医教协同背景下高职院校“双师型”教师培养策略

2020-12-29肖艳

卫生职业教育 2020年22期

肖艳

（娄底职业技术学院，湖南娄底 417000）

教育部等四部门《关于印发〈深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案〉的通知》中提出：建设高素质“双师型”教师队伍是加快推进职业教育现代化的基础性工作。而产教融合、校企合作、医教协同既是激发高职院校职业教育办学活力的着力点，也是打造高水平“双师型”教师队伍的关键点[1]。

1 “双师型”教师队伍建设中存在的问题

1.1 对“双师型”教师的概念不清

对“双师型”教师的概念，有学者提出“双职称型”“双素质型”“双证书论”“双能力论”“双融合论”等观点，但不管是哪种概括，目前教育界对“双师型”教师的概念还没有一个权威性的科学解释。

1.2 “双师型”教师所占比例低，数量不足，质量不高

从整体情况来看，高等职业教育师资总量不足，年龄、学科、职称等存在占比失衡问题：从年龄结构来看，老、中、青的数量比约为 1.4∶2.6∶6，呈现出“金字塔”形[2]；从职称来看，主要以中级职称为主；从学科结构来看，“双师型”教师专业发展不均衡，同时大部分高职院校“双师型”教师没有进行过继续教育和培训，导致知识更新缓慢，难以将最新的行业信息引入课堂，理论和实践严重脱节。

1.3 “双师型”师资来源渠道单一

目前我国高职院校的新进教师均为高校应届毕业生，这些教师大多缺乏在企业、行业一线工作经历，而教学需要的各种能工巧匠又因为各种原因无法进入学校授课；同时企业兼职教师由于缺乏政策依据，兼职教师的聘用存在一定困难。

1.4 “双师型”教师培训力度不大

高职院校缺乏多样化的师资培训机构和培训策略，通过综合型大学和大型企业培训的途径还需进一步拓展。高职院校普遍缺乏促进“双师型”教师专业成长的长期可持续培养计划，影响了“双师型”师资队伍建设质量。

1.5 医院与学校“双向流动”不畅

医药卫生类高职院校的兼职教师大多来自医院，由于医院每天的工作任务繁重，加上需要轮班，与学校的上班时间不一致，导致大部分兼职教师没有多余时间进行备课，对教材不熟悉，上课时教学思路和方法单一；同时医院收入远比学校高，大部分临床兼职教师对上课缺乏积极性。学校专职教师主动去临床实践的意识差，一方面由于教学工作量大，没有时间和精力到医院去提升技能；另一方面，教师去临床实践没有相应的报酬，教师积极性不高。

1.6 管理机制不灵活

高职院校缺乏“双师型”教师职业资格认证管理制度，导致“双师型”教师队伍建设难以实现规范化操作。与普通高校教师一致的职称评定体系导致更多教师投入大量精力用于发表论文、出版书籍等，无暇顾及专业实践和技术的推广应用。

2 “双师型”教师队伍培养策略

2.1 明确“双师型”教师的概念

相关部门应制订“双师型”教师培养方案、评价标准和考核制度，明确“双师型”教师的素质和能力。就医卫类“双师型”教师来说，应具有“一全、二师、三能、四证”，一全是指具备全面的素质；二师是指既能开展理论教学，又能开展社会实践教学；三能是指能进行科学技术研究和课程资源开发，能进行专业知识技能训练，能提炼综合实践活动资源；四证是指具有毕业证、执业资格证或技术职称证、教师资格证和继续教育证。

2.2 加强内培外引，拓宽高校教师引进渠道

《国家职业教育改革实施方案》提出：从2019年起，职业教育、应用型本科高校相关专业教师原则上在具有3年以上企业工作经历并具有高职以上学历的人员中公开招聘，特殊高技能人才（含具有高级工以上职业资格人员）可适当放宽学历要求，2020年起基本不再从应届毕业生中招聘[3]。因此，高职院校可以根据自身特点引进教师和培训教师，并建立学历证、技能证、教师资格证三证资格认证体系。职业教师资格认证体系的高标准，是提高高等职业技术学院教师队伍质量的基础。就医学专业来说，学校可以建立“师带徒”制度，将新进教师或者入职不久的教师同具有一定理论知识和实践教学经验的老教师拜师结对，开展传、帮、带。同时，学校利用假期举办专业教师培训活动，促进新老教师交流技能，共同提高。学校还可以和合作医院签订教师培训管理协议，每年选派教师到临床进修，了解最新的医学前沿信息，拓宽教师知识面，提高实际操作技能，加快“双师型”教师的培养。同时学校应该从企业、行业引进优秀的科研人才、高技术人才和管理人才，提高教师队伍的整体质量。

2.3 建立健全竞争激励机制

高职院校应建立综合激励机制，提升教师终身学习的动力。一是高职院校可以设立培训奖金来激励教师到企业培训。二是对愿意参与企业培训并在企业培训中表现突出的教师给予一定的荣誉，并作为职称评比的参考依据，提高教师在企业实践的积极性和主动性。三是要求每个教师设置一个短期或长期培训目标，强化教师的责任意识和终身学习意识，提高教师的综合素养。

2.4 建立“双师型”教师职务评审机制

根据“双师型”教师队伍建设需要，鼓励教师评定第二个以上专业技术职务，建立有效的评价机制、激励机制、保障机制，形成“职务能上能下，待遇能高能低[4]，教师能进能出”的聘用制度。根据职业教育重实践、重技能、重应用的特点，制订单独的评价条件，调动教师的工作积极性，督促他们把工作重点放在专业实践和技术推广以及科技服务与发展应用上。科技的服务和发展是高职教育的重要组成部分，应促进教师向“双师型”方向发展。发展科技服务和开发活动，不仅加强了与生产、科研部门的联系与合作，也为教师实践和不断提高创造了机会和条件，帮助他们开阔眼界，了解市场需求，从而加快教学内容更新和教学改革。

2.5 建立“双师型”教师队伍继续教育培训机制

加强“双师型”教师继续教育培训，使其既以渊博的知识启迪学生的智慧，又以高超的教学技能提高学生动手实践能力，还以高尚的人格影响学生职业道德的形成。高职教育发展需要总结成功经验和探索新的教育途径，需要教师不断学习，提高自己的综合素质。规范“双师型”教师继续教育培训的时间、条件、方案等，进行制度化管理，提高教师“双师”素质。