社会学习视角下社会化媒体对员工知识整合的作用机制研究

宋元宵 向纯洁，2

(1. 武汉科技大学恒大管理学院； 2. 武汉科技大学服务科学与工程研究中心)

在新经济时代，知识已经超越了传统经济资本和人力资本，成为最重要的策略性资源。知识兼具难以模仿性和复杂性[1]，在巨大的竞争压力下，企业不得不想尽一切办法，持续不断地将新知识融入其已有的知识体系，以提升企业的研发实力和创新能力。企业可以通过知识整合来形成其他企业难以模仿、不可替代的核心知识，进而转变成企业的核心能力，不断提升企业竞争优势，因此，知识整合对企业的作用显得尤为重要。

与此同时，企业和员工的知识整合能力也受到了工具和工作手段的影响。企业员工只有在网络化和信息化的手段的帮助下，才能更好地将所需要的知识整合起来，为企业创造更多的价值。目前最受关注的新型工作模式——社会化媒体，越来越多地运用到了企业的日常工作中；而其在工作中的作用，也从一种工作工具变成了一种工作模式。由此可见，研究员工的社会化媒体的使用如何影响其知识整合的机制，具有重要的理论和现实意义。

然而，社会化媒体的不当使用也会带来诸如网络上瘾等问题，让用户沉浸在网络世界中，远离线下的正常社交生活。但人是一种群居动物，健康的个体需要回归到线下生活。由此，本研究拟探讨在社会化媒体支持下的工作情境中，线上社会支持如何转变为线下社会支持。

基于以上分析，本研究探讨社会化媒体与知识整合之间的关系，主要包括以下两个内容：①选取社会学习理论来构建社会化媒体对知识整合的作用框架，并基于社会支持理论和个人-环境匹配理论建立具体的研究模型；②引入归属感来探究社会化媒体带来的线上社会支持如何转变为线下社会支持。本研究旨在揭示社会化媒体对知识整合的具体作用机制，为企业提高竞争优势提供理论支持。

1 理论基础与研究假设

1.1 研究框架：社会学习理论

在社会化媒体的帮助下，新型的学习方式已经由传统的书本学习，变成了更为广泛的社会化学习。员工的学习对象和学习方式都产生了本质的改变。由此，本研究引入社会学习理论，来构建社会化媒体对知识整合的具体影响机制的研究框架。

社会学习理论常被运用于个体行为的研究中，阐明个人因素、环境因素和行为之间的相互作用[2]。LORENZO等[3]认为，社会学习理论本质上是通过观察他人的行为来学习。个体通过观察和模仿他人来学习哪些行为是可接受的，哪些行为是不可接受的。CRITTENDEN[4]提出，社会学习理论是促进跨功能案例学习和教学的理论基础，社会学习理论从认知、行为和环境影响之间持续的相互作用来解释人类行为。由此可见，社会学习理论可以用来解释用户从外部获取知识或信息，并指导其自身学习工作或生活的过程。所有的学习都包含两个不同的过程：①学习者和他人之间的外部互动过程；②选择和消化的内部心理过程。本研究中，外部互动过程指的是个人与现实生活和社交网络中的人的互动，即使用社会化媒体的行为及其产生的社会支持；而内部心理过程指的是个人将学习到的知识与自己所在的环境进行对比后，形成的认知态度和学习结果，即个人-环境的匹配和知识整合。

1.2 知识整合

到目前为止，知识整合并没有一个统一的定义，不同的学者结合各自的研究背景给出了不同的定义。KOGUT等[5]指出，知识整合是通过学习的方式对既有知识进行重组。本研究认为，知识整合的本质是将学习到的新知识融入到旧知识体系中，从而完成知识体系的更新以解决新问题的过程。对知识整合的研究主要包括，哪些因素能够影响知识整合的效果，以及知识整合对个人或组织工作绩效能够产生何种影响。CAO等[6]从社会资本的角度探讨了社会化媒体在支持知识整合中的作用，并提出，社会化媒体具有促进员工社会资本形成的潜力，社交网络、信任和共享语言都可以体现这一点，而这些中介变量又会对知识整合产生积极的影响。WANG等[7]论证了企业知识网络间的知识整合能力对创新绩效的影响，并提出，企业的知识整合能力完全中介影响知识认知和创新绩效，但对关系公司的网络中心、知识异质性和创新绩效之间的关系只有部分中介效应。LI等[8]对中国出口企业的实证研究表明，知识整合的关系能力对市场导向环境可持续性的绩效影响具有中介作用，而这种中介作用的学习过程在国际买家的参与下得到了进一步的增强。

基于以上文献，社会化媒体与知识整合之间确有一定的关系。但是，社会化媒体本质上是员工和企业所拥有的一类资源。基于资源观的视角，资源为其所服务的主体提供诸多支持；同时，资源也必须与主体的特征和具体需求相匹配，才能达到预期的使用效果。由此，很有必要从社会支持理论和个人-环境匹配理论的角度，探讨社会化媒体对知识整合的作用机制。

1.3 基于个人-环境匹配理论的知识整合前因

个人-环境匹配理论是指个人特征和其所处环境特征的匹配程度。即个人想要获取的知识和自我的价值观，与环境所能提供的知识和呈现的价值观之间的匹配程度。从既有研究来看，个人-环境匹配理论多运用于人力资源管理方面的研究，而关于个人-环境匹配理论在知识管理领域的研究较少。但是，个人对工作环境确实有知识需求，工作环境也需要个人所拥有的知识。由此，选取个人-环境匹配理论来研究社会化媒体与知识整合的作用机制是很有必要的。

根据研究情境的不同，个人-环境匹配可以分为不同的类型。MUCHINSKY等[9]认为，个人-环境匹配可以分为互补性匹配和一致性匹配。BEASLEY等[10]进一步将互补性匹配分为环境需求与个人能力匹配(能力匹配)、个人需求与环境供给匹配(需求匹配)、个人在环境中的独特角色(独特角色)；将一致性匹配分为价值观一致性、人际相似性。由于社会化媒体可以给个人提供所需要的知识，同时社会化媒体也能让个人感受到他人的价值观，因此，本研究选取互补性匹配中的需求匹配和一致性匹配中的价值观一致性，来研究社会支持与知识整合的关系。从知识整合的角度看，互补性匹配中的需求匹配是指环境可以提供给个人的知识需求程度；一致性匹配中的价值观一致性是指个人对学习的态度和自我的价值观，与环境所提供的学习氛围和呈现的价值观之间的相似性。

个人的行为受到工作特征与个人特征的共同影响，个人与所处工作环境之间良好的匹配会对个人的行为产生积极的结果。在相同的工作环境下，不同的员工会产生匹配或不匹配的感知，对创造力的影响产生差异，从而影响员工是否进行知识整合的意愿。CHILTON等[11]认为，当员工的需求大于组织的供给时，他们会感到焦虑和沮丧；当员工的需求小于组织的供给时，他们会感到厌烦和不满，这些都不利于知识整合。只有在个人与环境之间具有良好的需求匹配时，员工的创造力才能发挥出最大的作用，员工才愿意进行知识整合。由此提出如下假设：

假设1个人和组织的需求匹配程度与其知识整合水平呈正相关关系。

王雁飞等[12]指出，个人容易被与自己价值观相似的人所吸引并对他们产生信任。所以，企业中员工的价值观会对他人的态度和行为产生影响。当企业中的员工发现，不断地学习新知识并创造出较高的绩效是企业的其他成员一致认为很重要的事情时，这种价值观相似所产生的信任感使得员工相信，学习和交流知识并为了一致的目标共同努力是有意义的。在此基础上，个人将会频繁和自由地与他人交换知识，并不断地增加交换知识的种类和数量，从而促进知识整合。詹小慧等[13]认为，组织如果选择与组织价值观相匹配的员工，一方面能够提高工作效率；另一方面也能够提高组织成员工作的灵活性和积极性，为组织获取竞争优势。从某种程度上来说，与组织价值观一致的员工更愿意积极地进行知识整合来为组织创造绩效。由此提出如下假设：

假设2个人和组织的价值观一致程度与其知识整合水平呈正相关关系。

1.4 社会支持理论：从线上到线下

1.4.1两类社会支持与两类个人-环境匹配

社会支持是指个人通过与他人的社会联系而获得的社会关系的表现。简言之，社会支持是指个人可以从他人那里获取信息和资源。WANG等[14]证明了微信使用强度对线上社会支持和线下社会支持起促进作用；HAO等[15]证明了线上社会支持与网络成瘾的严重程度正相关，线下社会支持与网络成瘾的严重程度负相关；TAI等[16]证明了领导者的社会支持和团队的社会支持与团队绩效之间呈正相关关系。社会支持是一个多维度的概念，WANG等[14]认为，社会支持代表了社会互动的结果，可以分为线上和线下的社会支持。社会化媒体在全球范围内的普及促进了线上社会支持的发展，但是只关注线上不关注线下会带来很多问题，如社会化媒体的滥用使得个人沉浸在线上无法融入真实生活。而在工作情境中，个人还是要以线下的合作与交往为主。由此，本研究选择将社会支持划分为线上社会支持和线下社会支持。

各种线上技术给企业员工提供一系列帮助建立和维持社会关系的外部途径，促进员工个人更好地进行内部的需求融合。对于企业员工而言，需求匹配强调的是组织资源可以满足个人的需要，但个人并不一定能完全吸收组织提供的知识和信息。由此，当组织提供给员工的知识过剩导致其难以吸收时，员工可以利用组织内部网络向其他成员寻求帮助，以补充、整理和理解从组织获得的知识、信息或技术资源[7]，帮助个人进一步了解对知识理解的偏差在哪，从而更好地吸收和利用从组织获得的资源；当组织提供给员工的知识不足导致其知识需求不能被满足时，员工可以利用组织内部网络向其他成员寻求自己需要的知识，在这个过程中，员工通过向公司内部的线上群体寻求帮助，从而提高个人与组织的需求匹配。

WANG等[17]认为组织必须小心地管理知识，并将对组织有价值的知识从老员工传递给新员工，从而保护组织的知识资产。新员工由于刚进入组织，缺乏对组织的了解和认识，对于组织提供给自己的知识往往会难以理解和吸收，因此，新员工会通过线下面对面交谈的方式从老员工那寻求帮助，从而使自己更快地适应组织，并促进自己吸收组织所提供的知识。同样，当组织提供给新员工的知识无法满足其知识需求时，新员工与老员工之间依然可以通过线下面对面的座谈会和学习交流会，实现老员工到新员工之间知识的传递。因为老员工作为组织知识的载体，他们所拥有的知识是组织长期实践和积累得来的，是新员工短时间内无法轻易吸收的知识。这种来自线下的交流极大地促进了新员工与组织需求的匹配。由此提出如下假设：

假设3组织内的线上社会支持与个人和组织的需求匹配程度呈正相关关系。

假设4组织内的线下社会支持与个人和组织的需求匹配程度呈正相关关系。

周军杰等[18]指出，社会认同是一种个体属于某个群体的心理感觉，它能促使个体与其认同保持一致，使得个体之间的交往存在趋同性。线上成员在交流互动的过程中，受到个体感知相似性的影响，在交往中会产生符合对方期望的行为，强化彼此间的相似性和认同感，从而使群体特征变得更加明显，产生群体分化，即群体成员拥有的价值观一致。陈福平等[19]认为，线上社交网络可以被看作一种促进人际关系形成的工具，它能够增加大群体之间的信任感；同时，线上社交网络中的群体存在分化类聚的现象，往往体现出群内同质、群际异质的特点，这种特点很容易造成在线社区内群体的高度认同感，从而导致群体内的价值观一致。同样，在公司内部线上社区中，员工也会对领导者和管理者产生趋同心理和高度认同感，他们会被领导者和管理者宣扬的价值观影响，导致员工与组织的价值观一致。

个人与组织价值观的匹配在一定程度上也是个人与组织文化之间的匹配。在线下生活中，企业或组织会选择会议和谈话的方式，通过示范、教育和引导来塑造组织的文化，以增加个人对组织价值观的认同感。HOUSE等[20]认为，有明确价值观的领导者和管理者会向组织和工作中注入自己的价值观，使得被领导者和被管理者所持有的价值观与之发生共鸣，从而促进员工对组织价值观的认同，因此，领导者和管理者的行为对个人与组织价值观匹配的形成具有关键作用。在组织的线下活动中，员工由于被领导者和管理者的行为和才识所影响，会产生模仿领导者和管理者的行为，在这个过程中，员工与领导者和管理者的价值观达成了一致，而领导者和管理者的价值观也代表了组织的价值观，因此，员工与组织的价值观也达成了一致。由此提出如下假设：

假设5组织内的线上社会支持与个人和组织的价值观一致程度呈正相关关系。

假设6组织内的线下社会支持与个人和组织的价值观一致程度呈正相关关系。

1.4.2归属感：从线上社会支持到线下社会支持

归属感是用户在社会化媒体环境中产生的一种强烈而持久的情感反应，反映了用户对一个社会群体及其成员的认同和依恋。个人在参与社会化媒体的过程中，不仅获得了知识，还获得了归属感和情感支持，社会化媒体已经成为一种为个人提供归属感的重要渠道。鉴于此，本研究选择归属感作为中间变量来研究线上社会支持和线下社会支持之间的关系。HAGERTY等[21]将归属感定义为个人参与某种环境的经历，使人们感到自己是该环境的组成部分。

线上社区为知识型人员提供了一个知识共享的平台，知识型人员通过与线上群体知识互动以及得到线上群体的帮助，会对线上群体成员产生认同感和依恋感，即对线上群体产生归属感[22]。知识可以分为隐性知识和显性知识，隐性知识具有默会性等特点，知识型员工关注的知识多为隐性知识，而线上社区对隐性知识的转移和共享有一定的限制，使得知识的本质难以被理解。由于线上社区隐性知识转移的局限性，使得在线上社区获得过线上群体成员帮助的知识型人员，有进一步向这个专业群体靠拢和发生实质性接触的行为，他们不会只满足于通过线上社区进行知识分享。知识型人员对为自己提供过帮助的线上群体所产生的归属感，以及线上社区隐性知识转移的局限性，迫使他们去发展线下熟人关系，进行面对面的交流，弥补纯粹线上互动带来的不足[18]。线下的面对面交流可以破除线上社区隐性知识分享的局限性，使得知识型人员进一步看清知识的本质及其隐性特征，让知识真正被吸收。由此提出如下假设：

假设7员工所感受到的线上社会支持程度能够显著影响其个人归属感。

假设8员工的个人归属感能显著影响其感受到的线下社会支持程度。

1.5 社会化媒体的使用

社会化媒体的出现极大地改变了许多人、社区和组织沟通、互动的方式。KAPLAN等[23]将社会化媒体定义为一组基于互联网的应用程序，建立在Web 2.0的思想和技术基础之上，允许用户生成内容的创建和交换。社会化媒体使人们可以在虚拟社区中创建、共享和交换信息，它还可以作为工具促进同行、客户、业务伙伴和组织之间的组织内和组织间活动。ALI-HASSAN等[24]的研究表明，社会化媒体的社会使用和认知使用，对员工的常规绩效和创新绩效都有正向影响。CAO等[25]的研究表明，工作中社会化媒体的使用与交互记忆系统呈正相关，工作中社会化媒体的使用和团队创新绩效，均与团队的知识吸收能力和知识创新能力呈正相关。AL-RAHMI等[26]提出，通过社会化媒体，积极主动地合作学习和参与，可以丰富学生的学习活动，促进小组讨论。既有研究虽然表明社会化媒体可以促进知识整合，但很少有文献从社会支持的角度研究社会化媒体与知识整合之间的关系。鉴于此，本研究将社会支持划分为线上社会支持和线下社会支持，来探究社会化媒体对两者的影响程度。

社会化媒体的迅速发展帮助人们通过不同的社交平台与他人建立联系，为人们提供了与他人进行沟通的平台[27]。例如，人们可以通过微博看见别人写的文章，通过推特看见别人在网上发布的消息。基于社会化媒体的平台，人们可以与他人交流或从他人身上得到信息，查看他人发布的文本和文件。例如，电子邮件允许人们与特定的人交换信息，而问答论坛和留言板允许他人向未知的群众普及知识，人们可以上网查看。在日常生活中，人们经常使用社会化媒体去维持现有的关系和扩大新的关系，或者参与到新的线上网络社区，产生更多的集体活动，并在这些过程中进行信息分享和观点表达[14]。由此提出如下假设：

假设9个人在工作或学习中的社会化媒体使用与其感受到的线上社会支持呈正相关关系。

以微信为例，其作为中国现阶段最常用的社会化媒体，方便了用户和已有的线下朋友之间的联系，维护和加强了现有的线下关系，提高了社区参与度[14]。WANG等[17]认为，在两代人之间(老员工与年轻员工)进行知识转移时，由于老员工更喜欢线下交流的方式，年轻员工为了更有效地获取知识，就会倾向于使用线下交流的方式代替社会化媒体。在这个过程中，正是因为两代人之间对于社会化媒体适应程度的差异，才导致了新老员工在知识交流上的线下模式，从某种程度上来讲，社会化媒体促进了公司中新老员工的线下知识交流。由此提出如下假设：

假设10个人在工作或学习中的社会化媒体使用与其感受到的线下社会支持呈正相关关系。

综上，本研究提出如下理论模型(见图1)。

图1 理论模型

表1 测量量表

2 研究设计

2.1 量表设计

调查问卷必须达到或超过基本的信度与效度水平，才能保证研究质量，而本研究选用的7个量表曾被大量学者用于实证研究，研究结果均表明具有可靠的信度与效度。测量量表见表1。由表1可知，社会化媒体的测量借鉴CAO等[25]的研究，包含3个题项；线上社会支持和线下社会支持的测量借鉴WANG等[14]的研究，分别包含11个题项；需求匹配和价值观一致借鉴沈校亮等[28]的研究，分别包含3个题项；归属感的测量借鉴OOI等[29]的研究，包含5个题项；知识整合的测量借鉴CAO等[6]的研究，包含4个题项。上述变量的测量均采用李克特5分量表，“1”表示“完全不同意”，“5”表示“完全同意”。

2.2 数据收集

本研究采用问卷调查的方式收集数据。选择北上广和新一线城市的知识型人员进行调查。为了保证调查数据的真实性和准确性，本研究主要在3个方面采取了必要措施：①确保问卷的填答者是知识型人员；②采用匿名填写的方式填答问卷，有效消除填答者填写真实状况的担忧和顾虑；③确保每位填答者填写问卷的时间达到400秒。本研究共发出问卷550份，回收问卷487份，剔除无效问卷后，获得有效问卷423份，有效回收率为76.91%。在有效问卷的填答者中，受教育程度集中在本科与研究生(硕士及以上)两个层次，分别为43.74%和40.18%。填答者的职业分布情况为：高校工作人员占17.26%，公务员/事业单位占10.64%，企业员工占39.01%，科研院所人员占21.75%，其他人员占11.35%。这些职业的知识密集性程度较高，这在很大程度上保证了问卷的填答者是知识型人员。在填答者通常使用的社会化媒体类型中，70.21%的填答者选择了知识分享类，61.47%的填答者选择了知识搜索类，这表明问卷的填答者对知识有较高的需求，对知识整合有一定程度的了解，能够保证问卷的质量。样本的基本信息统计结果见表2。

表2 基本信息描述性统计结果(N=423)

3 模型检验

3.1 信度和效度分析

问卷数据信度的测量一般采用参数Cronbach’sα与复合信度(CR)，用以体现变量内部一致性水平的高低，测量结果见表3。由表3可知，各变量的Cronbach’sα和CR值都在可接受的范围(大于0.7)，表明各个变量具有较高的信度。对问卷数据效度的测量主要包括收敛效度和区分效度。本研究中各变量的AVE值介于0.585～0.709之间，说明各变量的收敛效度能够满足实证研究的要求。

表3 各变量的Cronbach’s α、CR与AVE值(N=423)

各变量的区分效度见表4。由表4可知，处于对角线位置的是各变量的平均提取方差的平方根，非主对角线是不同变量之间的相关系数，主对角线上的值均大于各自对应行列上的其他值，表明各变量之间具有良好的区分效度。从表4的各变量之间的相关系数可以看出，有些变量之间的相关系数大于0.5。由此，为了进一步验证变量之间是否存在多重共线性，本研究还采用SPSS和SmartPLS 3.2.8进行共线性检验。将通过SmartPLS得到的潜变量得分代入SPSS，利用方差膨胀因子(VIF)对测量模型中的自变量进行检测和分析。在模型的检验过程中，VIF值均低于7，在0

表4 各变量的区分效度(N=423)

3.2 结构模型检验和中介变量分析

在对测量模型进行分析后，使用SmartPLS对结构模型进行分析，检验模型拟合度及验证研究提出的假设，结果见图2。

注：***表示p<0.001，下同。

本研究采用回归分析来考察归属感对线上社会支持和线下社会支持的中介作用，检验结果见表5。中介作用的存在需要同时符合3个条件：①以因变量(DV)对自变量(IV)回归，系数显著；②以中介变量(M)对自变量(IV)回归，系数显著；③以因变量(DV)对自变量(IV)与中介变量(M)回归，中介变量系数显著。若自变量系数显著但比条件①中的系数小，则为部分中介作用；若自变量系数不显著，则为完全中介作用。由表5可知，归属感部分中介线上社会支持与线下社会支持的关系。

表5 归属感中介效应检验(N=423)

根据最终的模型分析结果，得到该模型的路径系数与假设验证情况(见表6)。由表6可见，所有假设均获得了支持。具体分析如下。

表6 路径系数和假设检验(N=423)

(1)社会化媒体能够同时为用户带来线上社会支持和线下社会支持社会化媒体能够同时对线上社会支持和线下社会支持产生正向影响。由此，对于企业来说，需要在企业内部普及社会化媒体的使用，让员工在获得足够的线上社会支持的同时，也能充分获得线下社会支持。社会化媒体能够帮助员工获得有效的社会资本，这种社会资本包括信息、知识、支持和其他有价值的资源，从而给予员工线上或线下的社会支持[24]。

(2)归属感确为线上社会支持和线下社会支持的中介变量归属感在线上社会支持和线下社会支持之间起中介作用；而对归属感的中介效应检验表明，归属感部分中介线上社会支持与线下社会支持之间的关系。由此，对于企业来说，不仅需要让员工积极地参与线上互动，还需要让员工产生足够的归属感。归属感是在个人融入社会的感觉、感知和经验的基础上形成的，当个人感到被组织重视、联系、支持和接受，以及适应组织的环境时，他们就会觉得自己属于这个组织，并愿意积极地与群体开展线下活动[30]。

(3)社会支持能够通过个人-环境匹配机制影响其知识整合能力组织内的线上社会支持和线下社会支持，与个人和组织的需求匹配程度都有显著的直接正相关关系。这说明员工得到的社会支持越多，就越容易满足自己的知识需求，员工与组织的需求匹配越容易达成一致。DAWIS等[31]提出的工作适应理论认为，工作适应是指个体和环境之间相互作用、满足彼此需求的过程，个体需要学习新的技能和行为，以满足工作环境要求、符合职位的需要，而工作环境也必须给予个体适当的职业强化物，满足个体的需要。由此，对于企业来说，除了让员工积极地进行线上互动之外，还有必要鼓励员工参与线下互动，让社会支持能够同时在线上和线下发挥效果，从而增强员工与企业之间的需求匹配。比较线上社会支持和线下社会支持对需求匹配的影响，研究表明，线上社会支持和线下社会支持对需求匹配的影响差别不大。这可能是因为在这个知识密集型的时代，个人对于知识的需求，迫使他们无论是采用线上还是线下的方式，只要自己的知识需求被满足即可[18]。

组织内的线上社会支持和线下社会支持，与个人和组织的价值观一致程度都有显著的直接正相关关系。这说明足够的线上社会支持能够推动员工与组织的价值观达到一致，与此同时，一定的线下社会支持又可以巩固这种价值观一致的关系。由此，对于企业来说，应该采用线上社会支持和线下社会支持相结合的模式，以促进员工和企业的价值观达到一致。比较线上社会支持和线下社会支持对价值观一致的影响，研究表明，线上社会支持对价值观一致的影响比线下社会支持的大。这可能是因为在科技飞速发展的今天，个人已经离不开社会化媒体，社会化媒体充斥着人们的生活，相对于现实世界，社会化媒体存在用户数量多、群体间价值观不一致的特点[19]，这使个人更容易获得精准化的价值观匹配，融入群体并参与线上互动。

个人和组织的需求匹配程度和价值观一致程度，与其知识整合水平都有显著的直接正相关关系。这说明企业获取的知识越能满足员工对知识的需求，员工所拥有的知识的种类和数量就越多，知识整合也就越容易。由此，企业要不断拓展获取知识的来源和途径，以满足员工的知识需求；同时，还需要不断增强员工和组织的价值观，使员工和组织的价值观达到一致，以更好地促进知识整合水平的提升。

4 结语

本研究引入了社会学习理论框架，将社会化媒体和社会支持作为外部互动过程，个人-环境匹配和知识整合作为内部心理过程，从社会支持和个人-环境匹配理论的角度，探究工作情境中社会化媒体对知识整合的作用。具体而言，本研究发现社会化媒体可以促进社会支持，社会支持可以促进需求匹配和价值观一致，从而实现知识整合。以往的研究多是从社会支持理论的角度研究知识整合，忽视了个人的需求和价值观对知识整合的影响。本研究把社会支持理论和个人-环境匹配理论结合起来，引入到社会化媒体对知识整合的贡献这一研究领域，一方面将会吸引更多的学者和企业重视个人的需求与价值观的关键作用；另一方面也为未来知识整合的理论研究提供了一个新的视角，强调个人与环境之间的需求匹配和价值观一致对知识整合的作用。

本研究的管理启示在于：①企业的管理者应当做出最大的努力来激励员工积极正确地使用社会化媒体。企业管理者要对使用社会化媒体所需的软件和硬件设施加大资金投入，给员工创造良好的办公氛围，让员工在工作中能够随时随地参与到社会化媒体中来，让他们切实感受到社会化媒体对知识整合的重要性。②企业管理者应当让员工产生归属感。归属感对于线上社会支持与线下社会支持具有非常重要的中介作用，因此，管理者要关注员工的情感和心理需求，对员工进行关怀和询问。③管理者应当鼓励员工积极融入组织工作氛围，主动调整其需求与价值观。要想让员工最大程度地发挥其才能和价值，就必须让员工积极融入到组织的工作氛围中。研究表明，需求匹配和价值观一致对个人的知识整合起着促进作用。员工的自我调整能使他们最大效率地进行知识整合，从而为企业创造出更多的价值。

本研究的局限性与未来的研究方向在于：①本研究只选取了互补性匹配中的需求匹配和一致性匹配中的价值观一致；在未来的研究中，学者们可以深入研究不同维度的个人-环境匹配理论与社会支持和知识整合的作用机制。②本研究仅引入了归属感来研究线上社会支持和线下社会支持之间的关系；未来可以考虑社会支持可能的其他维度研究，以及除归属感之外对线上社会支持和线下社会支持起中介作用的其他因素。