智慧图书馆馆员胜任力双螺旋模型构建*

蒋知义 曹 丹 邹 凯 傅立云

（1.湘潭大学公共管理学院 湖南湘潭 411105； 2.湘潭大学图书馆 湖南湘潭 411105）

十九大报告中，习近平总书记提出了“智慧社会”的概念，标志着我国智慧城市建设步入中国化和时代化新阶段[1]。在此背景下，“智慧”理念乘着科技的春风蔓延到各个角落，作为智慧城市信息资源重要枢纽的智慧图书馆也逐渐成为研究热点。智慧图书馆是图书馆顺应时代潮流持续向前发展的必然选择，也是图书馆重塑形象服务读者用户的必然要求，相较于传统图书馆，其依托云计算、物联网和智慧化设备摆脱了时间和空间对于图书馆发展的限制，实现了人与物、物与物之间的互联互通和馆内的智能管理，是图书馆面向用户提供智慧服务的发展模式[2]，也是图书馆发展的高级阶段[3]。智慧图书馆的核心是提供智慧服务，智慧服务来源于馆员，较传统图书馆服务而言，智慧图书馆馆员所提供的服务在内容、方式和水平等方面的智慧性、专业性和复合性特征更显著。智慧图书馆的逐步发展和智慧服务需求的日益增长为图书馆员向智慧图书馆馆员转型提供了时代契机，也使得智慧图书馆馆员胜任力相关研究引起了广泛关注。在向智慧图书馆馆员转变的过程中，图书馆员胜任力需求的改变是革命性的，对胜任力结构的探索也是必不可少的。因此，本研究从智慧图书馆馆员胜任力特征出发，将冰山理论与生物学领域双螺旋模型相结合，综合运用文献分析、专家咨询、问卷调查等方法，构建智慧图书馆馆员胜任力模型，并提出胜任力模型运行建议，旨在培养智慧图书馆馆员胜任力并促成传统图书馆馆员实现角色转型。

1 相关研究

1.1 胜任力相关研究

自1973年DC Mcclenlland通过《测量胜任力而非智力》一文将胜任力引入大众视野并引起广泛关注后，许多学者从心理角度、行为角度和综合角度对胜任力的概念进行了探讨，其中，综合角度的胜任力概念认可度最高，该角度下的胜任力是个体的心理特征和行为表现的集合，二者相辅相成互为补充。概括地说，胜任力是区别组织中个体工作绩效的内在特征，具备可测量性、针对性等特点[4]。随着胜任力相关理论的不断完善，胜任力通用结构即胜任力模型也逐渐成为研究热点。其中应用较为广泛的是冰山模型和素质冰山模型，DC Mcclenlland率先提出冰山模型，将胜任力划分为知识、技能等“水平面以上部分”以及社会角色、自我概念、特质、动机等“水平面以下部分”（见图1），并认为胜任力素质越全面的人员对于组织所起到的正面影响越大[5]。在冰山模型基础上，美国学者LM Spencer和SM Spencer[6]进一步提出了涵盖基准性素质和鉴别性素质的素质冰山模型，其中前者是容易被测量、观察和培训且外显的“水上”部分，后者是难于评价、改变且内隐的“水下”部分，也是区别绩效的关键要素。由此可以看出，无论是冰山模型还是素质冰山模型，外显胜任力和内隐胜任力均是其关键，且越往冰山上部，胜任力外显特征越明显，越往冰山下部，则胜任力内隐特性越显著。目前，胜任力理论及模型已被广泛应用于企业及事业单位人才招聘、培养、选拔等领域，但图书馆领域的胜任力研究还处于探索阶段[7]，智慧图书馆馆员胜任力相关研究更显不足。

图1 冰山模型

1.2 双螺旋结构相关研究

双螺旋结构作为20世纪生物学的最伟大发现之一，由JD Watson等学者于1953年提出，该结构由两条主链和连接主链的酯键组成，两条主链之间相互补充、相互促进[8]。随后双螺旋模型在企业管理、公共管理等相关领域中得到了较为广泛的应用，如覃世利[9]、辛治杰[10]、王光明[11]132-138等分别将双螺旋结构引入企业创新基因、社区文化建设、教师培养等研究中，用于研究和分析联系紧密、存在良性互动的不同“双链”间的协同关系，其中，王光明将双螺旋理论用于探讨教师胜任力，以教师的核心素养和核心能力为双链构建了双螺旋结构模型。此外，DNA双螺旋结构在图书馆研究领域也得到了应用，郑清文[12]、张莉曼[13]分别以双螺旋结构为依据构建高校图书馆学习支持服务活动的双螺旋模型以及移动图书馆App用户需求挖掘框架。鉴于已有研究，不难看出双螺旋模型的应用范围已经辐射到多个领域，且对于构建相互补充、结构明显的二元关系模型具有良好辅助作用，对于解决两种事物间存在的系统问题也有显著效果。

1.3 智慧馆员胜任力相关研究

智慧馆员胜任力的研究始于21世纪初，M Aittola[14]等学者将智慧馆员的胜任力作为影响图书馆智慧服务与智慧管理的重要因素。参考相关文献，可将智慧馆员胜任力研究大致分为以下三类。①不同类型图书馆对于智慧馆员的胜任力需求。基于企业图书馆[15]244、神学图书馆[16]8-23、公共图书馆[17]95-99、高校图书馆[18-19]165-167等类型图书馆的需求，探讨了多种类型的智慧图书馆对于智慧馆员的胜任力需求。②不同智慧馆员成长路径的胜任力要求。在智慧馆员成长路径方面主要有两种主要观点，一种观点认为21世纪馆员会经历传统馆员、数字馆员及智慧馆员三阶段的角色转变[20-21]41,811-825；另一种观点讨论了馆员成长将经历的三个历程：学科馆员、嵌入式馆员和智慧馆员[18,22]87-91,7，且此二者均强调成长为智慧馆员必须具备的智慧意识和智慧能力。③不同组成要素的智慧馆员胜任力模型的相关构想。采用或综合运用行为事件访谈法、文献调查法、德尔菲法、专家打分法等方法选取智慧馆员胜任力要素，构建智慧馆员能力模块[23]3-9、能力模型[24-25]8,141-147、能力评价体系[26]66-72。目前智慧馆员胜任力研究视角较为丰富，但一部分研究基于理论设想，较少获得足够实证数据支持，还有一部分研究通过馆员访谈、德尔菲法等定性方法开展，过程与结果存在一定主观色彩，在评估智慧馆员能力素质方面的可操作性还有待提升。

综上所述，胜任力冰山理论中显露于水上部分的外显胜任力与隐藏在水下部分的内隐胜任力密不可分、相互依存，而双螺旋结构对于研究相互联系、相互制约关系的二元关系模型有良好效用。因此，可考虑将冰山理论与双螺旋模型相融合，采用定性与定量相结合的方法对智慧馆员胜任力展开研究，在理论层面上，构建智慧图书馆馆员胜任力模型，在实践层面上，提出智慧馆员胜任力模型运行策略，以期对智慧图书馆馆员胜任力的培养与提升起到一定指导作用。

2 双螺旋模型要素提取

2.1 模型要素选取

对2010—2020年的智慧图书馆馆员能力、素质相关文献进行内容分析以选取模型要素。将“智慧图书馆馆员”“智慧图书馆员”“智慧馆员”与“能力”“素养”“胜任力”“胜任特征”“要求”“素质”等词搭配成检索式，在中国知网、Web of Science、百度学术上选用模糊模式进行主题检索，共获得相关文献127篇，去除重复文献后,考虑到文献的适用性、文献与主题的相关性共保留有效文献36篇。对筛选后的文献采用NVIVO11.0软件进行内容分析，以冰山理论中的胜任力维度为依据，根据智慧馆员胜任力特性，从知识、技能等显性胜任力以及素养、思维、特质等隐性胜任力出发，提取、归纳和统计智慧图书馆馆员胜任力要素关键词，共获得核心胜任力要素26个。

表1 智慧图书馆馆员胜任力要素提取结果

2.2 模型要素修正

表2 智慧图书馆馆员胜任力要素及其释义

以表1中的胜任力要素为依据，通过邮件和访谈形式邀请图书情报领域专家（7名）、图书馆馆长（5名）、研究馆员（2名）以及相关管理部门专家（4名）进行专家咨询，并开展网络预调研进一步修正选取的胜任力要素。预调研对象主要为图书馆馆员、图情专业学生、科研工作者以及其他具备图书馆专业背景的相关人员，调查问卷包括封闭式问卷和开放式问卷两部分，封闭式问卷部分涵盖基本信息和表1中的胜任力要素问项，开放式问卷部分用以获取馆员问卷修改意见以及胜任力要素补充建议。共发放问卷96份，回收有效问卷75份，问卷有效率为78.13%，Cronbach’α与KMO值分别为0.915与0.810，Bartlett’s球形检验的P值为0.000，均达到显著性水平要求。根据专家建议以及问卷中开放式问题的反馈，将“个性化服务思维”修改为“用户思维”，并增加“政治素养”“热情友善”“诚实守信”等3项胜任力要素，最终确定的29项胜任力要素如表2所示。

3 双螺旋模型构建

3.1 描述性统计分析

为保证研究结果的可靠性，本研究根据文献分析、预调研所获胜任力要素，编制了“智慧图书馆馆员胜任力调查问卷”。问卷于2020年4月期间，采用纸质问卷和电子问卷相结合的形式面向湖南省内具有代表性的3所高校图书馆馆员和长株潭区域内的3所公共图书馆馆员发放问卷，6所图书馆均实行藏、查、借、阅、咨一体化服务模式，并配备完善的图书馆员管理机构。调查问卷主要包括两个部分，第一部分记录馆员的性别、学历及工作年限情况，第二部分采用Likert7级量表形式，让馆员对智慧图书馆馆员需具备的29项胜任力要素进行评价，选项1—7分别代表赞同程度从小到大的7个选项。收集到的问卷总份数为267份，剔除填写时间过短和填写不规范的问卷后，共保留有效问卷238份，问卷有效率达89.14%，调查对象描述性统计结果如表3所示。

表3 调查对象描述性统计

3.2 探索性因子分析

3.2.1 信度与效度分析

借助可靠性检验、KMO和Bartlett’s球形检验以验证问卷信度与效度。在信度方面，样本对象的Cronbach’α系数和基于标准化项目的Cronbach’α系数分别为0.925和0.926均大于0.7，可信度较高。在效度方面，样本数据的KMO 测量取样适当性的值为0.888，大于0.8的标准要求，Bartlett’s球形检验中，卡方近似值为4574.960，P值显著性为0.000，说明问卷适合做因子分析。

3.2.2 主成分分析

借助主成分分析法按照特征值大于1且旋转后因子载荷系数大于0.5的要求，对有效问卷数据降维并提取公因子。最终萃取的公因子数为6，变量解释的总方差结果如表4所示，累积方差贡献率为69.493%，表明所提取的6个公因子方差占样本数据方差的比重较大，降维后的公因子能较好反映原始胜任力要素的大部分信息。

表4 观测变量的累计贡献率

采用最大方差法进行正交旋转，在删除了2个公因子上旋转载荷结果均小于0.5的3个胜任力要素后，所获正交旋转因子载荷矩阵如表5所示，根据载荷结果矩阵可确定6个公因子及其所属胜任力要素。

如表5所示，公因子1上载荷了资源整合能力、沟通表达能力、环境适应能力、团队合作能力、前瞻规划能力5个胜任力要素。资源整合能力、沟通表达能力的载荷系数大于0.8，环境适应能力、团队合作能力和前瞻规划能力载荷系数在0.7—0.8范围内，表明资源整合能力、沟通表达能力是要求较高的社会性能力要素，其余三项胜任力要素次之。通过观察可以发现，此5个要素是需要智慧馆员发挥主观能动性积极沟通各方，协调各项资源来推动智慧图书馆正常运行的社会性能力，故将公因子1命名为“社会技能”。

表5 智慧图书馆馆员胜任力要素探索性因子分析结果

公因子2上载荷了热情友善、锐意进取、敬业奉献、谦虚礼貌4个要素，其旋转载荷系数均大于0.8，此4个要素均较好地反映了智慧馆员需具备的持续而稳定的个性特征，体现了智慧图书馆内智慧馆员队伍整体应有的积极、大方、高素质的个人行为特征，故将公因子2命名为“个人品质”。

公因子3上载荷了图书情报专业知识、科研知识、管理学知识、外语知识和计算机知识，其中前三者的载荷系数在0.8以上，后二者的载荷系数在0.7以上，体现出智慧图书馆时代多种知识的重要程度。鉴于此5项要素均属于馆员在理论层面和实践层面需具备的基础知识，故将公因子3命名为“基础知识”。

公因子4上载荷了新媒体素养、道德素养、政治素养和心理素养。前三者载荷系数在0.8以上，心理素养在公因子4和公因子2上均出现了大于0.4的载荷系数，但由于在因子4上的载荷系数大于公因子2的载荷系数，且心理素养更强调在馆员职业价值观、职业习惯等宏观层面的素养要求，故将该要素归纳到公因子2上。此4项要素反映了馆员在责任义务、政治立场、是非对错等方面的核心价值取向，故将公因子4命名为“核心素养”。

公因子5上载荷了信息服务能力、设备运维能力、新技术运用能力、数据管理能力。其中，信息服务能力的载荷系数为0.839，设备运维能力、新技术运用能力、数据管理能力的载荷系数在0.724—0.757范围内，说明信息服务能力在该维度中居于关键地位。鉴于此4项胜任力要素均为智慧馆员通过掌握各项技术和设备来服务用户的能力，故将公因子5命名为“技术技能”。

公因子6上的因素按载荷系数大小排序分别为智慧服务思维、终身学习思维、创新思维、用户思维。其中，用户思维在公因子6上出现的载荷系数大于公因子2，且根据用户思维内涵及其与公因子6与公因子2各要素间的关系，将此胜任力划分到公因子6上。观察发现，此4项要素均为智慧馆员自发形成的思维认知和内在偏好，对于馆员个人行为有引导和驱动作用，故将公因子6命名为“思维认知”。

表6 智慧馆员胜任力维度信效度分析

如表6所示，为检验探索性因子分析所获得的6个胜任力维度的效度，进行了信效度检验。在信度方面，6个公因子的α系数在0.834—0.936范围内，均大于0.7，表明信度较高。在效度方面，6个公因子KMO值均大于0.7的标准要求，有效性较强，能够较好反映出胜任力要素特征。

3.3 双螺旋模型确立

3.3.1 双链与六维度的确定

冰山模型理论中外显与内隐胜任力一显一隐、一内一外，相互连通，因此将二者确定为智慧馆员胜任力模型的两条主链。以探索性因子分析结果为基础获得在两条主链上分布的社会技能、个人品质、基础知识、核心素养、技术技能和思维认知6大胜任力维度。根据冰山理论，将基础知识、技术技能、社会技能等3个胜任力维度划分在外显胜任力主链上，首先，基础知识反映了智慧馆员基本知识储备要求，技术技能和社会技能体现了智慧馆员完成智慧图书馆工作或任务所需具备的技术性和社会性技能。其次，将核心素养、个人品质及思维认知等胜任力维度归类到内隐胜任力主链上，此三个维度分别反映了智慧馆员的价值判断、心理与行为特性、内在动机要求。

3.3.2 模型的确立

外显胜任力和内隐胜任力共存于智慧馆员胜任力模型中，共同体现在馆员的日常实践中，是互为依托、相辅相成的良性互补关系。正如DNA的双链离不开酯键的链接，智慧馆员内在胜任力的提升也离不开馆员的选拔、教育、评估、培训等日常实践活动。因此，基于外显胜任力与内隐胜任力，馆员胜任力与馆员实践活动间的关系，可将智慧馆员的外显胜任力和内隐胜任力比作DNA双螺旋结构的两条长链，二者彼此交织呈现螺旋上升趋势，将馆员选拔、教育、评估和培训比作DNA的酯键，外显胜任力和内隐胜任力两条长链通过馆员选拔、教育、评估和培训等酯键实现6个胜任力维度的提升，如图2所示。

图2 智慧图书馆馆员胜任力模型

3.3.3 模型的内聚耦合

内聚耦合是指两种或多种事物间相互协调、相互促进的良性互动状态[11]132-138。外显胜任力和内隐胜任力双链之间内聚耦合关系主要表现在以下三个方面。①外显胜任力各要素间的相互耦合。一定的知识积累是技术技能和社会技能发挥的前提；技术技能的提升不仅为馆员知识水平的上升提供了有利条件，而且为馆员进行内外部沟通协调、适应先进技术发展提供了良好基础；社会技能通过资源整合、沟通表达等胜任力要素在知识的获取和技术的提升过程中能起到良好的润滑剂作用。②内隐胜任力各要素的相互耦合。个人品质具有持续而稳定的特点，对于核心素养和思维认知的提升具有促进作用；核心素养的价值判断作用会促使馆员完善个人品质和思维认知以向正确的价值选择靠拢；思维认知作为内在动机对于个人品质和核心素养的发展有较强的驱动作用。③外显胜任力通过馆员选拔、教育、评估和培训实现与内隐胜任力间的多向耦合。外显胜任力和内隐胜任力均是智慧馆员胜任力的重要组成部分，但智慧馆员的胜任力不是空中楼阁，需要以馆员的选拔、教育、评估和培训为实践基础，进而实现显性胜任力和隐性胜任力二者间的相互影响、相互协调及良性互动。

4 双螺旋模型运行

4.1 由选激活：完善多元化馆员选拔，激荡人才活水

智慧时代，随着信息技术的不断更新，精简馆员数量、提高馆员素养成为智慧图书馆实现可持续发展的必然选择。馆员是智慧服务的提供者和承载者，其人才选拔是智慧图书馆其他各项工作顺利开展的基础。智慧图书馆的人才选拔可通过外部引入和内部提升两种形式。外部引入，对于部分岗位，除以“专业”“学历”为准入门槛外，还应借助有关机构部门组织资格认定的方式，采用统一的资格考试选拔从业者及中高级人才，并完善人才引入门槛、健全人才引入机制、持续开放人才引进来源，形成高、中、初级人才合理搭配的智慧馆员人才队伍。此外，在借助毕业生招聘、社会人才招聘等形式新增一批高学历高素质的专业人才的同时，也接受以兼职形式外聘在相关领域有突出成绩的专家，借助其敏锐的专业嗅觉和深厚的专业功底服务智慧图书馆建设。内部提升，需通过制定相关规章制度将馆员的选拔与考评落实到日常工作中，鼓励馆员充分发挥主动性解决困难，全面发展外显胜任力和内隐胜任力以提高职业竞争力。在馆员综合胜任力达到一定水平时，可采用“专职的馆员岗位、变化的学习内容、流动的智慧馆员”的模式，通过轮岗形式增进馆员对智慧图书馆的了解，全方位分析馆员的个人胜任力特征，判断馆员的“胜任力—岗位”匹配度，从而为智慧图书馆不同岗位选拔合适的高水平综合性人才。

4.2 由教至行：开展持续化馆员教育，夯实能力基础

持续化馆员教育作为智慧馆员培养的关键措施，有助于指导馆员开展智慧服务实践，创造最大的智慧服务价值，可通过构建馆员教育管理平台、实施跨学科教育和开展馆员再教育实现。智慧图书馆应构建和完善智慧馆员教育管理平台，平台上应在设定短中长期智慧规划、在线教育课程等板块的同时，分层次分阶段利用管理平台对馆员职业行为中所展现的外显胜任力和内隐胜任力进行分析，以追踪馆员胜任力提升轨迹，阶段性把握馆员胜任力特征，双管齐下把握馆员的全面教育和重点教育。知识结构单一的馆员难以提供高质量的智慧服务，而多学科知识很难通过个人努力获得全面了解，因此，持续性、阶段性的跨学科教育是必修课程，跨学科教育课程在凸显图书情报专业特色的同时也需将科研基础知识与信息技术、外语等与智慧服务相关的多学科知识融入其中，让馆员在坚持终身学习的前提下横向拓展知识面,不断丰富智慧馆员的知识结构。馆员再教育是智慧图书馆应有的战略投资，馆员教育与培养是个漫长的过程，图书馆应避免“投物不投人”现象，针对馆员长期教育设立专款专项，拟定外显胜任力和内隐胜任力的长期再教育方案，坚持应用性和针对性相结合，实施多层次、全方位、多途径的馆员知识再教育方式，持续稳定提升馆员智慧服务水平，进而指导馆员的智慧服务实践。

4.3 由评识己：落实日常化馆员评估，把握能力现状

通过实施馆员评估考核能够规范馆员的日常管理，帮助馆员认识自身胜任力现状，不断推动馆员能力向智慧馆员胜任力水平标准发展。目前常用的馆员胜任力评估方法有心理测验、行为事件访谈、情景模拟、胜任力测评系统、问卷调查等，且逐渐朝着综合化、数据化方向发展。落实智慧馆员的胜任力评估考核首先需建立一套行之有效的评估、考核、监督制度，将提升馆员胜任力列入智慧图书馆事业发展的总体战略中，将外显胜任力和内隐胜任力的提升要求体现在智慧馆员的管理章程中，将馆员个人胜任力长短板情况、个性特点与工作表现相联系，将胜任力提升效果与馆员个人自身利益相挂钩，并对建设图书馆、服务用户、科研教学等方面表现突出，外显和内隐胜任力的综合水平达到优秀标准的馆员发放奖励、予以晋升。此外，鉴于智慧馆员是沟通用户与智慧图书馆的桥梁，因此在进行馆员胜任力的综合评估时需在区分岗位、明确个人贡献、分析潜在价值的基础上，综合馆员自身、用户、管理者、胜任力测评系统等多方意见进行考核评估，其中馆员自身评估是参考、管理者评估是基础、胜任力测评系统是标准、用户评估是补充。通过全方位、多层次、专业性的评估考核结果全面反映馆员的工作量、服务效果以及阶段性胜任力提升成果，帮助馆员及时了解自身阶段性的职业表现、胜任力综合水平、胜任力短板，以便及时调整自我职业规划，有重点有目标地提升胜任力。

4.4 由培而思：实施专业化馆员培训，提高智慧水平

馆员培训与馆员教育不同，它是短期的技能提升行为，具有明确的针对性、实践性、规划性等特点。在培训内容方面，智慧图书馆应紧跟智慧时代需求，针对馆员具体岗位特点、外显胜任力和内隐胜任力长短板评估情况分析培训需求，制定馆员胜任力培训项目，避免智慧馆员培训“一刀切”的局面：一方面通过培训帮助馆员掌握新知识、新系统、新设备，借助大数据分析辅助馆员把握不同年龄阶段、所属职业、受教育程度用户的实际需求；另一方面，注重对馆员队伍内部的互动设计，帮助形成“老带新、新促老”的良好互动环境和老中青馆员相互配合的队伍氛围，以达到将智慧图书馆发展需求融入馆员胜任力培训的目的。在培训方式方面，应避免培训方式单一化、形式化，可结合专题培训、专家讲座、训练式培训等智慧图书馆内部培训方式，公开课、优秀智慧图书馆考察培训等外部培训方式以及线上培训等多种培训方式，最大限度提高智慧馆员的培训效果，补齐馆员胜任力短板，并通过定期总结、反思、评价等措施巩固培训成果，启发馆员对用户服务、图书馆管理的深入思考，增强馆员为用户、图书馆、社会服务的使命感，不断增强馆员的职业认同与自我认同，全面提升馆员的外显胜任力和内隐胜任力。

5 结语

智慧图书馆馆员的显性胜任力与隐性胜任力共处于胜任力模型中，是共生共长、彼此交融的相互作用关系。将冰山理论与双螺旋结构相融合，通过文献梳理、专家咨询、问卷调查、探索性因子分析确定胜任力维度，构建了涵盖基础知识、技术技能、社会技能等外显胜任力与个人品质、思维认知和核心素养等内隐胜任力的智慧图书馆馆员胜任力模型，展示了外显胜任力与内隐胜任力通过馆员选拔、教育、评估、培训等实践活动以内聚耦合方式实现相互作用和螺旋上升，并最终促进智慧馆员胜任力全面提升的过程。此外，本研究在以下方面还存在着一定的局限性，第一，本研究胜任力要素的选取通过智慧图书馆馆员相关文献文本分析和专家咨询及网络预调研获得，文献研究范围、咨询和调研对象数量具有一定可扩展性；第二，本研究仅从智慧图书馆服务的供给方——馆员的视角出发了解目前馆员对于未来智慧图书馆胜任力的想法，未能考虑到作为智慧服务需求方的读者用户对于智慧图书馆馆员胜任力的想法和需求。在后续研究中，拟扩大胜任力指标选取范围，将研究范围扩大到智慧服务需求方视角，为培养智慧图书馆馆员并提升馆员胜任力提供更多参考。