无领导小组讨论在人员选拔中的应用探讨

刘 慧， 徐 鑫， 刘小刚

(1.安徽省引江济淮集团有限公司， 安徽 合肥 230000；2.国网安徽省电力有限公司培训中心， 安徽 合肥 230022；3.国网安徽省电力有限公司， 安徽 合肥 230051)

一、无领导小组讨论兴起的背景

无领导小组讨论(Leaderless Group Discussion，简称LGD)是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。无领导小组讨论按照每组约6～9人的标准对考生进行分组，围绕预先设定的与工作有关的问题，进行约1个小时的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自由展开讨论，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力、理解分析能力等方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的工作需要，通过横向比较考生之间的差别，挑选出符合岗位要求的最合适人选。

无领导小组讨论最早起源于20世纪20年代中期至30年代中期，德国军事心理学的负责人里弗特，将无领导小组讨论这种人才测评工具与其他方法相结合，运用到陆军军官的选拔中。后经不断修正完善，这种方法又被运用到德国海军的选拔中并推广至政府文官的选拔和全国范围内的贸易、商业、教育及艺术职业等领域的人才测评。二战时期，无领导小组讨论在英、美等西方国家得到推广运用。二战后，因其在人才测评中的有效作用，一些商业公司将其引入到管理者的选拔中，如美国电报电话公司。此后，这种方法一直是一些大公司、政府和人才评价机构广泛使用的方法[1]。

我国从20世纪80年代初期，开始引入无领导小组讨论测评方法，并尝试着应用于企业中层管理人员的选拔中。同时，一些国外大公司也将无领导小组讨论带入中国。90年代末期，伴随着我国公务员考试制度的兴起，这种方法开始运用到公务员的录用面试中。时至今日，无领导小组讨论在我国已经发展成为一种比较成熟的人才测评方法。

二、无领导小组讨论的实施流程

1.编制测试题目

LGD测评方法对题目的质量要求很高，既要能够反映岗位能力需求、满足实际工作需要，又要具有一定的争论性，可以激发被评价者差异化的行为表现。题目答案往往并不是唯一的，只是看哪种方案更合理、更可操作、更符合实际情况。

2.设计评分表

通常先设定7～9个测评指标，主要有理解分析能力、语言表达能力、组织协调能力、决策能力、沟通能力、影响力、团队合作能力、创新能力、情绪稳定性等。测评指标要有针对性，符合应聘岗位需求。其次要确定各测评指标权重及其所占分值。为保证评分公平公正，还可以进一步细化分值等级及区间。具体指标及权重根据不同岗位加以区分设计[2]。

3.安排讨论场地

LGD测评方法常使用圆桌，应试者围绕圆桌自由选择座位。为便于区分每位应试者，可在面试开始前以抽签方式确定座位顺序。考官的座位安排在易于观察到所有应试者表现的位置，并距应试者有一定距离，以免影响应试者自由发挥。

4.合理划分小组人员

一般将竞聘同一岗位的人员划分到一个小组，以便于相互比较。如果同一岗位竞聘人员过多，还要适当考虑性别、年龄的合理性，确保讨论小组人员结构合理。每个小组人数控制在6～9人，确保考官能有效全面地观察到每位成员的行为表现。

5.宣读测试指导语

主考官向应试者宣读讨论测试的指导语，介绍讨论题的背景资料、讨论步骤、讨论要求和时间要求等。主考官要声音洪亮，讲普通话，语言严谨规范。指导语的内容应包括每组人员所要完成的任务、时间及注意事项，这几个要素一定要宣读清楚，避免出现理解偏差，达不到所要的测试效果。

6.自由发言讨论

应试者首先对试题内容轮流发言，阐述自己的观点。然后展开交叉讨论。发言顺序可按照座位顺序依次进行。讨论的内容既可以是对自己最初观点的补充与修正，也可以是对他人观点的评价与分析，还可以在对大家提出的各种方案的基础上提出更加有效可行的解决方案[2]。讨论最后须达成一致意见，由一位应试者以小组领导者的身份进行总结。

需要指出的是，在面试的特定场合下达成一致意见往往难度很大。笔者有幸参加过两次无领导小组讨论，亲身感受到LGD对应试者驾驭全局的能力要求非常高，每个人的性格特征在讨论的过程中展现得一清二楚。在讨论的过程中，应试者不是发言越多越好，应有自己的观点和主见，即使与别人观点一致时，也要有自己独特的论据，更好地支撑自己的观点。当然，一味的沉默也是应当否定的。

7.评价与总结

在应试者发言讨论时，考官应按照事先设计好的测评指标进行客观评价。应试者讨论结束后，考官要召开评分讨论会，必要时应对讨论过程中的录像资料进行回放，考官一般从参与程度、影响力、决策合理性、团队氛围等方面，逐一点评每位应试者的表现，指出行为特征及性格特点。考官充分交流意见，科学合理打分，并作出最终评判。

三、无领导小组讨论在人员选拔应用中的优缺点

1.优点

(1)测评效率高

LGD讨论形式比较自由放松，能够快速诱发人们的特定行为。同时，在相同的场景中，面对同样的问题，每位应试者的表现存在明显的个体差异，具有强烈的对比效果，考官可以同时对多名应试者作出清晰明了的评价，减少重复工作量，节省面试时间。

(2)测评结果较为客观公正

在LGD测试中，应试者难以掩饰自己的特点，性格特征和内在能力毫无保留的展现在考官面前，易于考官作出真实全面的评价。另外，应试者相互之间也能看到彼此的表现，对自身及他人有一个全面客观的评价，减少面试作弊的可能。

(3)测评信度高

LGD的题目多是与工作相关的情景型题目，讨论的过程和发言的内容能够充分反映出应试者解决实际问题的能力，而这些能力往往是笔试和单一面试所检测不出来的，需要在特定的场景中被激发出来，无领导小组讨论的测评模式正好满足了这一需求，因而测评结果更加真实可信、全面客观。

2.缺点

(1)对题目的编制要求非常高

LGD对题目的要求非常高，既要能反映岗位能力需求，与实际工作相关联，又要能激发被评价者具有个体差异的行为表现。编制这样一个兼顾各方面要求的题目难度很大，如果题目编制不合理，会偏离讨论的方向，选拔不出真正需要的人员。

(2)对评价者和测评指标的选取要求较高

LGD的评价者应由受过专业培训、面试经验丰富，且在某个专业领域业务突出的人员组成。但在实际操作中，评价者的素质参差不齐，在短时间内难以透过应试者临场发挥的外在表现，真实评价出应试者的真实能力，仅仅凭印象去打分。同时，测评指标的选取及权重的设置如果不够科学合理，也会直接影响测评的质量。

(3)讨论过程存在一定的不可控性

一方面，因小组成员大都不善言谈，有可能会出现“冷场”的局面。另一方面，因个别小组成员性格过于强势，导致自由讨论变成了面红耳赤的争论，部分小组成员忘了自己的身份，竟一时扮演了“观望者”，完全偏离了小组讨论的方向。

(4)应试者的行为仍然存在掩饰的可能

有些应试者会刻意猜测测评意图，故意做出符合测评指标的行为。另外，有些应试者在以往的工作或生活中，真实经历过测评题目中的情景，当时的处理结果会影响其测评中的行为表现[3]。

四、未来的应用建议

经过近三十多年的探索，无领导小组讨论实施流程越来越成熟，运用领域越来越广泛，应用前景越来越广阔。

1.与结构化面试合并使用

结构化面试流程严谨规范、过程可控，可以弥补无领导小组讨论的短板与不足。在选拔管理者时，二者可以合并使用，全面考察应试者的综合能力与整体素质，科学甄选岗位匹配人员，提高招聘的质量。

2.更适用于选拔中层及以上管理者

LGD把应试者置于同一情境中，彼此相互作用，性格特点及行为特征更易于展露出来。这些内在特点决定了LGD更适用与人打交道的管理岗位，单纯的技术开发型、操作型岗位不适合采用这种测评方法。另外，普通的管理岗位大多是日常事务性的工作，工作繁琐单一，对从业人员的决策能力、分析能力、情绪管理等综合管理能力要求不高，也不建议过多采用该种测评方法。

3.可延伸运用于员工培训

LGD的操作流程和测评实质，与现在流行的“头脑风暴”“角色扮演”“案例研讨”等培训方法有很多共同之处，都是通过让学员在培训活动中充分互动，展示自己的才能，并在培训过程中取长补短，不断提升自身素质。因而，LGD可以延伸运用于员工培训。