刍议企业人力资源管理中的薪酬管理措施

伊 云

（淄博职业学院，山东 淄博 255314）

现阶段，市场竞争进入到了白热化的阶段，企业要想占据一席之地应不断加强自身核心竞争力，尤其是人才队伍专业能力。对此，企业应凭借优化人力资源管理方面的薪酬管理方式，吸引和留住更多的优秀人才，进而推动自身实力的提高。科学、合理的薪酬管理措施，能够有效增强员工工作的积极性，可促使其产生强烈的归属感。因此，对于企业而言，加强薪酬管理有利于推动企业实现更好的发展。

一、薪酬的定义

对于薪酬管理而言，主要是在企业中员工开展相关劳作，基于其岗位表现给予其一定的物质奖励[1]。一般而言，员工在企业生产经营过程中所作出的贡献的根本出发点在于获取相关薪酬，以此来改善自己的生活。若在岗位中员工工作热情不高，可以恰当的薪酬奖励来激发其工作积极性。同时，对于员工而言，薪酬是激发员工工作热情的主要源动力，制定并实施科学薪酬是企业人力资源管理的重点，可促使企业及员工均能够获取最大化的效益，促使员工同企业紧密相连。

二、企业人力资源管理中薪酬管理的重要要素

1.岗位构成

企业开展人力资源管理工作的过程中，需要面对不同工作岗位，进而需要科学建立薪酬管理方案。一般状况下，企业岗位构成涉及业绩责任岗、专业能力岗以及支持服务岗等。管理工作人员需要结合不同岗位的具体工作内容、价值共享等，科学设计薪酬。例如，业绩责任岗之中的商务、销售以及运营等岗位，管理部门应适当提高工资分配比例，以及通过行为奖金调动业绩责任岗员工工作热情，让他们除了能够获取到既定工资之外，还可以凭借工作效率与质量等获得一定金额的奖金。另外，对于财务、行政等服务岗位，设计薪酬管理方案时，需将工作激励作为重点。对于不需要以业绩衡量工作质量的支持服务岗，可将90%的薪酬以工资的形式发放给员工，最终实现高薪养廉的目的与效果。

2.薪酬结构

创新人力资源管理过程中的薪酬管理时，有关工作人员需要对薪酬结构进行了解，准确认识结构配置比例对管理效果的影响[2]。就薪酬结构而言，涉及年终奖、工资以及奖金等，人力资源管理部门应结合岗位特点，科学设置和调整这三项奖励的结构配置比例。同时，人力资源管理部门应对工资作用进行明确，主要表现在岗位责任完成度的激发方面；奖金更加重视将员工业绩作为参照，对发放的比例和金额进行设计；年终奖属于结合员工年度工作表现以及工作行为等，予以配置和发放。企业人力资源管理部门需根据自身的岗位设置情况，以及各岗位之间的差异性，对工资、奖金、年终奖的比例进行设计。

3.功能体现

薪酬管理功能主要表现在内部职工自我价值实现和认定，以及人力资源管理根本价值和功能等相关方面。在薪酬管理制度制定与实施过程中，企业应能够协助员工自觉提升，共同推动企业战略目标实现和经济活动顺利落实，进而在获取合理报酬的基础上，实现个人价值。员工和企业共同成长，同时在创造价值与获取利益中实现资金资源的科学分配。另外，薪酬管理可有效地提高企业人力资源管理能力，强化综合管理水平，建立公平、和谐、积极的竞争环境，确保每一位员工均能够主动参与到经营和生产活动中，实现企业和个人利益的双增长。

三、企业人力资源管理中薪酬管理的根本价值

1.构建和谐企业文化的物质支撑

对于人力资源管理而言，薪酬管理是重点手段，可促使每一个层次的员工均可以获取到合理的待遇，同时存在资金上升空间[3]。企业要想构建和谐共处的环境，需要在员工工作与内部竞争方面，发挥出企业文化的公平性以及健康性。对于薪酬管理而言，其属于建立和谐企业文化的物质支撑，可以推动员工实现自我价值，并协助员工转变生活品质。立足于不同岗位科学设置工资、奖金以及年终奖等，可以在物质、精神层面满足员工的需求，使他们为企业奋斗的过程中获得相匹配的收入与奖励。

2.员工保持工作热情的驱动力

合理、公正的薪酬发放，能够促进人才培养以及管理效果的提高。企业付出管理成本之后，如果产生员工大量流失的情况，除了会妨碍企业管理和发展之外，还会促使内部管理成本的提高。同时，科学的薪酬管理能够引导员工维持良好的工作热情，确保他们发挥出自身的价值，推动企业的发展，并结合自身智慧，创造出更多更新的价值。对此，薪酬管理应结合不同岗位具体情况，合理设置工资发放金额以及薪酬结构，凭借公平、公正的竞争环境，引导全体员工积极参与到经营和生产活动的过程中，最终对企业形成良好的归属感以及认同感。

3.企业人力资源价值发挥的基本保障

企业薪酬管理需要重视立足于宏观调控，配置和运用企业各类资源。根据人力资源管理方式、制度等，建立合理的激励机制和奖惩制度，科学分配资源。同时，薪酬管理质量和效果会在一定程度上影响人力资源价值的发挥。如果难以达到科学分配，那么就无法全面调动员工主观能动性，也难以展现出劳动力的根本价值和作用。对此，企业需要立足于科学、合理的薪酬管理，才可以引导员工为企业创造出更多的价值。另外，作为企业创造价值的主要资源，员工工作自觉性、内在驱动力以及业务能力提升程度等，均会被薪酬影响。由此可见，薪酬管理是企业人力资源价值发挥的基本保障。

四、企业人力资源薪酬管理中存在的问题

1.企业的薪酬管理思想有待进一步提升

目前，在人力资源管理中，若企业薪酬管理思想无法迎合现代人力资源管理工作要求，则在一定程度上制约了企业的发展。据调查，大部分企业人力资源管理机制中并未明确体现出薪酬管理内容，也未明确薪酬管理的意义。基于以上状况，会妨碍薪酬管理体系有效性的发挥，再加上工作内容复杂程度高，以及与工作人员匹配不合理等的影响，使得企业内部薪酬差距逐渐加大。

2.缺乏完善的薪酬管理制度

纵观人力资源管理体系，薪酬管理是重点。现阶段，对于薪酬管理制度而言，大多数企业尚未完善，特别是中小型企业，相比于大型企业，其绩效管理水平差距较大。某些企业依然运用着传统人力资源薪酬管理机制，使得薪酬管理工作效率较低。对于企业薪酬管理而言，其模型是关键内容，相比于国外，我国在这一方面的模型还需进一步优化。例如，企业绩效考核管理机制缺乏科学性、员工绩效培训机制不完善、人力招聘管理体系缺乏合理性、薪酬管理体系规划和内部人力资源规划不一致等。同时，薪酬管理中，针对内部岗位职能分析、绩效考核评估管理等方面并未配以针对性、有效的事物处理机制，导致人力资源薪酬管理工作往往处于被动状态。

3.绩效考核评价体系不完善

企业对员工绩效进行检测、考核以及评价时，量化考核标准表的设置因行业竞争复杂程度及企业岗位管理复杂程度，无法以国家或企业要求的考核标准为根据，从而缺乏科学性以及专业性。这样的绩效考核体系有失公平性，难以激发员工工作热情及创造能力。另外，薪酬绩效管理中，大多数企业绩效考核偏向于经营管理指标，没有展现出对管理、客户、成长等相关指标的重视，奖励制度只是针对一些少数的优秀员工。

五、企业人力资源管理中的薪酬管理创新路径探索

1.转变薪酬管理传统理念

为了能够优化人力资源薪酬管理，企业应转变管理理念，并运用各类辅助性策略，才可以达到创新性管理的目标。首先，立足于思想层面转变管理理念。要想顺利实现创新发展的基本目标，企业需对管理理念进行积极的转变，进而推动薪酬管理理念的创新。并且，无论领导人员抑或人力资源管理工作人员，都需要对思想进行优化，全面细致地探究现阶段薪酬制度涉及的不合理之处；然后，根据时代发展背景，摒弃传统、老旧的管理观念，分析新时代企业与社会发展需求，进而明确创新之路。其次，调整薪酬管理机制。创新必然会造成有关机制的改变，对此应基于企业现状，坚持创新理念，分析企业薪酬管理方面存在的不足，并积极进行修正。再次，促进薪酬管理工作人员创新意识的提高。管理的重点表现为人员，因此薪酬管理工作人员转变自身观念和加强专业能力，属于推动薪酬管理效果和质量提高的关键点。为了实现以上目标，企业高层管理人员需积极地进行宣传和指导，确保薪酬管理工作人员能够树立起良好的创新意识和能力，凭借自身积极学习与企业定期培训，不断加强专业能力与业务素养，最终应用到具体工作中。最后，宣传与引导薪酬管理理念创新。为了促使薪酬管理制度充分发挥效能，企业内部积极创新薪酬管理，确保全体员工能够掌握各类创新管理理念。通过对薪酬管理创新理念的宣传，员工能够真正意识到自己在企业发展进程中的价值，积极激发员工工作积极性，在岗位上发光发热。

2.重新审核薪酬管理机制和制度

根据企业发展与社会时代背景重新审核现阶段薪酬管理机制、制度，对于薪酬管理的优化十分关键。对此，企业需要立足于对现状问题的分析，构建以下相关措施。首先，健全薪酬管理体系。企业对薪酬管理体系予以创新的过程中，需要秉承以人为本的基本原则，并将推动企业创新发展作为基本目标，转变通过人力资源管理工作人员构建薪酬标准的传统模式，而是转由领导审核，根据不同岗位具体状况、价值等进行调研。然后结合调研获取到的结果，建立与之对应的薪酬制度，同时将制定好的薪酬制度传达到各个部门，收集反馈意见，以便于适当的进行调整，凸显人性化。其次，科学建立分配制度。企业要想达到合理分配的目的，应结合员工综合工作内容，构建相关制度。利用调研的方式，对岗位员工薪酬分配情况进行重点了解，基于现阶段社会经济发展现状对薪酬的合理性进行重点考量；对“一刀切”的薪酬制度、传统薪酬对岗位、等级予以统一划分的制度予以摈弃及优化，以此为基础制定更灵活、更科学的考核机制，科学分配岗位，彰显多劳多得的分配理念，适当地提高表现突出的员工待遇及薪酬，促使员工真切地感受到企业的认可及关怀。最后，对各部门薪酬比例进行适当地调整。针对技术人才而言，应适当地提高薪酬标准，对人才进行有效保护，避免流失状况的出现，且能够吸引大量人才进入企业中。对于企业而言，维持员工队伍的稳定性、避免人才流失是获取市场竞争力的关键。

3.科学合理优化绩效考核

绩效考核属于“双刃剑”，通过健全绩效考核机制，能够确保企业在文化与利益的作用下，可促使企业高速发展。为了能够将绩效考核具备的作用展现出来，企业应凭借改善绩效考核的方式，调动员工主观能动性，使之能够主动融入到工作中，创造出更多价值，并将自身利益同企业发展相融合，促使企业与个人利益都能够实现。首先，对绩效考核指标体系进行完善。在绩效考核过程中，企业需全面分析企业在本行业中的发展状况、工作内容、员工岗位特点等，然后健全绩效考核指标体系，保证员工绩效考核可以匹配其为企业发展做出的相关贡献，对相关考核指标予以量化。根据员工特征制定绩效考核机制，能够对其职业能力及专业水平进行全方位分析，以此作为基础获取到的绩效考核结果公平性更强，绩效效果更佳明显。其次，优化绩效考核评估方式。在绩效薪酬发放时，企业应以考核结果为切入点，对绩效指标进行积极调整与改善，需要结合科学的绩效评估方式，全面分析与处理员工绩效考核相关数据，明确员工开展工作过程中表现出来的优缺点。对于表现优秀的员工，需强化激励，反之则提出优化建议与指导，促使员工能够健康成长。最后，增强绩效考核结果监督。企业应积极整个各方力量，由领导层、管理层、员工代表构成专项评估小组，对薪酬绩效考核的各个环节进行重点评估与全方位监督，及时发现不足之处，并督促改进，以此来确保企业绩效考核的公正与公平。

4.提高企业薪酬绩效管理平台完整性

对于企业而言，应对原有人力资源管理方式进行深入分析，剖析出影响薪酬绩效管理的有关因素，结合实际情况对其进行改正，以此来迎合薪酬绩效管理平台的要求，进一步提高绩效管理水平。重视影响内部公平的相关因素，研究建立企业薪酬绩效平台的特点，确保员工业绩测算等工作在落实过程中能够获取到外部支持，进而展现出薪酬绩效管理平台的价值。同时，企业还应对现阶段薪资范围存在的不足予以分析，适当地拓宽工资范围，创新员工激励体系，确保员工拥有良好的竞争空间。对薪酬绩效管理平台进行具体构建时，需研究建设员工竞争空间的有关条件，科学设置满足员工激励措施构建需要的策略，对薪酬绩效管理方案予以优化调整。同时，重点分析薪酬评估工作运行情况，并在构建薪酬绩效管理制度中，重点调查薪酬管理制度认同度，以此来保证员工能够充分信任薪酬管理平台，确保这一平台各项工作真正执行到位。

另外，立足于企业长期发展层面进行分析，薪酬管理属于人力资源管理过程中的一项长期、复杂工作，需对各方面因素进行综合考虑，以便于加强其合理性、科学性。对于现阶段有的企业福利机制弹性不足的现状，应结合实际情况，制定具有人性化特点的福利津贴，防止企业福利政策较为单一，无法满足员工多元化需求，不利于工作积极性的激发。值得注意的是，在设计人性化福利津贴时，不得实行岗位工资加绩效奖金的薪酬设计方案，应立足于员工实际需求，积极优化与调整福利制度以及福利项目。

六、结语

综上所述，新时期企业经营环境出现了诸多变化，需要企业做到与时俱进，积极适应市场经济提出的新要求，科学构建人力资源薪酬管理机制，调动员工对于工作的热情，优化工作质量和效果，为企业发展贡献力量。尽管企业薪酬管理工作存在诸多不足，但企业如果能够结合自身发展实际情况，转变思想观念，正确认识薪酬管理，创新薪酬管理分配方式，健全考核机制和激励制度，就可以达到激励员工工作的目的，最大限度地发挥员工工作价值，促进企业的发展。