双重动机视角下员工组织外部声望感与内部尊重感对组织认同的影响机制研究

何凯元 王济干 孙沐芸 文 婷

(1. 河海大学商学院； 2. 南京财经大学工商管理学院)

1 研究背景

组织认同作为解释员工为什么加入组织、为什么与组织形成共同命运并产生积极结果的核心要素，其形成机制是学术界长期以来关注的重点和极具争议的课题[1]。在员工认同动机的现有研究中，自我提升动机与减少不确定动机一直被认为是解释员工组织认同形成的基本心理机制[2]。但需要指出的是，现有研究大多从单一动机的视角出发，忽略了在复杂的组织情境中员工多重动机的可能性。由此，当同时拥有一种以上的认同动机时，员工组织认同的形成过程便成为了一项值得关注的话题。

虽然有研究认为，自我提升动机与减少不确定动机在某些条件下对员工组织认同的形成具有替代作用[3]。但也有学者指出，二者之间还可能存在“传导机制”[4]。基于认同过程模型，利益相关者会根据员工与组织过去的行为而形成对他们的地位与价值的评价。这不仅是员工满足自我提升需要两种重要来源，还能成为组织向员工“赋意”以传递目标和期望的途径[5]。此外，这也有利于员工在为了维持积极的自我评价而基于组织进行身份构建的过程中，通过社会交互的反馈获取不同来源的社会验证信息，从而减少对角色和身份的模糊性感知，促进组织认同的形成[2]。尽管如此，目前却鲜有研究对上述观点开展进一步的实证检验。鉴于此，为了回应学界对组织认同形成的多重动机机制研究的呼吁，本研究的第一个研究重点在于结合认同过程模型，进一步论证和检验上述两种动机在员工组织认同形成过程中的传导机制。

本研究将通过探讨角色模糊在员工的组织外部声望感、组织内部尊重感与组织认同关系间的中介作用来回答上述研究问题。首先，基于群体卷入模型，本研究分别将员工来自外部与内部利益相关者对组织和员工自身在组织中的地位和价值评价的感知操作化为员工的组织外部声望感(perceived external prestige, PEP)与组织内部尊重感(perceived internal respect, PIR)[6]。有研究表明，这二者有利于员工分别从组织成员身份和在组织中的个人身份形成关于自我价值的判断，从而在自我提升动机的促进下形成组织认同[7]；同时，基于认同过程模型，上述二者也是组织通过“赋意”向员工传递身份意义和期望，促进员工基于组织的身份构建的重要途径[5]。其次，本研究使用角色模糊来描述员工对组织环境的不确定感知。这是因为角色模糊作为塑造员工对工作环境感知的主要因素，不仅是员工在组织环境中不确定感的重要来源[8]，还可能由于会减少组织原型的清晰性而影响员工基于组织的身份构建，进而降低组织认同。最后，本研究认为，PEP与PIR能够通过向员工传递行为期望和有关身份的社会验证信息降低角色模糊，从而促进员工组织认同的形成。

除此之外，本研究还将扩展群体卷入模型，进一步探讨PEP与PIR在上述关系中的交互作用。如前所述，员工组织认同的形成过程较为复杂。尽管近年来已有很多研究验证了PEP与PIR对组织认同的预测作用，但多为分别单独地关注二者的影响机制，在一定程度上忽略了二者在组织认同形成的复杂过程中的补偿作用。很明显，员工并非完全独立地存在于PEP或PIR一定的理想化状态， PEP与PIR也被认为能够分别基于不同的情境和身份线索，平行地从相同的心理机制来促进员工心理需要的满足和组织认同的形成[9]。鉴于此，本研究的第二个研究重点在于进一步揭示员工的PEP和PIR在降低角色模糊和改善组织认同过程中的“互补机制”。

总体而言，本研究以期从认同过程模型视角，探讨自我提升动机与减少不确定动机在员工组织认同形成过程中的传导机制，回应学者们对探索员工组织认同在多重动机之下的形成机制的研究倡导；同时，扩展群体卷入模型的观点，进一步揭示PEP与PIR在员工组织认同形成过程中的补偿作用。

2 理论基础与研究假设

2.1 PEP、PIR与组织认同：群体卷入模型

组织认同是指员工根据所在的组织来进行自我定义的程度，描述的是员工对其所在组织的一致感与归属感[10]。早期社会认同理论指出，自我提升动机是组织认同形成的基本动机。这是因为组织是员工自我定义的重要社会身份来源，内化具有独特地位和属性的组织成员身份是员工通过社会比较获取自尊与自我价值、协助维持积极的自我评价的有效途径[11]。随后，群体卷入模型依据个体身份的多层次结构补充了上述观点，认为员工自我提升需要的满足不仅可以来源于组织成员身份的地位和价值，还能实现于员工在组织中个人身份的地位和价值[6]。鉴于此，该模型提出，能分别反映员工这两种地位与价值的PEP和PIR均有利于促进组织认同。尽管如此，ASHFORTH[12]却指出，除了以积极的方式进行身份体验外，自我提升需要的满足还能够更大程度地通过个体向“成为真实的有价值的身份典型”成长的过程来实现，因此，本研究将基于认同过程模型进一步完善上述观点。此外，该模型还从认同“如何”形成的视角指出，组织认同形成于员工在认同动机的促进下与组织双向互动的身份构建过程，即组织能够借助“赋意”的方式向员工传递有关组织原型的细节和组织成员身份的意义，通过影响他们如何看待自己来完成基于组织的身份构建，即形成组织认同[5]。在本研究中，PEP与PIR适值能够成为组织通过内、外两种途径向员工进行身份“赋意”的具体方式[13]。综上所述，本研究将结合自我提升动机与认同过程模型，进一步论述PEP与PIR对组织认同的促进作用。

首先，PEP是指员工对组织外部利益相关者对组织总体评价的感知，它来源于外部利益相关者根据组织积极的、拥有较高社会价值的属性和象征而给予组织的尊重和对其社会地位的判断[7]。有研究表明，较高的PEP能有效地帮助员工形成积极的群体区分，从而将组织的积极群体属性映射于组织成员身份，令使用组织成员身份来进行自我定义的员工拥有积极的、优于其他组织及其成员的地位与价值[14]。由此，基于自我提升动机视角，员工之所以倾向于认同能获取较高PEP的组织，是因为这能使其通过“沐浴组织的光辉”来获取和维持积极的自尊和自我价值[15]。此外，PEP也能够成为组织向员工“赋意”，以促进员工基于组织进行身份构建的方式。“赋意”是指组织通过不同的身份参照引导员工朝向组织偏好的方向与现实对身份进行意义构建的过程[5]。由此，根据定义可知，PEP能成为组织通过外部利益相关者对组织所倡导和拥有的象征和属性的认可，向员工传递组织原型的内涵与期望的方式。

其次，PIR描述的是员工对自身在组织中的地位和被组织所重视程度的整体评价[16]，它来源于组织内成员依据员工所拥有的、与组织相关的属性而对他们在组织中的地位和价值的判断，反映了员工被组织所接纳的水平。由此，从自我提升动机视角来看，员工之所以也倾向于认同能获取高PIR的组织，是因为员工能基于组织及其他成员对他们个人身份的评价所形成的组织内的地位与声望来维持积极的自尊，以满足自我提升需要[7, 17]。此外，从认同过程模型视角来看，PIR同样也是组织向员工“赋意”的重要途径。这是因为只有与组织目标和价值观相关的个人身份才会受到组织内成员的尊重；相反，即使拥有独特的能力和价值，组织成员也会将其视为不同于组织的“异己”。换言之，PIR有利于通过持续赋予员工来自组织内成员的关于他们与组织原型匹配程度的反馈信息，使员工为了在组织中获取来源于个人身份的自尊与自我价值，而逐步内化作为典型群体成员的特征和意义，进而形成组织认同。

尽管群体卷入模型已被国外学者多次验证，但由于该模型根植于西方文化，在我国情境下的适用性还尚未明确。不过本土心理学的有关研究成果却为此提供了支持性观点。一方面，有研究表明，集体主义较强的中国人同样拥有自我提升动机，并且在实现方式上与西方人具有相同的结构[18]；另一方面，本土心理学中有关华人自尊的研究认为，华人的群体自尊作为一种基于群体的积极自我评价，主要来源于以下两个方面：一是自身对群体目标追求所获得的成功或成就；二是自身所拥有的有利于追求群体目标的属性和特征[19]。根据PEP与PIR的定义可知，这两者也是华人实现群体自尊的两个方面的重要来源。也即，员工在自我提升动机的驱动下接纳组织“赋意”而形成组织认同的心理机制在我国情境中依然适用。相关研究也指出，在集体主义观念的影响下，中国人对其所在群体以及群体中自身的地位与价值的正向评价有利于促进他们组织自尊的形成[20]，而这有利于改善员工的组织认同[21]。由此，提出以下假设：

假设1员工的PEP正向影响组织认同。

假设2员工的PIR正向影响组织认同。

2.2 动机的传导机制：角色模糊的中介作用

除上述过程外，减少不确定动机理论为员工组织认同的形成提供了另一条路径。该理论认为，社会环境中与自我相关的不确定会引发个体的不适；相反，确定性能够使个体明确存在的意义、行为方式以及所在环境对自我的期望[2]。由此，个体渴望采取行动以减少对自我概念和所存在社会的主观不确定。在该理论框架下，群体认同被认为是个体减少这种不适感的有效方式[22]。这是因为个体能通过内化清晰的群体原型来实现自我与群体的一致性验证、以及自身行为与态度的规范性评价，从而减少主观上的不确定感知。但需要指出的是，群体认同对减少不确定的作用取决于群体原型的积极性、清晰性以及个体的原型化程度[23]。换言之，消极和模糊的群体原型不利于个体基于群体的身份构建与群体认同的形成。

首先，本研究使用角色模糊来描述员工在组织情境中的不确定感。依据经典角色理论，角色是指员工感知到的被角色赋予者所期望的一系列行为模式，因此，角色模糊被定义为员工缺乏理解角色期望和行为必要信息的状态[24]。有研究表明，作为主观不确定感知的重要来源，角色模糊广泛地存在于工作环境之中，并被认为是塑造员工对工作环境看法的主要因素，对态度、情绪和行为都具有显著的消极影响[8]。除此之外，由于组织是角色期望的主要赋予者，员工由角色模糊产生的不确定感可能会由此向组织成员身份传递，导致员工质疑组织原型的积极性与清晰性。这是因为在组织这个角色系统中，员工所扮演的角色是其识别自身组织成员身份的重要来源，角色模糊可能通过抑制员工的扮演能力导致他们无法明确自我存在于组织的意义，从而阻碍员工通过基于组织的身份构建来减少不确定[25]。鉴于此，基于减少不确定动机理论，本研究认为角色模糊会降低员工的组织认同。由此，提出以下假设：

假设3角色模糊负向影响组织认同。

进一步地，基于认同过程模型本研究认为，PEP与PIR能通过减少角色模糊来提升组织认同。如前所述，员工倾向于通过认同具有清晰组织原型的组织来减少对环境的主观不确定感知；但同样重要的是，员工对组织原型和身份意义的理解不仅来源于组织的制度化期望，更大程度上还取决于员工与利益相关者的社会互动过程[26]。由此，本研究认为，PEP与PIR不仅是员工积极自我评价的实现来源，其“赋意”功能还能成为组织借助员工与利益相关者的社会互动，向其传递清晰的组织原型和作为组织成员意义的有效途径。换言之，PEP与PIR能够使员工在自我提升需要满足的过程中，利用社会交互的反馈信息减少关于自身行为内容和方式的不确定，从而促进他们认同组织。

一般而言，员工基于组织成员身份的自我价值获取在很大程度上取决于他们对组织价值观和组织规范的理解、坚持和践行(即作为典型组织成员的程度)，而非仅作为组织一员的表征[26]。由此，员工的PEP作为组织利用外部利益相关者对组织的评价向员工传递组织价值属性和组织原型的途径，不仅有利于引导员工通过不断识别、内化并努力践行组织原型而获取基于组织成员身份的自我价值，还有利于帮助员工逐步形成与组织价值观与规范一致的目标、态度与行为。也即PEP能有助于员工基于外部利益相关者的评价反馈回答“作为组织的一员应该如何行动以及采取何种行为”的问题，从而减少角色模糊带来的不确定，促进组织认同的形成。有研究发现，组织外部声望给予员工有关角色特征和任务的认知，可能在其求职的过程中就已形成[27]，而这能够为员工早期情境性组织认同的产生和深层次组织认同的发展提供重要身份线索。

同理，员工的PIR也能够成为组织利用内部利益相关者对员工在组织中的地位与价值的肯定，向员工传达组织所支持的目标和行为(即组织对员工的角色期望)的方式。这有利于促进组织沟通，以至于在持续的信息交互过程中，通过内部利益相关者的反馈信息向员工传递与组织原型和期望相一致的目标、态度和行为[5,28]。基于此，认同能够获取较高内部尊重的组织，不仅是员工获取个人身份地位与价值的方式，还有利于降低角色模糊减少不确定，进而促进组织认同。相关研究结果也提供了支持性证据。例如，ZHOU等[29]的研究表明，对员工价值与贡献关注的主管支持能够通过鼓励和奖励员工积极行为的方式降低员工的角色模糊。由此，提出以下假设：

假设4角色模糊在员工的PEP与组织认同的关系之间具有部分中介作用。

假设5角色模糊在员工的PIR与组织认同的关系之间具有部分中介作用。

2.3 PEP与PIR的“互补机制”：群体卷入模型的扩展

依据已有观点，本研究进一步认为，PEP与PIR是独立地存在于环境之中、能平行地通过对员工心理需要的满足来促进组织认同形成的两种因素，因此，二者在上述影响过程中可能还具备补偿功能，成为影响另一方对心理需要满足的权变要素。这主要来源于通常被称为“补偿模式”的观点，认为当两种以上的因素均为同一目标的实现而服务时，这些因素中的每一个因素都能够成为另一个因素缺失的补偿[30]。这一观点主要基于早期的替代性假设，即“当某个给定的资源缺失时，另一个资源就可能替代它”。在已有研究中，多数理论为这一观点提供了支持性的验证(如补偿控制理论、自我决定理论等)。与本研究相关的是，近期一项有关“粉丝”组织认同的质性研究也发现，当组织只拥有中等程度外部声望时，“粉丝”同样能够在被组织充分尊重自我表达的基础上获取积极的自尊，从而促进组织认同的形成[31]。鉴于此，与现有研究一致，本研究将这种“补偿模式”扩展到群体卷入模型之中，认为当PEP与 PIR一方较高时，另一方对减少角色模糊和提升组织认同的作用将会降低；当PEP与PIR一方较低时，另一方对减少角色模糊和提升组织认同的作用将会增加。

具体阐述如下：一方面，这与“阈值效应”相类似，即当某种资源的增加超过临界点时，另一种资源的补充对结果的作用效果可能会下降。换言之，当高PEP(或PIR)已经有助于员工基于积极的自我评价与组织“赋意”来满足自我提升需要与减少不确定需要时，另一方对资源的补充虽然也将有利于需要的满足，但其效应量可能会有所降低。相关研究也发现，当多项自我功能运作都是为了维持积极的自我评价时，某一项功能的顺利运作并达到目的后，其余功能的运作便会减少、甚至停止[30]。另一方面，社会认同理论认为，尽管构成个体自我概念的多层次身份均具有其独特的意义和作用，但只有当某种身份被环境中的身份线索所唤醒，成为影响员工自我定义的重要成分时，其功能才会被凸显。这一现象在社会认同理论中被称为“身份显著性”，描述的是某一身份在个人目标和自我核心意识中的中心地位，以及在特定情境下被唤起的可能性[12]。基于这一逻辑，当员工的PEP较高而PIR较低时，外部利益相关者所提供的身份线索会增加员工组织成员身份的显著性，使其更多地依据此社会身份来实现相应的自我功能，进而补偿PIR的缺失可能带来的消极影响，反之亦然。结合前文提出的假设1～假设5，本研究认为，PEP与PIR在直接预测员工的组织认同，通过降低角色模糊而提高组织认同的过程中，存在负向交互作用。由此，提出以下假设：

假设6员工的PEP与PIR对组织认同的影响具有负向交互作用。即当员工的PEP(或PIR)越高时，PIR(或PEP)对组织认同的影响越低，反之亦然。

假设7员工的PEP与PIR在通过降低角色模糊而提高组织认同的过程中具有负向交互作用。即当员工的PEP(或PIR)越高时，PIR(或PEP)通过降低角色模糊而提高组织认同的间接效应越弱，反之亦然。

本研究的理论模型见图1。

图1 理论模型

3 研究方法

3.1 调研程序与样本特征

本研究的样本来源于江苏、湖北和广东3省共13家企、事业单位的员工，主要涉及科技、工程制造、互联网等行业，采用现场发放和网络问卷相结合的方式进行问卷调查。具体过程如下：①问卷调查前，课题组依托咨询项目和社会关系向相关单位发出调研邀请，在与调研单位的相关负责人深入沟通调研目的并获得充分支持的基础上，由他们召集其所在单位的员工积极参与调研并真实填写问卷。②问卷调查中，课题组首先对各量表所测变量的名称均进行模糊化处理，并直接或间接地向被调查者充分强调了调查的匿名性和结果的科研用途。其次，对于接受现场调研的单位，课题组成员在负责人的协助下，直接向单位员工发放问卷，并进行现场回收；对于不方便进行现场调研的单位，由课题组委托相关单位的人力资源部门或相关行政部门人员将线上问卷链接和相关说明发送给员工，课题组通过被调查者在线提交获取问卷数据。

本次调研共发放问卷450份，回收439份，回收率为97.6%。在剔除严重缺失和具有明显规律性作答的无效问卷后，最终获得368份有效问卷，问卷有效回收率为81.8%。在有效样本中，性别方面，男性占36.4%、女性占63.6%；年龄方面，平均年龄为34.1岁(SD=7.177)，其中，25岁以下占10.6%、26～35岁占49.7%、36～45岁占31.0%、46岁及以上占8.7%；学历方面，大专及以下占9.5%、本科占60.6%、硕士占19.3%、博士占10.6%：工作年限方面，在当前单位的平均工作年限为6.5年(SD=5.243)。

3.2 测量工具

为保证测量工具的有效性，本研究选择运用较多且具有较高信度和效度的量表。由于所用的测量量表均来自西方学者的研究文献，为确保量表的有效性，在翻译过程中严格按照“翻译-回译”的程序将英文问卷翻译成中文，并根据多位学者和被访者的意见进行调整与修订，形成最终问卷。所有问卷均采用Likert7点计分方法(1～7表示从“非常不符合”到“7=非常符合”)。

(1)PEP该变量的测量采用RIORDAN等[32]所开发的员工组织形象感量表，共6个题项，如“我所在的单位在社会中拥有良好的声誉”等。本研究中，该量表的Cronbach’sα系数为0.942。

(2)PIR该变量的测量采用TYLER等[16]所开发的量表，共7个题项，如“我所做的工作在组织中受到尊重”等，其中包含2个反向题项。本研究中，该量表的Cronbach’sα系数为0.924。

(3)组织认同该变量的测量采用MAEL等[10]所开发的量表，共6个题项，如“我认为，我所在的单位的成功也是我的成功”等。本研究中，该量表的Cronbach’sα系数为0.904。

(4)角色模糊该变量的测量采用RIZZO等[33]所开发的量表，均以反向的方式进行测量，共6个题项，如“我了解我的工作目标”等。本研究中，该量表的Cronbach’sα系数为0.923。

(5)控制变量在组织认同的研究文献中，员工的性别、年龄、教育程度与任职经验常作为员工组织认同影响因素的控制变量[25]。鉴于此，本研究也将上述变量进行控制。其中，对性别进行虚拟化处理，女性为“0”，男性为“1”；年龄以出生年份测量；教育程度分为大专及其以下、本科、硕士、博士4个等级；任职经验以在当前单位的工作年限测量

4 数据分析

4.1 初步分析

主要变量的均值、标准差及变量间的相关系数见表1。由表1可知，变量间的相关关系基本得到了数据的支持, 各变量的组合信度(C.R.) 均大于0.9,AVE均大于0.6。在正式检验研究假设之前，为确保变量之间具有良好的区分效度，本研究对PEP、PIR、角色模糊与组织认同4个构念进行验证性因子分析。由表2可知，验证性因子分析的结果显示，四因子模型的拟合效果在统计学意义上显著优于其他嵌套模型的拟合效果(χ2/df=2.357，CFI=0.949，TLI=0.943，IFI=0.949，GFI=0.879，RMSEA=0.061)，统计结果均高于可接受的水平，并且各变量AVE的平方根均大于与其他变量的相关系数。由此可见，本研究的4个主要构念之间具有良好的区分效度。

表1 变量的描述性统计及变量间相关关系(N=368)

由于本研究主要变量的测量均来自于员工自我报告，因此，可能存在共同方法偏差问题。鉴于此，本研究首先采用Harman的单因子检验方法检验共同方法偏差，通过将所有的测量题项放在一起进行因子分析。在未进行因子旋转的条件下，析出的第一个因子的方差贡献率为41.703%，低于50%的临界标准。其次，本研究还进一步采用控制未测量的潜在方法因子技术再次对同源偏差进行检验(见表2)。由表2可知，同四因子模型相比，控制未测量的潜在方法因子模型的各项拟合指标变化均在0.01左右。这表明共同方法偏差问题在本研究中处于可接受范围内。

表2 验证性因子分析结果(N=368)

4.2 假设检验

4.2.1中介效应检验

本研究通过SPSS 21.0软件采用分层回归的方法检验模型中的中介效应，检验步骤如下：首先，在纳入控制变量的条件下检验PEP、PIR与组织认同的关系；其次，检验角色模糊与组织认同的关系；最后，检验PEP、PIR和角色模糊与组织认同的关系。有关结果见表3。表3中，由模型5可知，在控制人口统计变量的条件下，PEP与PIR正向影响组织认同(β1=0.318，p<0.001；β2=0.354,p<0.001)；由模型2可知，PEP与PIR负向影响角色模糊(β3=-0.291，p<0.001；β4=-0.332，p<0.001)。由此，假设1与假设2得到支持。由模型6可知，角色模糊负向影响组织认同(β5=-0.396，p<0.001)。由此，假设3得到支持。此外，表3中，模型7在模型5的基础上加上角色模糊这一中介变量后，该变量的效应值也显著(β6=-0.142，p<0.01)。即角色模糊在PEP与组织认同、PIR与组织认同的关系之间均起部分中介作用。由此，假设4和假设5得到支持。

表3 中介作用和调节作用分析(N=368)

4.2.2调节效应检验

本研究借助SPSS 21.0软件采用分层回归的方法检验模型中的调节效应。在检验前首先将各变量进行了标准化处理，检验结果见表3。表3中，根据中介效应检验结果，由模型2与模型5可知，PEP与PIR分别负向影响角色模糊与正向影响组织认同，因此，在调节作用检验的过程中，本研究分别检验了PEP×PIR交互项对角色模糊与组织认同的作用。在表3中，由模型3可知，PEP×PIR交互项对角色模糊的影响不显著(γ1=0.028，p>0.1)；由模型8可知，PEP×PIR交互项对组织认同的影响显著(γ2=-0.140，p<0.01)。由此，假设7没有得到支持。

为了更为形象地体现上述有关交互作用，本研究进一步绘制了相关调节效应图(分别见图2与图3)。由图2和图3可知，当PEP或PIR一方较高时，另一方对组织认同的影响更弱；而当PEP或PIR一方较低时，另一方对组织认同的影响则更强。由此，假设6得到初步支持。

图2 PIR在PEP与组织认同关系间的调节效应

4.2.3主效应的调节与间接效应检验

由于分层回归的结果仅支持了PEP与PIR对组织认同的交互作用，因此，本研究运用PROCESS宏插件进一步分别检验PEP与PIR对主效应的交互作用。在95%的置信区间水平上基于5 000次Bootsrtrap抽样检验，得出了PEP与PIR分别作为调节变量时，在±1SD条件下的直接效应，以及两条路径的间接效应结果(见表4)。

表4 调节变量不同水平上的直接效应(N=368)

如表4所示，在路径1中，低PIR对应的直接效应为0.368，置信区间不包含0[0.256, 0.480]；高PIR对应的直接效应为0.168，置信区间不包含0[0.041, 0.294]；并且对应的间接效应值为0.067，置信区间不包含0[0.024, 0.118]。这说明当员工的PIR较低时，PEP对他们组织认同的预测作用更强；当员工PIR较高时，尽管PEP对组织认同仍有预测作用，但其效应值显著降低。在路径2中，低PEP对应的直接效应为0.398，置信区间不包含0[0.281，0.515]；高PEP对应的直接效应为0.196，置信区间包不含0[0.073，0.319]；对应模型的间接效应为0.070，置信区间不包含0[0.024, 0.121]。这说明当员工的PEP较低时，PIR对他们组织认同的预测作用更强；当员工PEP较高时，PIR对组织认同的预测作用显著降低。由此，假设6得到进一步支持。

5 讨论与分析

5.1 研究结论与讨论

本研究基于认同过程模型，聚焦于我国社会文化情境特质下PEP和PIR对组织认同的影响机制，探讨了在自我提升动机与减少不确定动机的传导机制作用下角色模糊的中介作用，以及PEP与PIR在此机制中的互补作用，主要得到以下研究结论：①PEP与PIR在自我提升动机和组织“赋意”的作用下对组织认同的正向预测效应适用于我国情境；②角色模糊作为员工在组织情境中不确定感知的来源，负向影响组织认同；但PEP和PIR能够作为组织向员工“赋意”的途径，通过降低角色模糊而提升组织认同；③PEP与PIR在预测组织认同的过程中存在负向交互作用，即当PEP或PIR一方较低时，另一方能够对其作用进行补偿。

但是，PEP与PIR在通过降低角色模糊而提高组织认同的中介机制中具有负向交互作用的研究假设没有得到支持。这可能是因为无论是较低的PEP还是较低的PIR，都代表着相应的行为主体过去的行为结果与利益相关者的期望不一致。基于此，当员工的PEP与PIR差异较大时，来源于内部与外部角色期望的冲突本身就可能给员工带来一定程度的角色模糊。由此可见，PEP与PIR对角色模糊的影响也可能不存在交互作用，即二者的交互作用无法通过角色模糊预测组织认同。

5.2 理论贡献与实践启示

本研究的理论贡献主要在于：①丰富了群体卷入模型中PEP与PIR对组织认同作用机制的观点，阐明了该模型在我国本土情境中的适用性。②基于认同过程模型，通过探讨角色模糊在PEP、PIR与组织认同之间关系的中介作用，论证了在员工组织认同形成过程中，自我提升动机与减少不确定动机存在着传导机制，为组织认同前因机制的探索提供了新的切入点。③基于“补偿模式”和社会认同理论，在群体卷入模型框架的基础上提出了一个扩展模型，不仅回应了文献[31]提出的组织认同的前因变量之间可能存在补偿作用的观点，还为员工来源于不同层次身份的积极自我评价对组织认同影响的补偿效应提供了重要见解。

本研究主要得到以下实践启示：①企业应深化对身份的地位和价值的作用的认识，采取积极的身份管理策略。例如，企业可通过大事编年、企业故事和物理标志等途径构建“组织记忆系统”，持续向员工传递企业使命、文化和价值观的内容及其演变过程，帮助员工明确作为组织成员而存在的额外意义和相应身份的地位与价值。并且，在这一过程中，可借助外部利益相关者对相关事件或标志(包括组织的社会责任行为、产品或服务的社会贡献等)的评价，从而更有利于提升员工的组织外部声望感，促进员工基于组织成员身份的积极自我评价与身份构建。此外，企业还可通过采取个性化的管理方式(如个性化的职业发展模式等)，充分尊重员工与组织目标相一致的个人思考、自我表达和行为方式，提升员工对组织中个人身份的地位和价值感知。与此同时，组织也可定期通过座谈、问卷调查等方式了解员工组织内部尊重感的变化趋势。即通过增加员工的决策参与渠道和营造公平、包容的组织氛围等方式，持续强化员工“我是组织中必不可少的一员”的认知。②企业应加深对员工与内部、外部利益相关者社会互动的作用的理解，并利用这一互动过程向员工持续地“赋意”，以传递身份信息和明确一致的角色期望。例如，企业可通过开展以具有较高组织原型性的成员为主导的员工之间的互动活动(如正式的组织培训、非正式的交流和谈心等)，有针对性地向员工传递与他们工作相关的、能够体现组织所支持价值观的外部利益相关者评价(如向员工传递顾客对他们服务的真诚赞美等)，增加员工对群体原型和群体规范的识别、内化和践行。但需要注意的是，企业必须确保员工通过与不同利益相关者的社会互动所获取角色期望相一致，否则二者的冲突反而可能带来消极结果。③企业要重视上述促进员工组织认同的途径之间的补偿效应，可结合企业的管理和发展现状，在上述建议的基础上充分发挥自身的优势资源。例如，对于新创企业和暂无较高外部声望的中小微企业而言，在避免外部声望严重受损的前提下，应集中资源完善企业管理机制，提升员工对组织中个人身份地位与价值的感知，是企业利用有限的资源促进员工深层次组织认同形成较为有效的策略。

6 研究局限与展望

由于主客观条件限制，本研究也存在一定的局限性：①通过问卷调查获取的横截面数据无法更严格地满足因果关系推演的所有条件，因而研究中变量间的因果关系存在一定的说服力不足。鉴于此，未来研究可以采用多种数据收集方式(如纵向研究、实验研究、经验取样法等)，严格遵循因果关系的条件进一步验证变量之间的关系。②研究数据来自于员工在同一时间点自我报告的结果。而之所以采用员工自我报告的方式获取数据，是因为无论是员工对自身地位和价值的自我评价，还是对自身角色模糊性以及与组织关系的评价，都来自于个体的主观感受，可能会因为个体差异而导致即使在同一情境下也会使其产生不同的认知，管理者很难根据员工的日常行为获取充分的评价信息。但由于同源数据会带来共同方法偏差问题，因此，未来研究可采用多源数据收集的方式以降低这一偏差的影响。③未将职业认同纳入研究当中。尽管本研究控制了可能影响员工组织认同的部分变量(如工作年限、教育水平等)，但员工的职业认同不仅会影响他们对工作任务的认知，也被认为是改善组织认同的一项因素。由此，未来研究可从多焦点认同的视角出发，进一步探讨职业认同在员工组织认同的形成过程中的作用。④仅从双重动机视角初步探索了员工在多种动机传递下形成组织认同的过程。未来研究可基于此，进一步挖掘在多重动机下我国员工组织认同的形成机制。