技能不匹配的风险及成因研究

盛世明,程 强

(上饶师范学院,江西 上饶 334001)

拥有核心竞争力的人才是第一生产力!但只有将合适的人配置到合适的工作岗位,才能最大程度地发挥人才的生产效率,这也是每个用人单位实现生产要素最优配置、最大化生产效率的先决条件。近年来,随着经济全球化进程的深入、技术变革的加快、人口出生率的下降以及老龄化程度的加剧,用人单位普遍反映,想要在劳动力市场上招聘到合适的员工填补到空缺岗位,已经变得越来越困难。究其原因就是劳动力市场上应聘者技能与招聘岗位技能需求存在较大差距,即出现了所谓的技能不匹配现象。虽然说,教育的最终目的在于促进人的全面发展,并对社会经济的发展起引领、推动和创新的作用,因而未必注重受教育者的职业准备和职业技能养成,也未必要求受教育者的技能与其所从事工作的技能要求相符,但这只是人们对于教育发展的理想化设想；在现实社会中,用人单位则更关心员工技能能否满足工作的实际要求，只有能够在生产过程中发挥作用、形成现实生产力技能的员工才能够获得相应的报酬。技能不匹配现象的出现,对国家和社会而言，意味着对教育的投资未能实现预期目标,严重制约生产力的提升;对个人及其家庭而言,则意味着对教育的投资未能取得应有的回报,进而挫伤教育投资的积极性。联合国经济合作与发展组织在其2019版《教育概览》中指出,人们对于高等教育的需求持续高涨,但是高等教育的进一步扩张必须确保毕业生供给与劳动力市场需求相匹配,并给予学生未来所需的技能,否则其扩张将不可持续。[1]如何应对这种不匹配的现象,以确保有足够的劳动力提供所需的技能来维持经济长期增长和社会持续创新，是各国政府、企业界、教育界、个人等利益相关方必须关注并共同努力解决的问题。

一、技能不匹配的概念

通常意义下,技能不匹配(skill mismatch)是指员工个体所拥有的技能异于工作所需的技能,或者说个人所拥有的技能与工作岗位实际所需要的技能之间存在一定的差距。

技能过度和技能不足是技能不匹配的两种表现形式。技能过度是指个人所拥有的技能超过工作所需的技能,或者说个人有能力从事比当前所从事的工作更复杂、技能要求更高的工作。这意味着个人有部分技能在实际工作中未能得到充分使用,超过的这部分技能无法在生产力中体现出来,因而超出的这部分技能由于闲置也就不可能使其主体得到应有的报酬。技能不足则是指个人所拥有的技能低于工作所需的技能,表现为缺乏完成工作所需的部分技能,因而不能满足工作岗位的实际需要；个人必须进行一定的学习和培训才能胜任工作,否则生产力就会被严重制约。

按照经合组织(OECD)给出的定义,技能由认知能力、非认知能力、技术技能三部分组成。[2]认知能力是指理解复杂思想的能力、从经验中学习的能力、进行逻辑推理的能力、通过思考克服障碍的能力等。诸如语言、数学、推理、逻辑、想象、解决问题的能力等,都属于认知能力范畴。非认知能力具有跨领域(社会、情感、行为)的特征,不包含在认知能力之中。一般认为非认知能力应该包括性格(personality)、态度(attitudes)和积极性(motivation)这三个方面的因素。技术技能是指与所在的工作岗位有关的专业知识与技能,也被称作专业技能。专业技能具有较强的专业专属性。2006年,赫克曼指出,非认知能力与认知能力同等重要,甚至更重要![3]自此,人们对非认知能力重要性的认识越来越深刻,越来越看重自我管理能力、责任心、团队合作能力、应变能力、沟通能力、社交能力等非认知能力在生产、管理、组织及团队建设等方面的突出作用。非认知能力在工作竞聘、职业发展及晋升中发挥着越来越大的作用。

二、技能不匹配的测量及发生率

技能是一个非常复杂的概念,长期以来,关于技能方面的数据非常少,这也导致对技能匹配程度的精确测量非常困难。目前学术界通行的关于技能不匹配的测量方法有两种:一是自我报告法(self-reported),一是直接测量法(direct measures)。

自我报告的测度方法建立在自我评估的基础上,一般需要受访者回答以下两个问题后做出相应判断:(1)你觉得你有能力处理比你现在的工作要求更高的任务吗?(2)你认为你需要进一步的培训来胜任目前的工作吗?每个受访者以“是”或“否”回答上述问题,但对这两个问题不能都回答“是”。对这两个问题回答的不同组合构成技能匹配、技能过度、技能不足这三种类型，具体如表1所示。自我报告法最大的缺点在于带有较强的主观性,特别是当某些受访者过于自信或自夸时,他们往往会夸大自身的技能水平或工作要求,从而导致严重的数据失真。

表1 自我报告的技能不匹配的三种类型

直接测量法则是一种依据统计技术进行直接测量的方法。测量的基本步骤是：先依据相关资料得出每一种职业的技能水平分布,计算该职业技能水平分布的平均值、众数以及标准差,然后将个人的实际技能水平与平均值或众数进行比较,若个人技能水平偏离均值或众数达到一个特定值(一般而言,该特定值通常指一个标准差或两个标准差,这个特定值的选取就具有强烈的主观性),就可以将其划分为技能过度(超过平均值或众数达到特定值以上)或技能不足(低于平均值或众数达到特定值以上)。但这里对技能过度或技能不足的界定是出于统计学意义的考虑,而非从技能的实际需要出发,因而仍具有较大的主观倾向,也常为人诟病。

相比较而言,自我报告法简单,受访者易于理解,便于实际操作且成本较低,是目前研究技能不匹配现象常用的测量方法。

一方面,随着各国高等教育大众化甚至普及化程度的加快,大量接受过高等教育的人员涌入劳动力市场；另一方面,随着新技术的不断涌现,产业升级与转型速度也越来越快,加速了员工的技能过时、淘汰及更新的进程。这两方面的共同作用导致技能不匹配现象在全球范围内蔓延并正变得越来越普遍。例如,萨拉-弗利斯(Sara Flisi)等人针对欧盟中17国的研究发现,技能过度发生率为10.20%-25.10%,平均有17. 8%的人出现了技能过度(表2)。[4]麦吉尼斯(Seamus McGuiness)等人的研究结果则表明,28个国家中技能过度的平均发生率为20%,技能不足的平均发生率则为25.5%。[5]而一项针对28个欧盟国家的研究发现,22%的员工初次就业时就出现了技能不足现象[6],这说明教育未能及时因应劳动力市场的需求变化。此外,波利亚卡斯(Pouliakas)和拉索(Russo)研究还发现,技能不足的工人更多集中在某些高技术的职业中。[7]与国外相比,国内学者对技能不匹配的研究起步较晚,文献较少,但所得出的结论基本相似。例如,刘云波的一项研究表明,技能过度的发生率达到了9.35%,技能不足的发生率则为9.64%。[8]

表2 欧盟中17国技能过度发生率

三、技能不匹配的风险

技能不匹配的风险首先表现为对技能不匹配人员的工作、收入以及所在区域的GDP可能造成的负面效应。

个人的收入通常由工资水平来描述。根据经济学原理,个人的工资水平取决于其边际生产率的高低，也就是取决于个人的技能在生产中给雇主创造的价值的大小。依据这一逻辑,技能不匹配一定会影响个人的收入。就拥有相同技能的群体而言,与技能匹配的个体相比,技能过度的个体一定会遭受到一定的收入损失。这是因为只有在实际工作中需要的技能才能获得相应的报酬,技能过度者由于某些技能在工作中没有得到充分使用,因而不能得到相应的报酬,从而导致其收入要低于那些与他们技能水平相同但技能匹配的人员;相对技能不足者而言,由于在实际工作中大量使用自身的技能并且可能使用了一些与他们具有相同技能但表现为技能匹配的个体所不具备的一些技能,因而他们会得到一些额外收入,使得其收入要高于那些技能水平相同但技能匹配的人员。

事实上,相关的实证研究也基本证实了上面关于技能过度的理论分析。例如,麦吉尼斯等人的研究表明,相比于技能水平相同但技能匹配者而言,技能过度者的收入平均降低了7.5%[5];佩里等人的研究发现,美国技能过度者的收入甚至减少了23%[9]。这些研究表明,技能过度对个人收入确实产生了一定的负面影响。就具有相同技能水平的人而言,技能过度者的收入明显低于技能匹配者。

此外,相关研究表明,技能过度具有很强的粘滞性。例如,欧盟2015年的一项研究表明,初次就业就出现技能过度的人群中,有80%的人在其职业生涯中一直处于技能过度的状态,只有17.6%的人实现了从技能过度到技能匹配的转变,另有1.75%的人则从技能过度变成了技能不足。[6]同时,技能过度者的部分技能由于长期得不到使用也会出现一定程度的退化和过时,从而可能使部分技能过度从暂时性状态变成持久性状态,这种现象被称为疤痕效应(scarring effect)。

不同于技能过度对收入的负面影响,已有的实证研究并未就技能不足对收入的影响取得一致结论。一种结论和上面的理论分析一致,即就拥有相同技能的人而言,技能不足者比技能匹配者获得更多的收入,比如在奥地利,收入增加幅度高达16%[9];另一种结论则认为,技能不足对收入没有显著的影响。[10]国内学者刘云波的研究也发现,就具有相同技能的人员而言,技能过度者的收入比技能匹配者平均减少20.4%,而技能不足对收入则没有显著影响。[8]这一研究结论和国外学者的结论基本相同。

由于测量的问题,要评估技能不匹配对个体生产率的直接影响比较困难。目前已有的这方面的实证研究大多间接依赖于两种方法来反映技能过度对个体生产率的影响。一种是关注技能过度对工作满意度的影响。马夫若马拉斯等人的研究表明,除了造成工资的降低之外,技能过度会导致较低的工作满意度,缺勤率上升,带来工作场所的不和谐,进而增加了未来失业的可能性；技能过度者更有可能辞职,给雇主带来更多的重新招聘员工和培训新员工的成本,既会影响企业的生产率,也会给自身的技能发展带来不利的影响。[11-12]另一种则是通过技能过度者的收入损失来间接计量技能过度对生产率的影响。这种方法的理论依据是,在完全竞争条件下,劳动力市场的均衡工资总是等于边际生产率。例如,昆蒂尼的研究发现,技能过度者的收入要比那些和他们拥有相同技能但技能匹配的人的收入低3%,按照竞争性的均衡工资总是等于边际生产率这一假设,这也就意味着,技能过度者的生产率要比拥有相同技能但技能匹配者的生产率低3%。[13]

由于资源的最优配置被扭曲了,技能不匹配降低了社会的平均生产率,从而会对整个社会的GDP带来负面影响。马夫若马拉斯等人曾经以技能过度者的收入损失(相对于拥有相同技能但技能匹配者的收入)来代表个人生产率的损失,然后将这一损失乘以技能过度者的人数,来计算出技能过度给社会造成的成本。根据这一原理,马夫若马拉斯等人得出2005年澳大利亚技能过度成本约占当年GDP的2.6%。[14]

四、技能不匹配的成因

造成技能不匹配的成因比较复杂,具体来说主要有以下几方面的原因：

1.经济周期。经济周期,也称商业周期，一般是指经济活动沿着经济发展的总体趋势所经历的有规律的扩张和收缩。在经济扩张期间,技能和劳动力短缺通常会加剧,大多数用人单位依赖从外部劳动力市场招聘人员带来新职位所需的技能。劳动力供应是否以及如何应对需求的迅速增长,取决于现有劳动力市场技能的分布、地域流动性的程度以及工资调整所带来的信号。一般情况下,经济扩张时期都会出现一定程度的技能不足现象。这一时期,由于市场扩张所导致的劳动力不足,会促使用人单位降低聘用标准而聘用一些实际技能低于工作岗位技能要求的员工,从而加大技能不足的发生率。

在经济衰退时期,有两个效应在起作用:一方面,由于经济出现了衰退,生产能力下降,人员会有富余,公司会清退一批技能不足的人员,致使技能不足的比例下降(这种效应称为净化效应)。另一方面,由于职位空缺非常少,求职者面临激烈的竞争而愿意接受不太理想的工作,甚至于接受技能要求较低的工作岗位。此时,相比平时而言,用人单位可以较低的工资聘用到更多的更高技能的员工,这就会加大技能过度的发生率(这种效应称为污染效应)。在经济衰退时期,净化效应或污染效应是否普遍存在,以及其中哪一种效应占据主导地位,目前尚不清楚,这可能取决于劳动力市场制度和企业对人才管理的做法。比如,在实行严格的就业保护制度的国家和地区,非自愿的离职率较少,净化效应较弱,因而就不可能起主导作用；反之,净化效应就会凸显甚至占主导作用。

2.结构性因素。影响技能不匹配的结构性因素较多,择其要者,大概有以下几个方面:

(1)高等教育的人才培养结构。高等教育的人才培养结构包括规模结构(也称为数量结构)、专业结构、技能结构等方面。高等教育的人才培养结构若与劳动力市场对人才的需求结构不一致,就会导致技能不匹配现象的发生。造成高等教育人才培养结构与劳动力市场需求不一致的原因众多,其中教育主管部门对劳动力市场需求预测精准度不高是高等学校人才培养结构难以适应劳动力市场需求的关键因素。高等学校一般依据上级教育主管部门下达的招生计划进行招生和培养,如果这一招生计划与劳动力市场需求的契合度不高,可以想见,这些学生毕业后进入劳动力市场,将会不可避免地出现技能不匹配的现象。按理说,高校与就业市场的对接更为紧密,对劳动力市场的需求更能准确把握,在招生规模、专业设置方面更有发言权,但实际情况却是大部分地方高校缺乏自主设置专业权,因而在面对快速变化的劳动力市场需求时总是显得力不从心,不可避免地导致人才培养的专业结构和规模结构难以符合劳动力市场的实际需求。自1999年高校扩招以来,大部分地方高校由于经费不足,不得不实行规模扩张的外延式发展战略,生均经费大大低于实际需要,导致教学投入严重不足,突出表现为生师比居高不下,教学场所、实验设备严重不足,学生实践教学浮于形式甚至放任不管,教学质量严重下滑,其最终结果只能是人才培养总体规格下降,学生所拥有的知识和技能结构与劳动力市场的需求严重脱节。

(2)产业结构。技术变革是引发产业结构变化的重要因素。随着信息技术、人工智能等新技术投入到生产过程中,一些新行业、新工作岗位不断诞生,而一些传统行业及相关的工作岗位则不断萎缩甚至消亡。新行业、新工作岗位的出现必然伴随着对新技能的要求,例如随着人工智能和大数据时代的到来,人工智能、大数据人才短缺非常严重。中国人工智能人才缺口超500万,大数据人才缺口达150万。[15]努力填补这些巨大的人才缺口,成为高等教育人才培养的一个现实目标。但高等教育的人才培养有其自身的规律和周期,一个新专业的兴办和建设,从教师队伍的构建、教学设备的投入、培养方案的制定和实施到人才培养的完成,非一朝一夕之功。培养一个合格的本科生至少要四年,在这一过程中,劳动力市场的需求可能又会发生变化,这就意味着高等教育人才的培养往往滞后于劳动力市场的需求变化,技能不匹配现象将是一种不可避免的现象。即使那些暂无生存之忧的行业和岗位也因为新技术的引入而被赋予了新的技能需求,例如,就从事管理工作的人员而言,随着计算机及信息技术的引入,办公电子化已经成为常态,熟练掌握各种办公软件已经成为必备的技能。

新技术带来的变革,不仅仅是行业的更替,而是引发了产业结构的巨大变化。受到经济全球化的影响,以制造业为主的第二产业所占比重大幅度下降,第三产业比重迅速上升,超过了第二产业,甚至超过一、二产业比重之和。这种现象被称为产业空心化。产业空心化现象的出现,意味着大量原本依赖制造业生存的工人不得不转移到第一和第三产业,但这些工人往往缺乏在其他产业就业所需的相关技能,技能不匹配(主要是技能不足)是他们在转行过程中不得不面临的巨大障碍和前景。

(3)人口结构。人口出生率下降导致的人口老龄化是欧美发达国家和中日等国面临的现实问题。人口老龄化给各国经济发展带来的一个重大瓶颈就是适龄劳动力人口的不足。一些国家不得不通过延长退休年龄的方式来缓解劳动力不足的危机,但这些已届退休年龄而仍在工作的劳动力,他们的知识和技能乃至身体状况都存在一定程度的老化,接受新知识和新技能的能力也不如年轻人, 这就意味着他们的技能很难充分应对信息化、数字化、智能化时代的客观需要。同时人口老龄化时代的来临,老年人对医疗、健康及护理产业的需求越来越迫切,这又催生了对这些领域的技能需求。

(4)消费结构。消费结构的改变会影响产业结构的转型。改革开放40年来,中国消费领域发生了巨大变化,消费结构进一步得到优化调整,新兴业态不断涌现。举例来说,以语音通信、互联网数据及接入服务为主要内容的信息消费的迅猛增长使得人们对智能手机、平板电脑、智能电视等多种信息产品的需求剧增,这必然加大对信息技术产业的技能需求。并且，随着5G时代的到来,各国对相关技能的追逐和竞争将更加激烈,新技术所引发的技能不足将随着消费结构的变化而更加普遍。

3.在职培训。企业在面对激烈的市场竞争时,为降低成本、提高劳动生产率,会适时进行一定程度的技术改造和技术升级。为使员工的技能能够满足技术升级后工作岗位的新需求,必须对现有员工进行必要的在职培训。更何况,随着时间的推移,员工的知识和技能不可避免地会出现一定程度的过时或老化,企业对员工进行制度化的在职培训,是企业保持市场竞争力的重要举措。作为技能供给的一个重要组成部分,在职培训在提升员工的技能和水平使其跟上技术发展的新需求方面发挥着巨大的作用。同时,在职培训亦为员工在不同行业、不同部门、不同岗位的流动提供了技能支撑。由于在职培训存在巨大的外溢性,而提供在职培训又会增加企业的成本、降低企业的利润,因此，从其他公司挖走成熟型人才以保持市场竞争力已经成为许多公司人才竞争的主要手段之一。一旦员工跳槽,就意味着公司所投入的培训成本将得不到合理的回报,这将大大削弱企业提供在职培训的积极性。而无视技能不足，担心培训投入“打水漂”，致使在职培训力度不够,员工又会因为技能缺乏而难以胜任不断变化的工作需求，从而影响企业生产效益。

4.信息不对称的驱动效应及个人的选择偏好。劳动力市场上充满了信息的不对称性,尤其是在竞聘工作岗位时。雇主对参与应聘人员的实际能力很难有充分的了解,唯一可以参考的依据就是教育文凭，文凭的高低往往成为雇主评判应聘者能力高低的主要依据。例如,国内一些企事业单位在招聘人员时,研究生比本科生有优势, “985”“211”等高校毕业生比一般高校毕业生更具优势。这种文凭效应,正是由于信息不对称所导致的，其结果只能是驱动个体为获得一定的竞争优势而不断地提升自己的学历水平。无论是人力资本理论、筛选理论、工作竞争模型，还是分配理论等,都可以在一定程度上解释文凭效应。个人对学历和文凭的过度追求,势必造成一部分人员的知识和技能超过工作的实际需要。

此外,皮厄里得斯(Anastasia Pseiridis)等人也从另一个视角为我们提供了技能不匹配的一种新阐释。他认为,教育不仅是在人力资本方面的一种投资品,还是一种消费品。投资品可以给投资者带来货币方面的收益,消费品可以给个人带来非货币方面(包括精神层面和社会层面)的收益。在求学过程中发现新知识、增强对某一主题的理解、在学习和之后的生活中与教授和同事进行富有启迪性的交流都会给个人带来种种精神层面的收益,而社会收益则主要表现在毕业之后获得终生的社会地位的提高。皮厄里得斯等人就货币收益、非货币收益在总收益中的比重对希腊大学毕业生进行的调查显示(表3),非货币收益(社会收益和精神收益)所占的比重远远高于货币收益。[16]由此可见，人们选择获得超过就业必需的教育资历,固然是出于职业谋生的需要,但更多的则是出于精神和社会层面的需要。精神收益和社会收益所激发的追求高等教育的动机将会导致一定程度的技能不匹配现象。

表3 货币收益、精神收益、社会收益所占的比重(%)

除了以上原因外,诸多限制劳动力充分流动的制度因素,如严格的户籍制度、劳动力市场分割制度等也会阻断劳动力对市场价格的反应机制,造成劳动力市场的失灵,进而在相关地域出现技能不匹配现象。

五、政策建议

技能不匹配现象所带来的各种可能的风险已经引起了政府相关部门和学术界越来越多的重视。政府、教育主管部门、企业、个人四方应该协同努力,应对技能不匹配问题。

第一，政府部门应加大对教育的投入,提高生均办学经费,保障人才培养质量。目前,地方高校在生均办学经费方面远低于部属院校,这使得地方高校的人才培养质量难以满足市场的需要,提升地方高校的生均办学经费对于改变地方高校毕业生技能不足现象将起决定性作用。

第二，政府应制定鼓励企业开展在职培训的公共政策。鉴于技能具有一定的外溢性,为降低因员工离职或跳槽给企业带来的成本风险,政府一方面可以通过诸如税收减免和联合融资等政策,鼓励企业积极开展在职培训，另一方面要减少限制劳动力流动的制度障碍,保障劳动力在区域间的合理流动。同时，还要加强就业指导和咨询服务,完善劳动力市场建设,减少信息不对称带来的负面影响。

第三，教育主管部门既要加强对劳动力市场的需求预测,使自己制定并下达的招生计划尽可能合乎市场的未来需要,又要简政放权,扩大高校的办学自主权。尤其要给予高校自主设置专业和招生计划的权力,以更好地发挥高校的主观能动性,使高校的人才培养结构更贴近劳动力市场的实际需求。

第四，高校应紧紧围绕劳动力市场的实际需求,针对性地制定人才培养方案,在教师队伍配备、课程设置、教学设施、实践教学等方面加强管理,切实提升教学质量。在培养学生认知技能和专业技能的同时,加强非认知技能的培养,全面提升学生的综合素质,以应对未来职场的客观需要。

第五，企业应通过制定有吸引力的薪酬制度、改善工作条件、提供事业发展平台等多种措施吸引并留住具有合适技能的员工。同时，也要因应技术变革的需要,加大在职培训的力度,不断提升员工的技能水平。

第六，个人应牢固树立终身学习的理念,不断提升自学能力,积极参加相关的技能培训, 使自己的技能水平跟上技术发展的需要,实现可持续发展。

全球化、信息化、数字化、智能化给现代经济发展带来了巨大的变化和挑战,劳动力市场上对技能的需求将会呈现越来越多的不可预知性,技能不匹配现象将成为劳动力市场的一种常态,尽可能减少技能不足和技能过度现象的发生，化解由此带来的风险,应该成为包括政府、高校、企业和个人在内的各方努力的方向。