企业的人力资源开发及其管理措施研究

郭珊珊

（北京市园林古建工程有限公司，北京 100088）

改革开放以来，随着我国行业市场化的程度不断地提升，各竞争体不断的崛起，并且对当前国有企业人力资源提出了全新的要求。想要做好人力资源的管理工作，首先，可以让相关的企业以及单位对自身的员工进行科学的管理；其次，确保人才资源的流通顺畅的发展，从而使企业得到更好的发展前景。但是，从目前的情况来看，我国人力资源还存在一定的问题，并且影响到了工作的有效提升。因此，在新时代的发展要求下，国有企业都在探索全新的途径，从而促进企业的良好发展。不仅如此，人力资源是国有企业发展的重要因素，凝聚力为企业的核心发展提供了有效的保障，且有效地激发了企业人力资源发展的内在动力。

一、 人力资源管理分析

企业人力资源不断发展当中，进行企业未来发展动向的有效分析是必然趋势，这样可以促进企业人力资源的控制性，确保资源的有效开发管理，因此就需要专业人员进行有效的模块优化，对各模块之间进行优化处理。因此企业就应当保证对传统人事管理的健全性，保证企业人事制度的完整发展，进一步促进职工的有效管理。由此可见，促进管理制度的不断优化发展，学会从职工的角度对问题进行分析，进一步满足企业健康持续发展的需求。

企业人力资源在控制的过程中会出现很多普遍性的问题，对于人力资源不合理的分析就会直接影响到企业的进一步发展，从而导致人力资源的发展难以平衡。因此工作人员就应当用发展的眼光把企业的战略目标、发展方向和人力资源管理模式联系起来，建立合理的管理机制，保证绩效发展的良好控制、培训开发的有效开展、薪酬福利的对等有竞争力等，进一步促进企业的健全发展。从目前的情况来看，大部分的企业仍然在运用传统的“人事管理”的模式，通过对企业的人事制度，运用硬性的方式来加强对员工的管理，但是目前的人力资源管理方式正好与传统的模式相反，它对职工的管理是柔性的基于职工的角度，发现职工的需求，致力于建立一种把人的因素同企业的目标联系在一起共同发展的机制。

从我国目前的统计情况来看，相对较好企业综合素质的发展水平相对较高，主要的原因就是因为高级管理人员自身市场的发展素质相对较高，有效打破了传统人事管理当中的局限性。因此就需要企业在人事管理的过程中进行有效的控制，保证精准的认知性，筛选高质量综合型管理人才，在管理中坚持以人为本的理念运用，促进管理模式的健全发展。同时有效分析人力资源的困境，促进人力资源体系的健全发展，有效做好当下人力资源的管理和运用，确保优胜略汰。由此可见，应当对人才市场的以及企业的实际发展状况进行有效的分析，对各模块进行合理的调控与平衡，让人力资源开发及管理真正服务于企业的现阶段管理，从而进一步促进企业的良好发展。

二、企业人力资源发展的全新要求

1.发挥党组织的核心作用，引领企业高质量发展

党组织是国有企业发展的主要核心，具有政治引领作用。因此应当坚持国有企业的政治领导，促进党和国家的政策方针在企业中进一步落实。积极参与企业重大决策，带头执行企业重要决定，实现党组织充分带动领导企业发展，与管理经营深度融合。同时，要加强对企业领导班子的队伍建设、党的各级组织建设，加强思想政治工作在党组织中的落地延伸，促进党风廉政建设等，使企业上下思想统一、行动统一，形成合力，引领企业高质量发展。

2.推进思想政治的创建，促进领导班子素质的提升

党的执行能力创建应当落实到党组织的领导当中，企业发展水平的提升更体现在全面促进领导班子的治企能力上。因此，促进企业领导班子的治企能力，首先应推进思想政治工作的创建，使领导班子具有以人为本、以职工利益为先的品质，这对于企业思想政治工作水平、人才队伍建设有着至关重要的意义。促进对领导班子的治企能力的提升，加强人才队伍建设，对于企业内部的职工应当给予高度的关心，对于当前日渐多样化、复杂化的企业发展现状，企业内部的领导班子应当与时俱进，不断促进政治思想和自身能力的进一步提升。

三、目前企业人力资源管理当中存在的问题

1.企业人力资源管理的理念相对滞后

目前企业人力资源管理的方式和理念还相对滞后，还不能实现与现代企业人力资源管理模式的并轨。由于传统的人力资源管理局限于单一的薪酬制度、低差异化的绩效标准和有限的教学培训与招聘等，传统观念所带来的影响，大部分的人力资源管理人员仍然被传统的人力资源体系所束缚，且没有充分地认识到全新的管理理念所带来的积极影响，从个人到企业缺乏有效的内在激励与外部管理，没有起到人力资源与企业战略规划相辅相成、相互促进的作用。

2.管理机制没有得到完善

企业人力资源管理范围较为广泛，在进行企业管理的过程中会出现管理机制不够完善的情况。传统的管理模式具有较大管理闭环性，想要实现企业的发展，首先应当但在人力资源的管理机制上建立良性循环，促进相互配合，从而进行高效率的沟通，协同处理问题。但是目前大多数情况是部门之间缺乏有效的沟通，且相对独立，导致人力资源管理工作难以发挥效力，企业创新发展受到了一定阻碍。

3.企业在人才招聘的制度不够完善

企业在人力资源招聘的过程中往往过于注重学历、职称等硬件条件，并没有考虑到所招聘人员的实践能力个人素质。同时一部分求职者只是简单地根据个人的喜好、收入高低和以往的工作经历进行单向选择。最后，企业在人才引进的过程中没有与需求进行有效的匹配，虽然说从表面来看这类人员具有较高的品质，但是却与实际的企业发展需求不相符合。

4.高层管理人员没有发挥自身的引领作用

由于工作的局限性，部分高层管理人员并没有意识到人力资源在企业发展中的首要位置和核心作用，将更多的关注度放在企业生产经营管理上，对于人力资源工作并没有给予高度的重视，或对人力资源工作的配合度不够，使得人力资源不能发挥其应有的作用。同时，国有企业当中人力资源工作的内容比较单薄，工作人员自身的业务水平相对较低，不仅会影响到人力资源工作水平的提升，也无法体现高层人员的领导力[1]。

5.人力资源与业务工作没有做到相互融合

首先，对于企业的人力资源工作人员并不能完全找准企业战略规划方向和充分认识到新时代经济变化形式，从而导致人力资源工作的内容开展缺少有效的针对性，所制定的内容并不能完全符合当前企业的实际发展。其次，对企业业务工作不够熟悉，由于人员结构与业务的不对等，职能管理与业务管理脱钩，使得工作开展起来不顺畅，找不到工作开展的落脚点和切入点，工作思路并不清晰，不能形成系统性的工作方式，更不能起到激励促进作用。

6.工作模式创建不够

首先，国有企业由于管理和发展模式相对稳定，其自身的建设制度以及管理体制面对新情况以及新特点还需进一步完善和调整，与当前形式的之间并不完全相符合，从而导致落实的效果并不理想，同时也影响了人力资源在企业管理中的作用的有效发挥。其次，工作所开展的形式缺少创新，形式过于单一，导致参与的积极性也没有得到提升[2]。

7.人力资源工作者自身的素质不同

首先，在人员选拔过程中所考虑到的专业水准偏低，从而导致工作者自身的素质水平参差不齐，对于事物的处理方式不同，专业程度不够，所反映出来的管理效能就会产生明显的差距。其次，对传统人力资源岗位于工作人员来说，所承担的兼职工作内容过多，专业领域方面深度广度得不到有效提升，不能有效发挥现代人力资源管理在企业中的作用。

四、企业人力资源管理措施研究

1.促进人力资源配置的不断优化

人力资源作为企业发展的内生动力，应该有效促进人力资源配置的不断优化，根据企业的发展战略和现有人力资源情况进行全面规划、科学选拔、优胜略汰。人才和企业的发展是一个良性循环的过程，人力资源组织是人力资源配置的主要保障，只有通过有效的人力资源配置，提升人才自身的效能和动能，才能进一步实现企业发展效益的优化[3]。

2.打破传统垂直观念的管理

在传统的管理模式当中，权利集中制体现在自主意识不强以及不重视人才的主导地位中，从而导致企业工作人员的积极性与主动性不强，并且一些不均衡的待遇和机会，导致优秀人才不断流失。另外，管理的层次相对较多，相关设置缺少协调性、指向性以及创造性，管理的效率没有得到进一步提升，缺乏对专业人才进一步培养的能力。针对垂直职能机构的缺陷，应当从开发职能型人力资源管理的层面出发：首先，建立职能管理机构，包含各大类职能部门是人力资源的总体配置机构由企业直接领导；其次，建立各事业部，分类别对接企业各专业领域，团队各归口与管理职能机构直接对接；最后，建立人才技术交流机构，为事业部各专业领域提供专业人员和技术支持，同时通过事业部培养技术人员。

3.充分发挥党组织在人力资源工作当中的政治指导作用

企业人力资源在不断的发展当中出现了很多的问题，国企人力资源工作的开展时常为企业的经济管理工作让道，并且过度的重视经济效益，缺乏有效的人力资源管理的后果也在企业经营过程当中慢慢地显现出来。人力资源工作是企业内部不可或缺的中坚力量，缺少这种精神的引导，大部分企业在发展当中后期力量不足，并且企业员工的热情逐渐被消灭，工作的积极性大大降低。国有企业管理者应当充分地认识到人力资源工作是企业自身凝聚力的主要方针，应当发挥企业自身的无限创造力，从而为企业的发展指明正确的方向。

人力资源工作在开展的过程中，更应当发挥党组织的政治指导作用，并将党组织放在企业经营管理的首要位置，积极参与到企业的决策当中，对企业的发展作出有效的指导。同时以党组织为中心，增强内生动力，形成合力，提升国有企业在市场当中的竞争力，发挥国企担当，践行企业责任，以政治引领，推动企业行稳致远的发展。

4.促进体制机制的进一步创新改革

企业在持续发展过程中，应根据自身战略规划进行人力资源管理的有效调控，不断促进体制机制的进一步创新改革。结合企业自身特点及发展方向对现有人才进行整体规划和岗位优化，持续不断注重人才培养和引进的创新模式、细致标准的薪酬制度、有效且可实现的绩效激励机制和人性化的福利保障制度等。

不仅如此，注重对于专业人才的引进和培养，作为古建筑行业的领头企业，把匠人匠师、古建技艺的传承放在首位，建立瓦作、木作、油漆作、彩画作等工作室，各项技艺的传承人延续拜师制，将大国工匠的古法技艺传承下去，用时间的积累涵养人才。同时注重工程技术人员的培养和优秀团队的创建，全面发挥古建技艺、学术、技术多方面优势，巩固企业核心竞争力，提升综合实力，促进企业自身良性发展。

5.多种激励政策激发员工

面对当前严峻的市场竞争行业，对于新时期发展的企业，应当充分地认识到市场所面临的严峻挑战，并且发现企业与经营之间所存在的弊端，不能因为害怕失败就用回避的方式来面对。因此企业应当在人力资源管理的过程中积极完善，积极有效地制定改革措施，结合实际情况采用精神以及物质上等多种形式的激励政策。在华为公司的虚拟股权激励措施当中有一个典型案例：公司为企业当中的优秀员工创建了一种特殊的股票，拥有的员工不仅拥有所有权、表决权、转让权和出售权，还可获得一定比例的分红及相应净资产的增值部分，这样一来不仅可以有效地增加员工的收入，同时还可以体现自身的荣誉价值，同时使员工可以积极地参与到工作当中，全身心地为企业的发展着想。

6.确保保证资金以及人力资本投入

企业在人力资源开发以及管理的过程中保证资金的投入是必要的。因此企业就应当对各种因素进行综合性的分析，在技术设备体系的健全发展下，提升匹配度，促进人力资源在企业当中的投入，更好地进行人的作用发挥。因此，就需要从不同角度出发，促进人力资源的优化管理，在企业人力资源开发及管理模块的控制性发展中，落实好当下的任务发展目标，控制模块进行人员的合理搭配并不断优化。舒尔茨早在 20 世纪 60年代也指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多[4]。由此可见企业对员工的管理和投入是实现企业发展的重要途径，积极地对企业的各个资源进行优化处理，准确地分析市场的整体需求，保证人力在企业当中的更好融入以及劳动生产效率的有效实现，从而保证企业的发展需求[5]。

7.积极创建人才培养长效机制

创建人才培养长效机制是企业人力资源建设的重要举措。因此，企业内部应当根据发展战略和人才结构，制定长期、短期规划及实施细则，有步骤地落地实施和动态调整。不仅如此，还可以通过“结对子”“传帮带”等方式，通过示范引领模范带头的作用，促进青年工作人员技术能力和责任意识的形成。除此之外，企业还可以组织工作人员参与外出培训、参观学习、劳动竞赛等活动促进业务能力的提升，或是通过岗位晋升、职业发展规划、津贴补贴等激励方式，从而激发对工作的兴趣及动力，使得自身的职业责任感以及工作素养得到进一步的提升[6]。

8.加强企业文化创建，领导起到示范引领的作用

企业文化风德风貌创建是企业人力资源管理的重要途径，对企业发展也起到重要影响。良好的企业文化能够凝聚职工的思想，增强行动力，是企业发展的强大精神动力。领导的思想意识和言行举止都会对企业发展产生潜移默化的影响，同时对员工的思想以及发展也有着一定的影响，更是企业文化的一种体现，应当以一言一行起到带动引领作用，用积极的企业文化精神推动企业健康发展。

五、结语

总而言之，为了可以更好地满足企业的发展需求，促进企业发展一体化水平的全面提升，企业整体模式的不断优化，保证人力资源的生产能力可以得到有效的控制是必然要求。因此加强人力资源的开发与管理，以企业战略发展方向为依托，通过企业自身在人力资源上的有效调节，满足工作发展需求，逐步提升实际效益，才可以有效促进企业全面发展。