护理绩效考核的现况分析与思考

段春华

（湖北省武汉市江夏区郑店中心卫生院，湖北 武汉 430207）

0 引言

护理人员绩效考核工作为评估护理人员在具体护理工作中的表现、成绩的一种护理管理方法。通过正确评价护理人员的工作成绩，可帮助护理人员明确护理工作目标，充分激励护理人员在学习、工作上的积极性与主观能动性，从而提高护理人员的职业素养与自身素质[1]。目前我国护理绩效考核方法、考核指标多种多样，如何进行科学、有效的绩效考核为护理专家亟待解决的问题[2]。本研究总结分析护理人员绩效考核工作在日常护理管理工作中的应用现状，分析绩效考核中存在的问题，报道如下。

1 绩效考核概念

管理学上的员工工作绩效指的是员工经过考评的工作行为、表现及其结果。对管理组织而言，绩效即是工组人员对任务在质量、数量、效率等方面完成的具体情况。对管理员工而言，绩效是指上级与同事对自己个人真实工作状况的一种评价。护理绩效考核则是指针对护理人员工作中的成绩和不足，进行系统调查、分析、描述的过程[3]。

1.1 护理绩效考核内容。绩效考核最早出现并应用于二战时期，主要是军队在对军人的考核管理中，着重考核军人的个人特质与个人道德品质。因效果显著，逐渐推广发散至其他行业领域，其中包括护理工作。护理绩效考核内容各个医院不尽相同，主要集中在护理工作完成质量、护理工作考勤、病房管理、工作责任心、工作态度、突发事件急救工作、集体意识、病床患者资料登记、患者反馈、领导同事评价、参与科研等多方面[4]。护理工作中的绩效考核指标是建立在内容的合理性，以及结果的有效性上的，而考核内容的合理性指的是考核内容必须和护理人员的实际工作相关，考核结果的有效性上指的是考核结果要对护理人员的工作产生积极的影响，促进护理质量与护理效率的提升。孙爱红等[5]也主张护理绩效考核应主要从护理工作业务素质、护理工作职业道德等方面来重点考察。需从主观能动性、综合护理、职业素养等方面进行评价，具体包括专业知识水平、岗位业务水平、沟通表达能力、科研能力、创新能力、观察能力、协调能力等方面的能力[5-6]。

1.2 绩效考核目的。绩效考核通过一定时期内采用科学、动态的方法来衡量员工的工作状况及工作效果，结合制定的有效、客观的考核标准，对员工工作质量进行评定，从而进一步激发员工积极性、创造性，提高员工工作效率及基本素质。对于护理工作而言，护理绩效考核的目的在于提高护理工作的质量与效率，提高患者对护理服务的满意度，从而构建和谐的护患关系和沟通渠道[7]。总结起来，护理绩效考核工作的最终目的是在于改善职工的组织行为，充分调动护理人员的工作积极性及工作潜能，从而提高患者对护理服务的满意度，以及护理工作人员对护理职业的成就感[8]。总结起来，护理绩效考核的目的不外乎提高患者及护理人员的满意度，改善医患关系，使医院各项工作有序进行及不断发展[9]。

2 绩效考核评价方法

绩效考核指标体系评价方法多种多样，包括探索性因子分析法、专家咨询法等，各种评级方法均有其优缺点，以下为较常用的评价方法：

2.1 德尔菲法。德尔菲法是通过匿名的方式，以函询来征求专家的意见，再将所收集到的专家意见进行归纳、整理，然后再反馈给各专家，以供专家进行分析研判，从而提出新的论证。反复多次后，最终达到意见趋于一致。德尔斐法中专家的选择及函询问卷的制定，为影响研究结果的重要因素。设计函询问卷采用的方法、依据不同，专家选择的范围也有差异，导致最终的研究结果确实存在一定的差异。饶艳等[10]采用德尔菲法对30位专家进行两轮函询，结果显示，该方法构建出一套包括3项一级指标，13项二级指标，43项三级指标的护士绩效考核体系。提示从专家积极性、权威程度、专辑意见的协调程度、变异系数等方面，德尔菲法构建的护理人员绩效考核指标体系是可行的、可靠的，为对护士工作绩效评估的有效依据之一[11]。

2.2 探索性因子分析法。探索性因子分析法是指通过将事情中错综复杂的关系变量，通过整合，最终综合为少数几个核心因子的一种统计方法，该方法可将数目众多的相关指标转化为少数、且相互独立的因子，可以大大提高效率、提升可操作性[12]。该方法通过统计学对护理绩效考核指标进行归类、确立权重，客观性、可操作性强，但由于护理工作的复杂性特点，无法对所有指标进行量化，故单独采用此种方法来实现护理绩效考核，还存在内容不全面的缺点。

2.3 关键事件法。关键事件法为侧重于护理人员在日常工作中突出表现和一些特殊事件中的做法在护理绩效考核中的作用，例如在一些突发事件中护理人员表现的好坏，日常工作中违反医院规定或操作失误对单位造成较大影响等。该评价方法虽强调对关键事件的考核，但却非常容易忽略了护理人员在日常工作中的真实表现及具体情况，视角单一，缺乏整体性、全面性。

2.4 其他方法。目前常见的护理绩效考核方法还包括多级护理+平行管理模式、360度绩效反馈法、目标管理法等。多级护理+平行管理模式对于高一级护理管理小组的监督起到了多级护理质量管理的独特作用[13]，可对护理质量进行严格质量控制。360度绩效反馈法侧重多渠道、多角度去了解护理人员在岗位上的具体工作，并将各个信息渠道搜素到的信息汇总后，再统一进行综合、分析考评。目标管理法通过制定总目标，然后逐层落实，达到优化资源配置下，实现组织的总目标。朱新青等[14]应用平衡计分 卡对护士进行绩效考核，使管理方法更加科学规范，更加人性化，为医院的护 理绩效考核提供了有效的评估方法。

3 护理绩效考核存在的问题

3.1 考核指标及权重确定不够科学。近年来，随着护理绩效考核工作研究的不断深入，护理绩效考核研究方法、研究指标呈现多样化、智能化的趋势。但大多数研究的科学理论框架尚不是十分完善，且缺乏大范围的实证研究来支撑，指标体系的信度、效度还需在实际工作中进一步验证。比如，在具体某些指标的量化过程中，存在量化指标不科学、不全面，指标权重设计不合理等问题。笔者认为确定绩效考核指标时，应综合考虑所定指标在整个绩效考核评价系统中的权重，对不同级别护理人员要明确各自的考核重心，以主、客观相结合的方法，科学合理制定各种考核指标的权重[15]。应根据医院人员配置、服务范围及护理水平，制定合理的护理考核指标体系，从而提高护理工作质量。

3.2 各级护理人员绩效考核层次不清。目前，我国医院发展战略目标还难以分解到各级别各科室护理人员，各级别各科室护理人员也无法完全理解科室、医院的整体规划和发展目标，使得护理绩效考核的激励措施及作用难以有效发挥。

3.3 护理绩效考核信息化程度不高。护理人力资源管理中存在配置不足、使用不合理现象，使得护理人员的绝对紧缺与相对过剩并存。而在现有医疗卫生服务体制下，医院的增效已无法完全依靠限制增加人力成本的投入来实现了，而应当通过对医院组织内部资源的科学统筹、合理分配及使用来实现[14]。故可通过多种管理系统，对护理时数、护理风险、成本效益等进行权衡，时护理组织绩效考核达到最佳效果。

4 展望

近年来，随着我国医疗卫生事业改革的不断深入与推进，护理绩效考核工作相关研究，已逐渐发展成为通过严谨、科学的科学研究设计，来确定绩效考核的评价体系及评价方法，使得护理工作质量大大提高，充分激发医院内各层级各科室护理人员的工作积极性与成就感，增加护理团队的凝聚力，以达到改善护理绩效，提高患者对整个护理服务工作的满意度的目的，从而推动护理事业科学、健康发展。