360度绩效反馈评价有效性的博弈分析

何　园

中图分类号:F270 文献标识码:A

内容摘要:360度绩效反馈评价,也称为全方位反馈评价或多源反馈评价。由与被评价者有密切关系的人,包括被评价者的上级、同事、下属和客户等,分别匿名对被评价者进行评价。本文针对我国企业实施360度绩效反馈评价中存在的问题,运用博弈论对360度绩效反馈评价进行有效性分析,并提出我国企业有效推行360度绩效反馈评价的建议。

关键词:360度绩效反馈评价 有效性 博弈论

传统的绩效评价,主要由被评价者的上级对其进行评价;而360度绩效反馈评价则由与被评价者有密切关系的人,包括被评价者的上级、同事、下属和客户等,分别匿名对被评价者进行评价。被评价者也对自己进行评价,然后,由专业人员根据有关人员对被评价者的评价,对比被评价者的自我评价,向被评价者提供反馈,以帮助其提高能力水平和业绩。这种评价模式比单一评价来源评价方式更公正、真实客观、准确可信。通过这种评价方式,企业能客观地了解员工在职业发展中的不足,激励他们更有效地发挥自身能力,赢得更多发展机会。

360度绩效反馈评价自20世纪90年代以来迅速为国际上的许多企业所采用,其中几乎包括所有财富500强中的著名企业,如美国电报电话公司、通用电气公司、IBM公司和壳牌石油公司等等。由于许多企业将所取得的良好业绩归功于这种评价模式,所以360度绩效反馈评价也很快传入我国并且在一些较为先进的企业中开始试行。然而,我国许多企业并没有从这种绩效反馈评价中获得应有的收益。360度绩效反馈评价在我国企业中应用的有效性较低。对此,本文拟就360度绩效反馈评价的有效性进行探讨,分析360度绩效反馈评价中存在的问题,提出我国企业实施360度绩效反馈评价的建议,以期为我国企业有效运用这种绩效改善工具提供借鉴。

360度绩效反馈评价存在的问题

360度绩效反馈评价的产生与发展来源于经济、科技的飞速发展带来的客观要求。市场变化越来越快,组织结构、组织文化需要不断去适应这种变化。管理者职权范围的扩大,管理环境更加复杂,员工与企业之间的关系模式也在发生着前所未有的调整和变化,使得传统的自上而下的评价方式和结果导向的考核内容不再适应当前的现实需要;从评价方法学的角度来看,360度绩效反馈评价的产生与发展来源于管理评价科学化的实际要求。人们发现个体的工作行为,即关系绩效实际上能够更好的预测成功,这使得考核结果既强调结果,也强调工作的过程和个人努力程度,使得考核更能客观地反映员工的业绩和行为表现。

作为一种新的业绩改进方法,360度绩效反馈评价得到了广泛的应用。目前国内一些企业开始采用360度绩效反馈评价,但真正能从中获得绩效、改善收益的企业并不多。一项针对600家企业的调查发现,1/3的企业通过这一评价模式获得绩效、改善效果;1/3则对绩效没什么影响;另外1/3却适得其反,造成评价者与被评价者关系紧张,对企业绩效产生了负面影响。

通过调查分析,我国企业评价者与被评价者之间的关系是影响360度绩效反馈评价有效性的重要因素。如果评价者与被评价者之间建立合作关系,将会直接导致360度绩效反馈评价失去绩效评估效用。下文运用博弈论对360度绩效反馈评价进行有效性分析。

360度绩效反馈评价的有效性分析

360度绩效反馈评价是在评价者与被评价者之间进行的,由于评价者与被评价者之间发生工作关系,因此评价者与被评价者是相互评价的。为便于分析,本文假定员工甲是360度绩效反馈评价体系中的被评价者,员工乙是员工甲的服务对象,也就是说,员工乙是员工甲的评价者;同时,如果将员工乙作为360度绩效反馈评价体系中的被评价者,则员工甲则成为员工乙的评价者,这样员工甲与员工乙就产生了相互利益关系。假定员工甲与员工乙是理性人,为了各自利益的最大化,他们必然会采取最有利策略。这样就可以采用博弈论对员工的策略进行经济学分析。首先来看静态博弈的情况。假定员工甲与员工乙都存在工作失误,那么员工甲与员工乙都面临揭发(公正)与不揭发(不公正)两种选择。如果两人都揭发,则各损失3个效用,两人都不揭发,则各损失1个效用,一人揭发一人不揭发,揭发者损失为0,不揭发者损失为6个效用。这些结果可总结为一个矩阵(见图1)。

由图1可知,纳什均衡是(揭发,揭发)。这样看来,360度反馈评价能够反映员工真实绩效的情况。但是,上面的例子中的博弈是一次博弈,如果博弈重复多次,情况会有不同。当博弈多次重复时,员工会逐渐采取一些简单的策略而促成有效的合作(勾结)。一个通常的策略是所谓的“针锋相对”:员工之间相互掩盖工作失误,如果一方进行揭发,对方也会这样做。如果对方相信这一威胁,尤其是在这一威胁已经得到过多次验证的情况下,那么双方就会相信合作可以带来更大的利益。这样在多次使用360度绩效反馈评价的情况下,员工之间的评分就会达到一种相对稳定的均衡状态,绩效得分基本保持不变。由此360度绩效反馈评价对于员工的绩效考核就会失去有效性。这种情况在我国企业360度反馈评价实践中多次得到证实。

我国企业有效推行360度绩效反馈评价的建议

(一)改造360度绩效反馈评价系统

我国企业应对360度绩效反馈评价系统进行本土化改造,使其更符合带有中国文化特征的企业文化的要求。可以从改造绩效考核评价指标体系入手,指标应该由人力资源管理专家、人力资源管理部门以及企业的管理人员和员工代表共同参与制定。这样可以首先保证在内容上为企业管理人员和员工所接受;而在程序上,可以结合传统的民主评议方式进行改造。

(二)采取绩效考核双轨制

在引入360度绩效反馈评价的初期阶段,允许新老系统同时存在,即还是保留以前的绩效考核系统。但是,两套系统的目的有所不同,360度绩效反馈评价主要用于员工的发展和团队建设,以此作为全面引入和实施360度绩效反馈评价系统的切入点,而老的绩效考核系统则用于薪酬管理、人员提升等传统的人事功能。这样可以消除因员工对考评担心而对360度绩效反馈评价系统产生的影响,同时使组织逐步适应和接受这种新的考评工具。

实践证明,当用于不同的目的时,同一评价者对同一被评价者的评价会不一样;反过来,同样的被评价者对于同样的评价结果也会有不同的反应。当360度绩效反馈评价的主要目的是服务于员工的发展时,评价者所做出的评价会更客观和公正,被评价者也更愿意接受评价的结果;当360度绩效反馈评价的主要目的是进行行政管理,服务于员工的提升、工资确定等时,评价者就会考虑到个人利益得失,所做的评价相对来说难以客观公正;而被评价者也就会怀疑评价者评价的准确性和公正性。因此,当公司将360度绩效反馈评价用于对员工的行政管理时,一方面可能会使得评价结果不可靠,甚至不如仅仅由被评价者的上级进行评价;另一方面,被评价者很有可能会质疑评价结果,造成公司人际关系紧张。因此,企业应尽量把360度反馈评价用于员工的发展。尤其是当把360度反馈评价用于管理人员的发展时,其投资收益比是相当可观的。

(三)做好绩效评价前期的培训工作

绩效评价前的培训工作也是决定考评有效性的关键因素之一,因为评价工作的客观性、公正性,取决于每一位评价者的能力。尤其是在开展同级评价工作中,评价前的培训尤为重要,有效的培训工作能够加强考核者的责任意识。在评价之前,要对评价者进行指导和培训,让评价者对被评价者的职位角色有所了解,让评价者知道如何来做出正确的评价,让评价者知道在评价的过程中经常会犯哪些错误。在培训的时候,最好能让评价者先进行模拟评价,然后根据评价结果指出评价者所犯的错误,以提高评价者实际评价时的准确性和公正性。

综上所述,通过以上改进措施,将在很大程度上提高我国企业应用360度绩效反馈评价系统的有效性,从而有效地促进我国企业绩效考核制度的发展和完善。

参考文献:

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