国有钢铁企业在岗职工结构性优化策略研究——以安钢为例

张南南 王 博

（安钢集团规划发展部，河南 安阳 455004）

一、前言

钢铁行业是一个历史悠久的传统行业，是国家重要的原材料工业之一，经过钢铁行业人力资源工作者几十年的努力，建立了完整的人事劳资体系，积累了弥足珍贵的数据标本，对钢铁行业积极推进智能化发展发挥了巨大、积极的作用。

二、国内钢铁行业人力资源的现状

国内钢铁企业由于化解过剩产能，淘汰落后产线，主业生产岗位连续3年降幅显著，企业研发人员占总人数比例增幅明显。可见企业在减员增效的同时更加强调研发队伍的建设，更加注重通过技术创新降低生产成本，提高产品附加值，提高市场竞争力。

国内钢铁行业主业在岗职工的平均年龄为39.96岁，本科以上学历人员呈现持续增多的趋势，且增速有所提高。钢铁企业高级管理人员、技术人员、操作人员平均年龄同比有所增加，一般经营管理人员、研发人员的平均年龄下降，且研发人员的平均年龄最低。

三、安钢人力资源体系现存的问题分析

人力资源竞争能力指数相对已经成熟，包含实物劳动生产率、产值劳动生产率、吨钢人工成本、学历结构、平均年龄、技术工人占比、技术人员占比、人均工资绝对值、人均工资相对值、人均培训费、人均福利、劳动分配率、人事费用率、人均利税、人力资本投资回报率15个指数，安钢集团通过采集这些指数，可以较真实地反映企业经济发展动态，以及分析各种构成因素的影响程度。

安钢主业年人均产钢量为816吨，高于行业平均水平80吨，吨钢人工成本为150元/吨，低于行业平均水平54元/吨。但安钢全员年人均钢产量361吨，低于行业平均水平186吨，人均年收入处于同规模企业的较低水平。

安钢主业人员为9988人，占在岗人员总数的43.58%，低于行业平均水平22%，处于相近规模企业最低水平。安钢主业三级以上管理人员共计643人，占主业总人数的6.44%。安钢主业职工平均年龄为41.2岁，与国有企业水平持平，对比相近规模企业人员年龄结构占比，安钢人员年龄结构主要分布于35-50岁之间，35岁以下年轻员工比例偏低。

安钢主业人员博士、硕士人员占比为1.8%，本科人员为20.13%，专科及以下人员为78.06%，安钢博士、硕士人员占比低于国有企业平均水平，位于相近规模企业的倒数第二。安钢拥有高级职称、高级技师的技能劳动者占比均处于相近规模企业中游水平。

安钢研发人员数量占比低于行业和国有企业平均水平，在相近规模企业中也处于较低位置。研发人员在一定程度上代表了一个企业的研发能力、自有知识产权成果的拥有量以及企业在国际市场的竞争能力。从机构设置上看，安钢目前只有技术研发部门，而没有经济研究机构（战略研究、市场研判等）。

通过调查数据可以分析安钢人力资源体系现存的一些问题，（1）企业人员数量整体富裕，全员人均钢产量偏低，人员优化配置不到位；（2）年龄结构趋于老龄化，35岁以下年轻员工比例偏低；（3）高素质人才缺乏、关键岗位技能人才断档；（4）基层薪酬制度设计不合理，薪酬结构不平衡，职工收入水平偏低，对关键岗位激励不足；（5）人员流动难度大，没有完善的培训体系和健全的升迁机制，导致员工流失率过高；⑹企业绩效管理目标不明确，绩效工资平均分配现象普遍，岗位价值与市场化接轨不够，不能很好地将员工个人发展与企业目标相融合。

四、在岗职工结构性优化策略及方案

1.规划目标

“十四五”末，安钢企业员工总量控制在17000人左右，主业在岗人员控制在8000人以内，实现人均年产钢1350吨，核心员工数量5000人。其中，经营管理核心1500人（含高级职业经理人、复合型国际化人才），技术操作核心员工3500人，员工年度薪酬总开支减少4.7亿元左右。

2.优化策略

控制总量，优化结构，提升素质，稳定队伍，对核心岗位与非核心岗位进行识别与梳理，通过自然减员、提前退休、主动优化等方式，逐步减少企业人员总量，人员缺口部分采用劳务发包、劳务派遣、自动化提升等方式解决。

3.实施原则

坚持“公开、公平、公正”原则，正确处理改革、发展、稳定的关系，人员结构的优化与集团公司的发展战略相结合，整体规划，稳步推进，维护国家、企业及职工的合法权益。

4.具体方案

（1）重构岗位体系

立足于人均产钢1350吨的目标，按照劳动四要素（劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动环境）标准，以岗定人，以岗定薪。

采用流程优化、一专多能、维检合一、大班组制（按工序整合）、区域工种整合（按区域整合）、智能化减人等措施，进一步加快专业化集中管理的步伐，优化核减中间环节与重复配置岗位，严格定岗、定编、定员。

其评价因素不再是单一的苦、脏、累、险等因素，也不是单一的职称、学历、工龄、职务等因素，而是依据岗位责任、影响力、管理沟通幅度、创新程度、风险程度、专业知识等因素，测算岗位相对价值，拉开薪酬待遇差距，通过薪酬杠杆，留住核心人才。

（2）识别核心岗位与非核心岗位

核心岗位是指，工作内容及业绩对公司改革发展、生产经营具有较大影响，在短时间内具有“不可替代”性，人员一旦流失将严重影响公司效益的工作岗位。

核心岗位员工是指，在核心岗位工作两年以上，能够独立完成岗位工作的员工，占职工总人数的30%左右。主要分为“管理、专技、操作”三类。

非核心岗位是指，其他经短期培训即可上岗、适合区域市场化用工、可用劳务替代的工作岗位。

（3）集约核心岗位人员

把核心岗位人员聚集在一起，强化分工协作，规避无序竞争，共享技术创新，降低整体成本，发挥旗舰效应，达到整合协同、收益放大、风险分散、自我催化的效果。

通过技术岗位集成，分步推进公司重点产线、关键工序信息化、智能化改造，实现高温、高危、高强度等特殊岗位无人值守，建设一批数字车间、智能工厂，力争3-5年时间，逐步实现一线操作室集中、危险岗位使用机器人、运维诊断远程控制、服务信息上线共享、电子监控替代岗位人员值守，进一步优化岗位配比。

（4）完善非核心岗位人员退出长效机制

非核心岗位人员退出机制，①转岗安置。对空缺岗位定期公开发布，运用市场化机制，采用公开、竞争、择优的办法，在集团公司内部竞聘上岗；②转岗培训。非核心岗位人员暂时不能在公司内部实现转岗安置的，给予一次转岗培训机会，转岗培训仍未上岗的，单位解除劳动合同，依法支付一次性经济补偿金；③顶替劳务。鼓励非核心岗位人员顶替劳务用工，其中优先置换顶岗劳务；④岗位对口支援。新上项目优先采用岗位人员对口支援的方式。保留劳动关系，赋予新单位管理考核权，薪酬按新单位考核支付；⑤离岗休养。距法定退休年龄5年及以内非核心岗位人员，经个人申请、单位同意后，可办理离岗休养手续，按月发放离岗休养生活费；⑥协议离岗。工作年限男满20年、女满15年的非核心岗位人员，经个人申请、单位同意后，可以办理协议离岗手续。保留劳动关系，单位不再支付其薪酬福利等待遇。职工协议离岗期间的各项社会保险企业部分仍由企业负责缴纳，个人部分由职工缴纳。从协议离岗的当月起，其住房公积金停止缴纳，个人账户封存，在协议离岗期间若需支取住房公积金的，按相关政策办理； ⑦协议中断。工作年限满5年的非核心岗位人员，经个人申请、单位同意后，可以办理协议中断手续，单位与职工解除劳动关系。协议中断劳动关系期间，各种社会保险由申请人根据国家规定自行缴纳。协议期满申请人要求重新建立劳动关系的，必须在协议期满前30日向单位提出书面申请，否则视为自动放弃；⑧依据《劳动合同法》条款解除劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

五、结语

国有钢铁企业在岗职工的结构性优化最终目标还是“人尽其才，才尽其用”，管理者要站在一个系统性的高度上去思考，逐步建立起与时偕行的人力资源系统，搭建高效顺畅的组织构架，从而更好地为企业与组织服务。