酒店行业，其属于传统服务业，本不受年轻人的追捧，不论是家长还是学生在潜意识中热衷追求新型、展现自我、实现自我的职业，未来职业规划是要远离此行业的，因此，可以将此研究框架的研究对象扩大到其它专业的学生，提高该架构的普适性。其次，本研究架构还可以加入一定的控制变量和调节变量，使得该模型变得更为丰满，提高预测的准确性。