社会网络嵌入视角下人才流动对企业战略柔性的影响研究

孙 博 刘善仕 葛淳棉 姜军辉

(1.华南师范大学经济与管理学院； 2.华南理工大学工商管理学院)

1 研究背景

近年来，随着企业外部经营环境的不确定性和复杂性程度的持续加深，以应对外部环境变化为核心议题的战略柔性逐渐成为企业管理研究领域的重要话题之一[1]。所谓战略柔性是指企业通过调整战略行动、资源配置以及投资策略而促使其自身适应外部环境变化的能力[2]。有研究表明，具有战略柔性的企业拥有可灵活转化的资源和利用柔性资源的能力[3]。这使得企业在应对风险和降低成本上具有优势，进而有助于其在动态环境下改善绩效以及获取竞争优势[4,5]。

对于如何更好地帮助企业提升战略柔性的问题，基于现有研究的角度，当前有关战略柔性的影响因素研究主要集中在团队(如团队氛围[1]等)、组织(如变革型领导[6]、技术能力[7]等)以及组织间(如产业网络[8]等)3个方面。整体而言，从团队、组织层次出发，围绕如何激活企业内部资源柔性及其利用能力的影响因素研究已取得了较为丰硕的成果，但对如何通过获取资源提升企业战略柔性的前因研究仍有待深入，特别是对组织间社会关系网络的研究还需要进一步的探索。这主要是在于，一方面，组织间关系网络为企业带来了丰富的资源，这些外部资源的导入可以快速改善企业的现有资源及其利用能力，进而影响企业战略柔性；另一方面，现有研究假定企业可以通过社会关系获取外部资源，而在实际经营中出于独占核心资源和防止资源泄露的目的，企业间可能不会轻易在一般性社会关系中共享自己的关键资源，这就需要识别出更多有效的资源获取途径。

从社会网络的视角来看，企业间人才流动形成了企业间关系网络，亦即人力资本社会网络[9](1)本研究中，用“人力资本社会网络”来指代企业间因人才流动而形成的关系网络。。相比于企业通过合作、联盟等关系形成的企业社会关系网络，人力资本社会网络可以通过人才流动更加直接、深入地获得外部企业的核心资源[10]。有研究表明，在该网络中占据优势位置的企业，可以通过人才流动获取外部丰富的、高质量的信息、知识和技术等人力资本资源[9,11]，而知识、技术、能力等正是形成战略柔性的关键基础[4]。由此，企业占据人力资本社会网络优势位置将可能有助于其提升战略柔性。然而，从人才资源差异性的角度来看，不同类型人才所携带的资源存在明显的差别。例如，管理类人才携带的更多是管理经验、商业知识等与管理相关的人力资本资源[9]，而技术类人才则更偏重产品信息、研发知识等与技术相关的人力资本资源[11]。那么，这些不同的人才资源是如何影响企业战略柔性的？进一步地，不同的人才资源在影响战略柔性上是否以及存在何种相互作用关系？为回答这两个问题，本研究拟基于在线简历数据和上市企业新闻标题数据，从双重网络嵌入的视角实证检验对企业经营具有重要影响的管理型、技术型人才流动对企业战略柔性的影响。

2 理论基础与研究假设

2.1 人力资本社会网络双重嵌入

人力资本社会网络是指企业间因人才流动而形成的企业社会关系网络[9]。在该网络中，企业的信息、知识、技术等人力资本资源以个体为媒介，伴随着人才的职业流动而在企业间发生转移。占据网络优势位置的企业可以获得丰富的、异质性的信息、知识以及技术等人力资本资源。中心度和结构洞是衡量这种网络优势位置的主要测量指标[9]。其中，中心度是指外部资源来源渠道的广泛程度，中心度越高的企业，可借助人才流动与外部组织形成广泛的连接关系，并获取丰富的信息、知识以及技术资源；结构洞衡量的则是资源内容的异质程度，结构洞越多的企业，能拥有更多的异质性连接关系，可获得异质性程度更高的信息、知识以及技术资源[10]。

值得注意的是，从人才资源差异性的角度来看，蕴含于不同类型人才的人力资本资源存在着较大差别[2]。这使得基于不同类型人才流动而形成的特定类型人力资本社会网络在功能上存在着一定差异。例如，DOKKO等[12]和刘善仕等[9]的研究都指出，技术人才的流入可以帮助企业获得与产品开发相关的前沿知识，以及攻克技术难题的能力，从而有助于增强企业的技术研发能力。孙博等[13]则认为，管理人才的流入可以帮助企业获得市场信息、管理经验、商业知识以及信息处理能力，从而有益于企业战略决策效率和内部管理水平的提升。然而，当前社会网络视角下组织间人才流动的研究尚处于起步阶段，并没有给出明确的网络分类标准。相关研究更多的是根据特定研究问题聚焦于某类特定人才(如管理者[9]、设计师[11]、研发人员[12]等)。鉴于本研究所要考察的是对企业战略决策和技术资源利用具有重要影响的管理型和技术型两类人才，因此，依照管理人才和技术人才这一主要人才类型的差别，进一步将人力资本社会网络划分为管理型与技术型人力资本社会网络两类。

2.2 战略柔性

如何获取竞争优势是企业战略管理的永恒主题。资源基础理论认为，企业的竞争优势来源于企业内部独特的资源[14]，而动态能力理论则进一步将动态环境引入到以资源和能力为内核的战略分析框架之中[15]。战略柔性又进一步继承和发展了资源基础理论与动态能力理论的观点，一方面，强调企业及时应对外部动态环境变化的重要性；另一方面，认为这种应对及时性源自于内部柔性资源以及使用柔性资源的能力[1,2]。由此，在战略柔性内涵的基础上，现有研究发展出了战略柔性的两个维度：资源柔性与协调柔性。其中，资源柔性是指企业所拥有的资源的柔性，表现为资源用途的可选择范围、资源用途转换所需的成本和时间；协调柔性是指企业运用柔性资源的能力，具体表现为明确战略、配置资源以及开发资源3个方面[3]。

事实上，战略柔性的这两个维度是相辅相成。即战略柔性是一种体系化能力，取决于企业内部各组成系统的资源的柔性，以及领导层在运用和配置资源时的能力[4]。战略柔性在企业层面，是指企业调整自身定位并使其战略维持一致性的能力；在职能层面，是指生产制造等职能低成本且快速地调整产出的数量、种类以及进度安排的能力；在资源层面，则是指机器、员工在多种任务之间进行转换的难易水平[16]。

2.3 人力资本社会网络双重嵌入与战略柔性

2.3.1管理型、技术型人力资本社会网络嵌入与战略柔性

本研究认为，企业通过占据人力资本社会网络优势位置，可以促进其战略柔性的提升。从资源基础观和动态能力理论的角度来看，战略柔性的本质是组织知识、技能以及能力的组合[2,17]，丰富的资源存量和多样化的能力将有助于企业资源柔性、能力柔性的提升[18]。占据人力资本社会网络优势位置(中心度、结构洞等位置)的企业可以通过人才流动获取外部组织丰富和异质性的信息、知识、技术以及人才资源[9]。随着这些资源的导入，一方面，组织的资源存量和利用资源的能力水平将得到直接提升，从而有利于其战略柔性培育；另一方面，通过内、外部人才的交流与沟通，组织还可能创造出全新的知识、技术以及解决问题的方法[19]，从而有助于激活组织的原有资源，开发出原有资源的新用途，扩大资源的可使用范围和使用效率[20]，进而促进企业战略柔性的提升。

进一步地，从人才资源差异性的角度来看，基于不同类型人才流动所形成的人力资本社会网络，其所传递的资源存在一定的差别，可能通过不同的机制作用于企业战略柔性。管理型人力资本社会网络即是由管理型人才流动而形成的企业间社会关系网络，该网络更多传递的是管理型人力资本资源。本研究认为，管理型网络可能通过提高企业的战略决策效率和内部管理水平促进企业战略柔性的提升。具体而言，依据社会网络结构理论，在管理型人力资本社会网络中占据优势位置的企业，可以通过管理类人才的流动获得丰富的市场信息、管理经验、商业知识，以及信息处理能力[9,21]。这将有助于提升企业战略决策效率、资源配置能力和内部关系协调能力，使得企业能够及时识别市场机会和威胁，快速配置资源支持相应产品与技术的开发，并高效地协调企业内部生产和销售部门实现产品的商业化[13]，从而提升企业战略柔性。由此，提出以下假设：

假设1企业占据管理型人力资本社会网络的优势位置对其战略柔性培育有正向影响。

假设1a企业在管理型网络中的中心度对其资源柔性培育有正向影响。

假设1b企业在管理型网络中拥有的结构洞数目对其资源柔性培育有正向影响。

假设1c企业在管理型网络中的中心度对其协调柔性培育有正向影响。

假设1d企业在管理型网络中拥有的结构洞数目对其协调柔性培育有正向影响。

技术型人力资本社会网络则是由技术型人才流动而形成的企业间社会关系网络，该网络主要反映技术型人力资本资源的转移。本研究认为，技术型网络可能通过提高资源利用率和产品研发能力促进企业战略柔性的提升。同理，基于社会网络结构理论，在技术型人力资本网络中占据优势位置的企业，可以更高效地获得与技术、产品开发相关的前沿知识，以及解决新技术开发问题的能力[9]。这将有助于企业提高现有资源的利用率、团队研发能力和技术切换能力[13]，帮助企业克服在研发过程中遭遇的知识障碍和技术难题，以应对新环境对产品研发提出的新要求。由此，提出以下假设：

假设2企业占据技术型人力资本社会网络的优势位置对其战略柔性培育有正向影响。

假设2a企业在技术型网络中的中心度对其资源柔性培育有正向影响。

假设2b企业在技术型网络中拥有的结构洞数目对其资源柔性培育有正向影响。

假设2c企业在技术型网络中的中心度对其协调柔性培育有正向影响。

假设2d企业在技术型网络中拥有的结构洞数目对其协调柔性培育有正向影响。

2.3.2双重人力资本社会网络交互与战略柔性

通过管理类、技术类人才流动，企业可以同时嵌入管理型人力资本社会网络与技术型人力资本社会网络[9]，因而呈现既嵌入于管理型网络又嵌入于技术型网络的双重网络特征。本研究认为，管理型网络、技术型网络在影响企业战略柔性的过程中可能存在相互加强的作用。

企业成长理论的基本逻辑之处，即企业是一系列资源要素的集合体，其所掌握的资源及其组合状况决定了企业能力的大小，并进一步影响企业的成长[22,23]。实际上，企业能力并非是各要素间的简单加总，而是各要素协同作用的结果[24]。就技术型人力资本社会网络与管理型人力资本社会网络而言，尽管二者是通过不同路径来提升企业战略柔性，但从资源协同的角度来看，二者在提升企业战略柔性的过程中可能存在交互效应。即从公司层面的战略柔性而言，管理型人力资本社会网络对企业战略柔性产生影响的关键在于：企业应对环境变化时进行战略调整的速度和应对方案的多样性。而在技术型网络中占据优势位置和结构的企业，可通过技术类人才的流动，获得外部组织的深度和多样化的科技信息、产品知识、研发技术等资源[9]。这将有助于企业提升与产品研发相关的知识以及技术的宽度和深度[25]。这种技术基础不仅为管理者快速响应环境变化提供了科技信息和技术支持，还为管理者主动应对环境变化提供了多种技术方案选择，从而提升管理型人力资本社会网络对战略柔性的促进作用。

此外，从职能、资源层面的战略柔性而言，技术型人力资本社会网络对企业战略柔性产生影响的关键在于：为响应不同市场需求的产品设计，以及为现有产品设计的改进和调整提供高效的技术支持。而在管理型人力资本社会网络中占据优势位置的企业，可通过管理型人才的流动，获得外部企业深度和多样化的市场信息、商业知识和管理技能[13]。这将有助于企业突破组织内部制约企业发展和创新的组织架构、行政规章以及管理思想上的组织惯性[20]，从而有助于企业形成高效的战略调整能力、内部关系协调能力以及资源调配能力。在这种能力的基础上，企业可以高效地识别出具有商业前景的研发方向，并为之优先配置资源和提供研发建议[26]，从而加快技术发展，降低技术切换难度和成本[27]，提升技术型人力资本社会网络对战略柔性的促进作用。相关研究成果也表明，管理知识和技术存在协同关系，管理知识可提高技术应用的效率和效果[28]，而技术的应用程度也可影响企业战略决策[29]。由此，提出以下假设：

假设3管理型网络与技术型网络的交互对企业战略柔性培育有正向影响。

假设3a管理型网络与技术型网络的中心度交互对企业资源柔性培育有正向影响。

假设3b管理型网络与技术型网络的结构洞交互对企业资源柔性培育有正向影响。

假设3c管理型网络与技术型网络的中心度交互对企业协调柔性培育有正向影响。

假设3d管理型网络与技术型网络的结构洞交互对企业协调柔性培育具正向影响

3 研究设计

3.1 样本选择及数据来源

本研究使用的数据来源于领英(中国)职业社交网站上的公开简历、资讯行(INFOBANK)上市企业新闻库以及国泰安(CSMAR)数据库，时间跨度为2000～2015年(2)由于在线职业社交网络反“爬虫”技术的升级，本研究所能获得的简历数据仅更新到2015年。然而，在控制年度效应的回归分析中，以及多重稳健分析研究结果均显示了本研究有关研究结果的稳定性。当然，未来研究也可以进一步扩大数据量以及数据来源(如国泰安上市企业高层管理人员简历、其他在线专业求职网站等)，以验证本研究结论的稳健性以及完善本研究的不足之处。。具体数据收集步骤如下：首先，基于分布式“爬虫”程序获得了来源于领英(中国)个人简历的工作流动数据[30]；然后，在此基础上利用Pajek 3.0软件，按照人才类型分别建构了企业间因管理类、技术类人才流动而形成的管理型、技术型人力资本社会网络；同时，计算出表征这两类网络优势位置的结构指标[9]，即程度中心度与结构洞指数。

其次，本研究还基于火车头浏览器编制了资讯行上市企业新闻标题“爬虫”程序，收集了所构建的人力资本社会网络数据样本库中的104家上市工业企业2000～2015年间共计8 137条不重复新闻标题数据，包括“新闻标题”“新闻发布时间”和“新闻来源”等重要字段。在此基础上，利用词云分析软件对这8 137条新闻标题的动词和名词进行频率分析，共计获得185条与本研究所要表征的企业战略行为相关的动、名词。进一步，参考NADKARNI等[2]的研究将185个动、名词细分为价格、市场、产品、能力、服务五大类战略行为。而后利用Stata14.0软件按照该分类体系对每条新闻标题进行识别和标记，如果某条新闻标题中出现某个动、名词则在其对应的5大战略行为中记为1次；同时，对程序不能识别的新闻标题予以人工识别、分类。在对不同企业相同年份的五大战略行为进行分类汇总后，共获得了104家上市工业企业2000～2015年的战略行为面板数据集。

最后，本研究按照年份、上市企业股票代码对上述网络结构特征数据集、企业战略行为数据集，以及国泰安财务数据集进行整合，获得了一个包含104家上市工业企业，时间跨度为2000～2015年的非平衡面板数据集。具体包括：企业简称、网络中心度、结构洞指数、战略行为、研发支出、资本支出、广告支出以及各种控制变量。

3.2 主要变量说明

3.2.1人力资本社会网络优势位置

(1)网络中心度(D)为消除不同年份网络规模的差异，本研究采用陈运森等[31]提出的衡量标准化程度中心度的方法，构建了人力资本社会网络中心度计算公式(见式(1))。其中，i为某年份人才流动样本中的任意企业，j为该年份样本企业中不同于i的任一企业，Xji表示企业i与j之间存在人才流动(只计算有无流动，不考虑流动数量，即取值“0”或“1”)，g为该年份流动样本中企业的总数

(1)

(2)结构洞指数(S)参照文献[9,32,33]提出的方法，本研究结构洞指数的计算公式见式(2)～式(4)。其中，Si为企业i的结构洞指数，Bi为企业i在人力资本社会网络中的约束系数，表征企业i与样本中其他企业存在直接人才流动关系或间接人才流动关系的程度。Bi越大说明企业i与样本中其他企业存在密切的人才流动关系。这也意味着企业i在整个人力资本社会网络中的结构洞越少。由于约束系数的最大值为1，本研究用1减去Bi的值来计算企业i在整个网络中的结构洞指数。此外，Pij指样本i与样本j之间存在直接的流动关系，而∑piqpjq表征的是样本i与样本j之间存在间接流动关系。

Si=1-Bi，

(2)

(3)

Bij=(pij+∑qpiqpqj)2;q≠i,j。

(4)

3.2.2战略柔性

(1)资源柔性(R)参考NADKARNI等[2]的研究，本研究采用研发支出、资本支出、广告支出这3种财务数据的变异系数来测量资源柔性，即该值越大说明该企业资源柔性越大。首先，用样本企业各年度的研发费用、资本性支出、销售费用(3)由于国泰安数据库没有披露广告支出，而是将其归类为销售费用，因此，本研究采用销售费用予以替代。分别除以该年度主营业务收入，得到各样本企业的研发强度、资本支出强度以及营销强度。其次，在此基础上，计算出各年份三者的变异系数。

(2)协调柔性(C)参考NADKARNI等[2]用于构造企业协调柔性的方法，本研究采用价格行动、新产品行动、市场行动、降价行动、与能力有关的行动这5种战略行为数量的赫德芬指数(Hi)来测量协调柔性。计算公式见式(5)和式(6)。其中，Pi代表某个企业第i种战略行为数量与该企业特定年份所有战略行为的比，n为样本企业战略行为种类(在本研究中指5类战略行为)。Hi指数最大值为1，最小值为0，Cf值越大说明企业的协调柔性越高。本研究中主要变量的定义见表1。

(5)

Ci=1-Hi。

(6)

表1 主要变量的定义

3.3 研究模型设定

本研究的实证模型见式(7)和式(8)。考虑到人才流入产生的影响存在一定的滞后性，以及最大程度避免逆向因果，本研究采用滞后一期自变量(4)本研究采用“L.”的前缀来代表变量的滞后一期。见文后中的“L.D”、“L.S”等。及其交互项的固定效应模型检验研究假设。本研究预期式(7)和式(8)中的β1～β4应均显著为正，即管理型、技术型人力资本社会网络中心度和结构洞指数越大，企业的资源柔性、协调柔性也越大；同时，还预期式(7)和式(8)中的β5、β6也均显著为正，即管理型、技术型网络在影响企业战略柔性的过程中存在相互加强的作用。

Rit=αi+β1L.DMit+β2L.DTit+β3L.SMit+

β4L.STit+β5L.DMit×L.DTit+β6L.SMit×L.STit+

β7Mit+β8Git+β9Ait+β10Tit+β11Lit+

β12Pit+β13Ii+β14Yt+uit,

(7)

Cit=αi+β1L.DMit+β2L.DTit+β3L.SMit+

β4L.STit+β5L.DMit×L.DTit+β6L.SMit×L.STit+

β7Mit+β8Git+β9Ait+β10Tit+β11Lit+

β12Pit+β13Ii+β14Yt+uit。

(8)

4 数据结果及分析

4.1 描述性统计与相关系数分析

本研究中，主要变量的描述性统计和主要变量的相关性分析见表2。

表2 主要变量的描述性统计与相关系数分析(N=104)

表3 管理型、技术型人力资本社会网络优势位置对战略柔性的回归结果

4.2 回归结果

4.2.1人力资本社会网络双重嵌入与战略柔性

管理型、技术型人力资本社会网络与企业战略柔性的回归结果见表3，用于检验企业管理型、技术型人力资本社会网络优势结构位置(中心度、结构洞指数)对战略柔性(资源柔性、协调柔性)的影响。

假设1a、假设1b分别提出在管理型人力资本社会网络中越占据优势位置(中心度、结构洞)，越有利于企业资源柔性的提升；假设1c、假设1d分别提出在管理型人力资本社会网络中越占据优势位置(中心度、结构洞)，越有利于企业协调柔性的提升。表3中，由模型1可知，滞后一期的管理型网络程度中心度(L.DM)对资源柔性(R)培育存在显著正向影响(b=3.542，p<0.05)；由模型2可知，滞后一期的管理型网络结构洞指数(L.SM)对资源柔性(R)培育存在显著正向影响(b=0.061，p<0.1)；由模型5可知，滞后一期的管理型网络的程度中心度(L.DM)对协调柔性(C)存在显著正向影响(b=4.408，p<0.05)；模型6的回归结果显示，滞后一期的管理型网络的结构洞指数(L.SM)对协调柔性(C)培育存在显著正向影响(b=0.103，p<0.01)。以上结果均是控制了企业其他变量之后得到。这说明企业在管理型人力资本网络中占据优势位置有利于企业战略柔性培育，即企业在管理型网络中的中心度越大、结构洞指数越高，其战略柔性越强。由此，假设1a～假设1d得到支持。

假设2a、假设2b分别提出在技术型人力资本社会网络中越占据优势位置(中心度、结构洞)，越有利于企业资源柔性的提升；假设2c、假设3d分别提出在技术型人力资本社会网络中越占据优势位置(中心度、结构洞)，越有利于企业协调柔性的提升。表3中，由模型3可知，滞后一期的技术型网络程度中心度(L.DT)对资源柔性(R)培育存在显著正向影响(b=2.217，p<0.05)；由模型4可知，滞后一期的技术型网络结构洞指数(L.ST)对资源柔性(R)培育存在显著正向影响(b=0.070，p<0.05)；由模型7可知，滞后一期的技术型网络的程度中心度(L.DT)对协调柔性(C)存在显著正向影响(b=2.090，p<0.01)；由模型8可知，滞后一期的技术型网络的结构洞指数(L.ST)对协调柔性(C)存在显著正向影响(b=0.081，p<0.05)。以上结果均是控制了企业其他变量之后得到，这说明企业在技术型人力资本网络中占据优势位置有利于企业战略柔性培育，即企业在技术型网络中的中心度越大、结构洞指数越高，其战略柔性越强。由此，假设2a～假设2d得到支持。

4.2.2双重人力资本社会网络交互与企业战略柔性

本研究中，有关双重人力资本社会网络交互对战略柔性的主回归模型，即针对假设3a～假设3d的回归结果见表4。由前文可知，假设3a、假设3b分别提出管理型网络与技术型网络的中心度交互、结构洞交互对企业资源柔性培育具有正向影响；假设3c、假设3d则分别提出管理型网络与技术型网络的中心度交互、结构洞交互对企业协调柔性培育具有正向影响。表4中，由模型1可知，滞后一期的技术型网络与管理型网络程度的中心度交互项(L.DM×L.DT)，对资源柔性(R)存在显著正向影响(b=163.439，p<0.05)；由模型2可知，滞后一期的解释变量技术型网络结构洞指数与管理型网络结构洞指数的交互项(L.SM×L.ST)对资源柔性(R)存在不显著的负向影响(b=-0.141，p>0.1)。这说明技术型网络与管理型网络的中心度交互有助于企业资源柔性的培育，而结构洞交互对资源柔性的促进作用不显著。由此，假设3a得到支持。

表4 双重人力资本社会网络交互对企业战略柔性的回归结果

表4中，由模型3和模型4可知，滞后一期的解释变量技术型网络与管理型网络的中心度交互项(L.DM×L.DT)，以及结构洞指数交互项(L.SM×L.ST)对协调柔性(C)均存在显著正向影响(b=228.829，p<0.1；b=0.214，p<0.1)。这说明技术型网络与管理型网络的中心度交互和结构洞交互有助于企业协调柔性的培育。由此，假设3c和假设3d得到支持。以上结果均是控制了企业其他变量之后得到。这表明企业在双重人力资本社会网络中的中心度交互有利于企业的资源柔性和协调柔性的培育，而结构洞的交互仅有利于协调柔性的培育。

5 结果与讨论

本研究主要得到以下研究结论：①企业通过占据管理型、技术型网络中心度和结构洞位置均对企业的资源柔性和协调柔性具有显著提升作用；②企业管理型网络与技术型网络的中心度交互有利于其提升资源柔性和协调柔性，但管理型网络与技术型社会网络的结构洞指数交互仅在10%的水平上显著正向影响企业协调柔性，并且对资源柔性不具有显著影响。

本研究的理论贡献主要在于：①从异质性人力资本流动的角度探析了企业间管理型、技术型人才流动对企业战略柔性的影响。这不仅从资源获取的角度丰富了战略柔性的组织间前因研究，而且还对以往集中于考察企业高层管理者及其团队特征的静态人力资本视角下的战略柔性前因研究[33]形成了补充，并拓展了人力资本类型与企业战略柔性的研究。②由于不同类型人才流动所形成的人力资本社会网络所蕴含的资源存在较大的差异，其相互之间也可能存在复杂的相互作用关系[10]。仅从单一网络因素角度，或倾向将不同类型人才看作是无差别资源的同质化角度来研究人才流动对企业行为和绩效的影响，可能难以充分解释其影响效应。鉴于此，本研究的研究结论在一定程度上有助于推动人力资本社会网络由单一网络向多重复杂网络方向发展，深化了社会网络嵌入视角下的人才流动研究。

本研究的实践启示主要在于：①有针对性的人才流动管理对企业的战略柔性培育具有重要意义。本研究结果表明，企业在人才流动网络中占据中心位置和结构洞位置，可以获得多样化的外部关键资源，当这些资源导入企业后其战略柔性得到显著提升。由此，对人才流动进行有针对性的系统管理，可在一定程度上促进人才流动形成一个稳定的外部资源获取渠道。具体而言，首先，通过丰富人才渠道和提升企业人才吸引力，以扩展人才备选池，为企业提供更大的人才选择空间，从而帮助企业更好地占据人才流动网络优势位置。其次，在人才选用上保持人才来源在组织、地理、产业等不同维度上的多样性，帮助企业占据人才流动网络中心位置和结构洞位置，以获得更多丰富和多样化的外部资源。最后，干预人才流出的去向，并加强与流出人才的联系，以获得稳定的资源回流。②人才引进后需要加大资源整合力度，以最大程度提升战略柔性。本研究的结论表明，技术性网络与管理型网络的结构交互对企业的资源柔性并无显著正向影响，这可能与不同人才所携带的资源异质性程度过大而难以整合相关。鉴于此，一方面，企业需要从实际需求出发，合理保持人才来源多样性，以控制所获取的资源的差异性(如合理利用试用期考察新获人才的适用性)；另一方面，企业也要加大资源整合力度，促进企业对外部异质性资源的整合与吸收。

6 研究局限和展望

本研究也存在一些局限性，未来研究可以在此基础上进一步完善：①由于新闻标题“爬虫”程序的效率问题，本研究仅收集了工业上市企业的新闻标题数据，这使得样本企业仅包含工业上市企业。未来研究可进一步扩大样本范围，一方面，考察本研究结论的适用范围；另一方面，探索适合于来自不同行业的企业提升其战略柔性的人才流动管理策略组合。②由于本研究所采用数据均为二手数据，因而难以更进一步地探索其过程机制和情境因素。未来可以考虑结合二手数据和问卷数据共同探索人力本社会网络影响战略柔性的中介因素与情境因素。与此同时，战略柔性作为一种动态能力，对企业国际化、多元化经营等行为和创新绩效也具有一定影响，未来研究也可建立人才流动网络、战略柔性与企业行为和绩效之间的关系模型，以拓展人才流动网络的研究范围。