对高校教学管理人员职业倦怠现状的几点反思

张秀芬

（湛江科技学院 广东·湛江 524000）

1 职业倦怠的概念

“职业倦怠”一词是美国临床心理学家费登伯格在1974年最先在心理学领域提出来的。他提出，职业倦怠是一种疲惫不堪的精神状态，其主要成因是从业者的工作时间、工作量、工作强度都超过一定的负荷，所产生的一种消极、负面的情绪。在众多的界定和观点碰撞中，业界比较认可和接受的观点是马勒诗等人的认知，该观点认为，界定职业倦怠应该遵循三个维度，职业倦怠发生的范围应该是以人为服务目标的职业领域：第一是表现个体的一种情感衰竭；第二是存在去人性化；第三是低成就感。情感衰竭的表现是情感状态的极度疲劳，失去了基本的工作热情；去人性化是从业者对服务对象的消极态度，比如否定、冷漠、负性、过度疏远等；低成就感是从业者对工作的胜任感和成就感的低落，对工作意义和价值充满质疑[1]。

2 高校教学管理人员职业倦怠现状的反思

教学管理人员担负着高校管理的繁重任务，既是高校教学管理的策划者、执行者，也是各种教学信息的传递者，是将学校、教师和学生进行连接的纽带。一个敬业、高效的教学管理队伍是各高校教学活动顺利开展的有力保障。但在实际工作中，教学管理人员却普遍存在职业倦怠的问题，导致工作没效率。总结发生职业倦怠的成因，主要表现在两个方面。

2.1 工作环境因素

2.1.1 工作积极性得不到激发

美国哈佛大学教授威廉詹姆斯经过对该领域的研究发现，个体在没有激励的工作环境中，只能发挥出20%～30%的能力，而一旦置身在具备激励的环境中，个人能力可以发挥到80%～90%。事实上，很多高校只是制定针对教师的激励机制，并且不断完善，却不去重视教学管理人员的激励，更不具备公平合理的考核机制和绩效评价机制，存在激励措施单一、管理层与管理人员沟通不畅等问题，在很大程度上抑制了从业者的积极性，一个缺乏积极性的个体就不能有良好的能力发挥，长此以往就会出现职业倦怠。

2.1.2 被动工作的麻木性

综合国内外诸多研究者的成果显示，在组织和团体中，如果个体没有机会参与应用决策，而总是被动地去按照上层的指示工作，那么从业者就会人浮于事。当前，很多高校的教学管理人员根本没有机会去参与针对教师的管理和考评，对于高校内部的诸多管理制度，教学管理人员只有被动接受和执行的份，主观能动性得不到发挥，尊重得不到起码的满足，能力发挥的动机被扼杀，久而久之自然会产生倦怠感。

2.1.3 关系网的无形压力

有些高校的熟人圈、裙带关系很严重，缺乏公平的工作机制，再努力也难以获得应该有的工作回报，想晋升一步比登天还难，导致教学管理人员信心和希望逐渐被熄灭，自我价值无处发挥，导致倦怠感不断上升。

2.1.4 付出和回报不成比例

为了确保高校教学工作的有序进行，教学管理人员的付出是很大的，比如学生、教师和学校各部门的教学工作的协调和相应的问题都要进行认真的处理，工作量极大，但看得见的成绩却不是很明显，每天都忙得不可开交却得不到多余的回报，教学管理人员职业倦怠加剧。

2.2 个体内环境因素

2.2.1 性格特质

人格特质是影响教学管理人员处理压力事件和应激心理的能力。大量研究表明，具备喜怒无常、争强好胜、抗挫能力差、急躁、攻击性强、经常忧虑特质的人发生职业倦怠的概率大。另外，那些总把困难和拂逆归结到外在因素，寄托于时运的教学管理者也容易产生职业倦怠心理。

2.2.2 价值观缺失问题

价值观概括起来是一种信念或者是一种基本的认知，具体表现在行为、状态和手段上的可取性，这个观念的界定主体就是判断，这些元素体现一个人对于对与错、好与坏、可取与不可取的认知。一个具备内在价值观的人，会去主动迎接工作的挑战、在本职工作中吸取新营养、利用自己的潜能取得成绩。对于这样的员工来说，会把工作看作是最重要的，总是保持活力四射的状态。而外在的价值观多半与工作结果息息相关。他们注重的不是工作本身的意义，而是工作的结果。这种工作结果体现在经济收入、社会地位、带薪假期等诸多方面。当教学管理人员的内外价值都无法实现时，就会不自觉地厌倦或者逃避工作，从而产生职业倦怠感。

2.2.3 抗压能力因素

高校教学管理人员的工作量很大，其工作内容和范畴是高校中人际关系最繁杂的领域，工作负担重、压力大，如果从业者不具备很强的处理能力和抗压能力，就会产生职业倦怠的心理[2]。

3 对解决高校教学管理人员职业倦怠问题的几点反思

3.1 提升从业者的福利待遇

要在精神层面进行有效的激励，尊重他们的知识，关心他们的诉求，全体师生都要充分了解和支持教学管理人员的工作。同时，最关键的是提升他们的福利待遇。长期以来，高校教学管理人员的福利待遇低于任课教师，压抑了教学管理人员的工作积极性。所以，适当而合理地增加他们的收入，提升一定的待遇，在满足他们实际需求的同时，更增加了他们工作的归属感，产生实现自身价值的冲动，工作积极性被激发出来，在卓有成效的工作中得到他人和社会的尊重，会使他们更加信心百倍地投入到工作中去，有效避免了职业倦怠感的发生。

3.2 发挥教学管理者的主观能动性

高等教育改革正在逐步地深化中，这种基于教育体制的改革，对于高校教学管理人员来说，机遇和挑战并存，给他们的心理带来很大的压力。从而产生诸多无所适从的迷茫情绪，极易产生职业倦怠的问题。所以，教育主管部门和高校在教育改革的实施过程中，必须考虑到教学管理人员的工作状态，采取有效的措施激发他们良好的工作动机，调动他们工作的积极性，通过虚心和他们沟通、倾听他们的诉求和呼声，让他们成为教育改革的主要参与者，充分发挥他们的主观能动性，消除他们因被动工作而产生的倦怠感。

3.3 健全完善的管理机制

新形势下，高等教育在快速发展的同时也面临着诸多挑战。由于近些年高校的在校生规模、设备资产规模、教职工数量等方面都在逐年增加，这就要求高校在综合管理上要适时转变观念，在自身的教学管理中引入新公共管理理念实施过程中积累的成功管理经验。针对教学管理人员的管理工作，必须本着以人为本、尊重教学管理人员的主体地位的原则，制定人性化的管理机制。一直以来，各高校只是注重针对专职教师的激励机制的构建，设立诸多的教学奖励，却忽略了教学管理人员激励制度的构建。基于此，高校必须构建针对教学管理人员的激励制度，形成稳定的奖励机制，以激发教学管理人员的工作积极性，有效预防教学管理人员职业倦怠的发生。

3.4 合理规划职业生涯

怎样适应现代信息技术下的“知识大爆炸”，是高校所有从业人员必须面对的严峻问题，所有人都要树立终身学习的理念，毫不松懈地进行自主学习，才能跟上时代的潮流。高校管理人员自身要勇于更新观念，利用一切可以利用的机会进行自主学习，要积极主动地参加专业培训，在学习专业教学管理知识的同时，吸收容纳新理念、新知识、新模式、新工具，以适应教育改革的新需求[3]。

3.5 通过信息化提升工作效率

高校要充分利用现代的信息技术，整合学校现有的技术资源，全面实现高校教学管理的信息化，让教学管理工作更高效、更便捷，减轻教学管理人员的工作强度，让其能利用办公系统处理教学计划制定、成绩管理、场地管理、学籍管理等一般性事务，可以通过详细划分系统任务以及系统后台监控来理顺、确定不同岗位的责任，真正把教学管理人员从繁重的工作中解脱出来，避免职业倦怠情绪的发生。

4 结束语

综上所述，高校教学管理人员产生职业倦怠，不仅会严重影响从业者自身的身心健康，更会影响到高校教学管理的效率和人才培养的质量。所以，如何解决高校管理人员的职业倦怠问题，是高校思政和教学管理工作的重中之重。这种负面情绪的产生不仅有从业者的主观因素，也有社会大环境的客观因素，由此，并不是一朝一夕就能解决这个问题的，必须深入了解高校教学管理人员的职业倦怠原因，对症下药找出解决问题的最佳措施，以整体提升高校教学管理的效率，切实提高教学管理的质量。