共享领导和参与安全氛围视角下共享领导胜任力的有效性研究

顾琴轩 刘美琳 许淼鑫

(上海交通大学安泰经济与管理学院)

1 研究背景

在VUCA时代，传统的垂直领导力正面临变革，召唤新型领导力。灵活多样的领导模式能使组织更有效地适应不确定性和复杂性环境[1]。在动态和复杂的新环境下，企业中的工作越来越依赖于团队集体智慧来完成创造性工作。团队工作更具有复杂性和互依性，需要团队成员根据组织目标在领导者和追随者之间进行角色转换[2]。传统垂直的、单个正式领导模式已难以应对组织或团队内复杂工作的信息处理和加工，也难以在动态变化的工作环境中作出快速而准确的决策。相应地，一些研究者关注来自团队成员的一种非正式、水平状的新型领导模式，即共享领导。共享领导指团队成员根据任务要求和情情境变化共同承担领导职责，通过成员互动和影响过程，彼此领导以实现团队目标[2，3]。有研究指出：团队共享领导除了与团队特征[4]、垂直领导行为[2,4]等因素有关，与团队成员必要的专业知识和能力也有关[5]。然而，已有文献对影响共享领导行为的团队成员共享领导胜任特征尚缺乏研究。共享领导是由团队成员履行的非正式的领导行为，即便成员有共享领导的意愿，但如果缺乏共享领导能力，依然难以履行团队共享领导行为。由此，成员是否具有共享领导能力则至关重要。为此，本研究基于共享领导和胜任力理论，结合访谈法，研究团队成员共享领导胜任力构念及对共享领导行为的影响。

与此同时，已有关于共享领导行为的作用效果研究较多集中于组织和团队结果产出，关于团队能力和行为研究较少[6]。WANG等[5]采用元分析的方法发现，与远端的绩效产出相比，共享领导与团队成员态度、能力和行为这些中间状态的因素之间联系更为紧密，因此，需要进一步探讨共享领导对团队能力与行为的影响。鉴于此，本研究在探讨团队成员共享领导胜任力影响共享领导行为的基础上，进一步研究共享领导对团队创造力与团队组织公民行为的影响；同时，探讨在此影响过程中的边界条件作用。已有关于共享领导边界条件的研究大多集中于团队任务特征[6]、团队结构特征[5]等因素。由此，本研究基于信号理论，引入团队参与安全作为调节变量，探讨团队成员共享领导胜任力对共享领导行为的作用。

2 理论基础与研究假设

2.1 共享领导胜任力

与组织正式任命的、垂直的单一领导不同，共享领导是非正式的、水平的由团队成员共同担当的领导行为[4]。已有研究指出：团队成员个性、特质及能力特征是影响共享领导行为产生的重要因素。例如，团队成员内控倾向和主动性[4]、自我领导[7]等。团队成员是否具有共享领导胜任力则直接关乎共享领导行为产生。而团队成员应具备怎样的共享领导胜任力才能履行共享领导行为，目前尚未有文献进行研究。

胜任力是指将工作高绩效者与一般绩效者相区分的可被测量的个人特征，它包含动机、特质，或价值取向、知识、技能或能力[8]。已有文献对于传统垂直领导的胜任力进行了相关研究与归纳。DULEWICZ等[9]基于领导理论和评估工具的回顾，提出对15种领导能力的测量。这15种能力分属于智力、情绪能力和管理能力3个范畴。MULLER等[10]基于DULEWICZ等[9]的领导能力研究，探讨成功的项目管理者具备的胜任力，指出项目类型不同(如复杂性、重要性和项目契约等不同)，对项目管理者的领导胜任力也不同，但同时也发现无论在任何类型的项目中，成功的项目管理者都具有影响力、激励、责任心、关键分析和判断能力。

研究团队成员共享领导胜任力不仅需要立足于胜任力概念，还要围绕共享领导概念和共享领导行为特征。DERUE[1]指出，共享领导是基于适应性领导理论的一种领导方式。适应性领导理论认为：在领导过程中，首先，领导者与追随者的作用是双向的，双向作用促使成员和领导者的角色身份进行互换，团队成员的共同参与领导使得领导行为由个体层转化为团队层；其次，领导身份具有动态性，团队成员在不同时间点变换领导者或追随者的身份，由此产生不同领导方式；第三，团队中领导者与追随者角色及互动形式为有效适应外部环境而不断变化。外部环境的动态性越高，领导者与追随者的角色和互动则更为灵活多变。基于适应性领导理论对共享领导行为方式的论述[1]，结合胜任力的定义[8]，本研究认为，共享领导胜任力指团队成员具备的有效履行团队共享领导的能力特征。具体而言，由于团队共享领导需要成员主动参与、互动和相互影响、彼此领导和共同决策，在动态环境中履行复杂任务需要自我激励并激励他人、共同实现团队目标，因此，参与、影响和激励3种能力是团队成员履行共享领导的3个胜任特征。参与能力是指团队成员具有参与决策过程的能力。影响能力指团队成员具有影响他人态度、想法和行为改变的能力。激励能力主要指团队成员为了认定的目标既能自我驱动和激励，也能调动他人的工作动机和毅力。

2.2 共享领导胜任力与共享领导

个体在工作中具备的胜任力能预测个体思维方式与相关行为，并具有跨情境和跨时间点的稳定性，因此胜任力与行为和绩效之间存在因果关联[8]。相应地，如果团队成员具备共享领导胜任特征，则能履行有效的团队共享领导行为。

共享领导属于一个团队现象，需要成员的集体卷入，因此，共享领导实现的一个前提是团队成员的参与。WOOD[11]认为，共享领导是团队成员在工作过程中共担领导职责、共同制定决策，并在需要时给予团队其他成员指导和支持，共同实现团队目标。由此，团队成员应该具备参与能力，按照团队的任务要求和所处环境特点，主动参与团队工作决策，才可能形成团队共享领导。

共享领导过程是团队成员之间一种动态的互相影响过程[3]。良好的影响能力则是通过对他人立场的理解和倾听来说服他人，改变他人观点，并提供改变的理由。鉴于此，在团队中，如果成员具备影响其他成员的能力，就更可能让自己的建议或想法被他人接受或认可，从而有助于影响他人以实现团队目标。

由于共享领导不是由组织正式任命的，而是非正式的、来自团队成员主动作出的一种领导行为[2]，因此，团队成员既需要能自我激励也需要能激励他人，才可能实现团队共享领导。具备激励能力的团队成员对任务目标达成具有强烈的愿望。这种内在动机倾向是认知、社交和自我发展的关键因素，并根据内在兴趣来增长知识和技能[12]。共享领导通过内在主动取向，可有效推动成员产生自我调整即自我导向行为，与激励他人即团队导向行为的共享领导行为，以共同完成团队目标。HOCH等[7]的研究表明，成员的自我领导、主动性人格和内控倾向有利于形成团队共享领导。尤其是，自我领导的成员在履行任务过程中能自我激励、自我引导和自我控制，具有工作激情，在必要时向他人寻求帮助和合作，并影响和领导他人。由此，提出以下假设：

假设1具备参与、影响和激励3种能力构成的三维共享领导胜任力显著正向影响团队共享领导行为。

2.3 共享领导胜任力与团队创造力和团队组织公民行为

团队创造力是指团队成员在任务履行过程中提出新的且有价值的观点[13]。团队创造力作为团队整体创造性想法产生的过程，对组织发展至关重要[14]。由此，团队成员创造行为与其本身具备的动机、知识、能力有关。具体阐述如下。

首先，具备参与能力的团队成员有意愿和能力参与团队决策制定过程。成员的积极参与不仅表现为对新想法的贡献，还表现为对流程改进和问题解决提出建议。团队成员的参与活动会促使成员发现新挑战或新问题，通过知识分享和互动学习来应对新挑战[15]。这种参与过程对团队将成员个体知识和新想法转化为团队产品、服务和流程创新则十分重要。其次，团队成员在参与过程中，如果能发挥积极影响力，则有助于团队成员间互相交换信息、分享知识。团队成员获得更多的信息资源则有利于新想法的产生，提升团队创造力[16]。此外，具有自我驱动和自我激励能力的团队成员具有强烈的工作成就动机，愿意主动克服困难以完成挑战性任务。这种内在动机是个体被其工作本身所吸引的动机状态，促使个体追求挑战、勇于探索和不断学习[17]。鉴于此，如果团队成员具有参与能力、激励能力、影响能力，则可激发成员在工作中提出有用的新想法，提升团队创造力。由此，提出以下假设：

假设2具备参与、影响和激励3种能力构成的三维共享领导胜任力显著正向影响团队创造力。

组织公民行为指没有被组织正式奖励但整体上可以提高组织有效性的一种自愿的个体行为[18]。SALAM 等[19]指出，组织公民行为在本质上是一种互动性和社会性行为。一些学者对组织公民行为的研究从个体层转向团队层[20]。SCHNAKE 等[20]认为，能够影响组织活动有效性的是组织公民行为的集体水平，而非团队中个别成员的组织公民行为。

如果团队成员有能力参与团队决策活动，有机会打破原有的工作角色和工作内容的限制，可开展更多信息交流和共享。成员之间互动和信息交换的增加，有助于成员之间建立更为亲密和牢固的人际关系。这种稳定的情感依赖意味着员工从心理上建立与团队的纽带，将个人和团队相关联，愿意为团队多作贡献，做出超越工作要求的自发性活动[21]。如果团队成员具备影响能力，在影响他人过程中可感受到被信任和得到支持，从而能克服受批评的恐惧，采取积极主动行为回报组织。这不仅有助于提升工作角色内绩效，即任务绩效，也有助于提升工作角色外绩效，即周边绩效[22]。如果团队成员缺乏影响能力，只能在团队中处于从属地位，其行为往往受他人领导和控制，从而表现出较少的主动性和工作角色外活动[23]，不利于产生组织公民行为。如果团队成员具有较强的激励能力，其主动性和自我实现愿望也较高。具有这些特征的员工不仅能完成其本职工作，也会积极主动完成职责外的工作，或者在工作中帮助同事，表现出更多的组织公民行为[24]。由此，提出以下假设：

假设3具备参与、影响和激励3种能力构成的三维共享领导胜任力显著正向影响团队组织公民行为。

2.4 共享领导的中介作用

已有相关研究表明，来自团队成员相互影响的共享领导有助于提高团队创造力[2]。如果共享领导水平较高，团队成员会更愿意分享自己的想法并让其他成员获取自己独有的信息。成员分享的创新性想法能促使团队创造力提高；同时，成员在团队中交流创造性想法也能带动其他成员提出创造性想法[7]。在共享领导过程中，成员有机会打破原有设定的工作角色和工作内容的限制，促使领导角色在团队中动态更替，领导力在团队成员中共享，有助于拉近成员之间距离，使团队成员能够充分参与组织活动与决策过程，成员之间更容易开展信息交流和知识共享，从而有利于团队成员产生新颖且有用的想法。如前所述，如果团队成员具备参与、影响和激励这3种能力构成的共享领导胜任力，则可促进团队共享领导行为，进而提升团队创造力。由此，提出以下假设：

假设4团队成员共享领导胜任力通过团队共享领导行为影响团队创造力。

团队共享领导为团队成员提供参与团队决策的机会与途径，可满足团队成员被认可和受重视的需要，促使员工感知到组织信任。成员的归属感和成就感往往会推动团队成员表现出更多的合作精神和工作职责外的行为，促进利他主义和人际协调行为[25]；同时，团队成员在参与团队决策过程中交流和互动，有利于成员之间情感交流，为团队成员之间内部合作、互帮互助的团队组织公民行为打下情感基础。另外，在共享领导水平高的团队中，团队成员承担职责的自愿行为会成为经常性的团队行为。这种团队环境有利于激发团队组织公民行为。由此，提出以下假设：

假设5团队成员共享领导胜任力通过团队共享领导行为影响团队组织公民行为。

2.5 团队参与安全的调节作用

团队参与安全是一个心理概念，指在感知不受威胁的环境中，团队成员参与决策的行为受到激励并被强化[26]。PELTOKORPI等[27]认为，团队参与安全包含决策参与和团队内部安全两个相互关联的概念。决策参与是指人员参与决策过程、分享信息、倾听彼此想法的程度；团队内部安全是指以相互支持和信任为特征的没有威胁的团队心理氛围。根据信号理论，员工通过从工作环境中得到的信息推断出团队的偏好与优先级，从而形成对团队工作环境的一种共同认知，进而引导团队成员的态度与行为[28]。在团队参与安全的环境下，团队成员得到的信号是：参与决策和分享信息是不受威胁的，不会因为表达自己想法和主动行为而受到排挤或惩罚。如果参与决策的程度越高，互动和分享信息也越多，就越可能投入于决策过程和结果。由此，在高团队参与安全下，具备参与、影响和激励这3种能力的团队成员就越可能履行团队共享领导。

具体而言，当成员感知团队参与安全高时，会认为自己的行为是安全的，不会造成负面的后果。这促使成员更愿意参与，提出自己的想法，展示他们的专业知识和技能。如果成员感知团队参与安全低，则担心产生的负面结果。例如，在绩效评估中因评分较低有失面子、想法或建议被误解或讽刺，导致成员保留自己的想法和行为，难以发挥自身能力[27]。换言之，如果成员感知的团队参与安全低，即便团队成员具备参与、影响和激励这3种能力，也会制约他们主动参与团队决策、影响和激励他人以共同完成团队目标。由此，提出以下假设：

假设6团队参与安全正向调节成员共享领导胜任力与共享领导行为之间的关系，即团队参与安全越高，成员共享领导胜任力对团队共享领导行为的积极影响越强。

综合以上研究假设，本研究的研究框架见图1。

图1 研究框架

3 研究方法

3.1 数据收集与样本描述

本研究的样本来自于华东地区金融、电商行业的8家公司。为降低同源方法偏差，本研究采用团队成员与团队主管配套问卷方式。团队成员问卷包括成员基本信息、共享领导胜任力、团队共享领导行为、团队参与安全；团队主管问卷包括团队创造力和团队组织公民行为。在调研之前，研究者和企业相关管理人员作了沟通，确定参加问卷调研的部门及员工名单，之后加以编码，这样便于将主管填写的信息与其下属员工填写的信息相匹配。

本研究共发放问卷400份，回收362份，回收率为90.5%，剔除无效问卷后，得到82个团队340份的有效问卷。问卷的有效回收率为85%。样本团队的平均规模为8.8人，成立时间平均为6.6年。在有效样本中，性别方面，男性占48%，女性占52%；年龄方面， 25岁及以下占7.9%、25～29岁占32.3%；30～34岁占25.4%、35～39岁占20.8%、40岁及以上占13.6%；教育程度方面，高中或中专占8.7%、大专占12.4%、本科占44.6%、硕士占24.8%、博士占9.5%；工作年限方面，5年及以下占51.6%、6～10年28.5%、11～15年占13.0%、16～20年占4.7%、20年以上占2.2%。

3.2 变量测量

(1)共享领导胜任力首先，本研究从现有领导研究文献中找出同参与、影响和激励这3种能力相契合的量表题项。课题组成员对原始英文量表均进行翻译和回译校正，在不破坏原有量表涵义的基础上进行个别针对性修改，以确保所有测量量表切合共享领导胜任能力测量的要求。来自文献研究的初始题项有22个，其来源文献见表1。然后，为了进一步探索成员共享领导胜任力的维度结构，本研究采用半结构化访谈的方式，对来自企业的6位中高层管理者、4位研发团队主管及4位团队核心成员进行深度访谈，听取访谈对象对共享领导胜任力的描述。本研究将访谈收集的信息，按照关键字的差异加以分类梳理，归纳为以下3组：①主动参与决策，能为团队决策提供有价值的意见或建议；②具有自我激励和自我驱动的能力，自觉自主地完成团队任务；③能激励团队其他成员，在团队中具有影响力。如果团队成员具备这3个方面的能力特征，则促进团队共享领导行为。访谈结果与之前从文献研究中归纳的3个方面基本一致。值得指出的是，访谈者认为激励他人的能力应归之于影响能力中。这是因为激励他人的能力也是能够影响他人的一种体现。接着，将访谈结果整理的题项与选自文献的题项作进一步归纳梳理，经过筛选而归并了语意相近的题项，确定由20个题项构成参与能力、激励能力、影响能力三维的共享领导胜任力的初始量表，并向某高校MBA班的学员发放预测试问卷，收集到234份问卷数据。对117个预测试样本作探索性因子分析，将载荷系数低和跨界的不符合要求的题项去掉后余16个题项，同时，使用另117个调研样本作验证性因子分析，模型拟合指数为χ2/df=1.826，IFI=0.953，TLI=0.944，CFI=0.953，RMSEA=0.084，数据结果均满足要求。这表示本研究提出的共享领导胜任力量表合理有效。本研究中，共享领导胜任力量表的Crobanch’sα值为0.936。由于本研究是在团队层探讨成员共享领导胜任力，因此，需要对团队成员个体数据聚合到团队层。通过对成员个体共享领导胜任力数据的聚合分析，Rwg、ICC(1)、ICC(2)分别为 0.975、0.151、0.426，表明符合团队层分析数据聚合要求。

表1 共享领导胜任力测量的初始题项池来源文献

(2)共享领导该变量的测量采用 MUETHEL等[36]开发的量表，共7个题项，如“所有成员主动制定新的工作方法提高团队绩效”。本研究中，该测量量表的Cronbach’sα值为0.913。将团队成员报告的数据聚合到团队层的数据进分析，Rwg、ICC(1)、ICC(2)分别为0.953、0.190、0.494，表明符合团队层分析数据聚合要求。

(3)团队参与安全该变量的测量采用KIVIMAKI等[37]开发的量表，共4个题项，如“大家感到被理解和认可”。本研究中，该测量量表的Cronbach’sα值为0.912。通过对团队参与安全数据进行聚合分析，发现Rwg、ICC(1)、ICC(2)分别为 0.952、0.189、0.491，有关结果满足团队层分析数据的聚合要求。

(4)团队创造力该变量的测量采用SHIN等[13]开发的量表，共4个题项，如“团队提出的新想法是有用的”。该变量由团队主管填写，本研究中，该测量量表的Cronbach’sα值为0.901。

(5)团队组织公民行为该变量的测量采用EUWEMA等[38]开发的量表，共5个题项，如“团队成员能互相帮助以完成工作任务”。该变量由团队主管填写，本研究中，该测量量表的Cronbach’sα值为0.914。

(6)控制变量本研究在统计分析中控制可能对团队创造力和团队组织公民行为产生影响的团队特征，包括团队规模、团队年限。

4 数据分析

4.1 同源方法偏差检验

由于共享领导胜任力、共享领导和团队参与安全变量均由团队成员填写，可能存在同源方法偏差问题，因此，本研究根据有关研究的建议，进行Herman单因子检验，以考察研究结果是否受同源方法偏差的影响干扰。对团队成员自我报告的变量题项进行因子分析，检验结果显示7个因子的特征值都大于1，总贡献率是70.366%。其中，第一个因子的方差解释率是32.058%，不存在单一因子，也不存在哪个因子的方差解释率占绝大多数。由此可见，共同方法偏差问题在本研究数据中不显著。

4.2 验证性因子分析

本研究采用AMOS 21.0软件进行验证性因子分析，对研究变量作区分效度和结构效度分析。本研究认为，成员共享领导胜任力、团队共享领导、团队创造力、团队组织公民行为和团队参与安全构成假设模型，并根据已有研究的处理方法，对共享领导胜任特征按照3个子维度进行打包处理。以假设的五因子模型为基准模型，同时提出4个竞争模型：①四因子模型，将共享领导和团队参与安全合并为一个因子；②三因子模型，将共享领导和团队参与安全合并为一个因子，团队创造力和团队组织公民行为合并为一个因子；③二因子模型，将共享领导胜任力、共享领导和团队参与安全合并为一个因子，团队创造力和团队组织公民行为合并为一个因子；④单因子模型，共享领导胜任力、共享领导、团队创造力、团队组织公民行为、团队参与安全合并为一个因子。验证性因子分析有关结果见表2。由表2可知，拟合指数支持所假设的五因子模型(χ2/df=2.757，IFI=0.932，TLI=0.921，CFI=0.931，RMSEA=0.072)具有较好的区分效度。

表2 验证性因子分析

4.3 描述性统计与相关分析结果

各变量的均值、标准差和相关系数见表3。由表3可知，共享领导胜任力与共享领导、团队创造力、团队组织公民行为均显著正相关(r=0.433，p<0.01；r=0.256，p<0.05；r=0.221，p<0.05)；共享领导与团队创造力、团队组织公民行为均显著正相关(r=0.387，p<0.01；r=0.236，p<0.05)；团队参与安全与团队创造力、团队组织公民行为均为显著正相关(r=0.376，p<0.01；r=0.362，p<0.01)。这些结果为本研究提出的研究假设提供了初步支持。

表3 描述性统计分析与相关性分析(N=82)

4.4 假设检验

由于本研究的数据收集过程中是由一位团队主管评价多位下属，存在数据嵌套效应，因此，采用Mplus 7.20统计软件进行多层次结构方程模型运算，控制样本的嵌套效应(见表4)。表4中，由模型2可知，共享领导胜任力显著正向影响共享领导行为(β=0.602，p<0.001)。由此，假设1得到支持。由模型5可知，共享领导胜任力显著正向影响团队创造力(β=0.669，p<0.01)。由此，假设2得到支持。由模型9可知，共享领导胜任力显著正向影响团队组织公民行为(β=0.367，p<0.05)。由此，假设3得到支持。为验证假设4提出的中介效应，由表4中模型7可知，将共享领导胜任力与共享领导共同放入回归方程后，对比模型5与模型6，共享领导依然对团队创造力具有显著正向影响(β=0.843，p<0.05)，但共享领导胜任力对团队创造力的影响不再显著(β=0.162，p>0.05)。这表明团队共享领导行为完全中介了团队成员共享领导胜任力与团队创造力之间的关系。由此，假设4得到初步支持。为进一步检验该假设，采用Bootstrapping方法估计这一间接效用的置信区间。有关分析结果表明，共享领导胜任力对团队创造力的间接效应在95%的置信区间为[0.088，1.081]，区间不包含0，表明间接效应显著。由此，假设4再次得到支持。为验证假设5提出的中介效应，由表4中模型11可知，将共享领导胜任力与团队共享领导行为一起放入回归方程后，对比模型9和模型10，共享领导依然对团队组织公民行为有显著正向影响(β=0.329，p<0.05)，但共享领导胜任力对团队组织公民行为的影响不再显著(β=0.169，p>0.05)。这表明共享领导在共享领导胜任力与团队组织公民行为之间起完全中介作用。由此，假设5得到初步支持。采用Bootstrapping方法估计这一间接效用的置信区间。有关分析结果表明，共享领导胜任力对团队组织公民行为的间接效应在95%的置信区间为[0.035，0.537]，区间不包含0，表明间接效应显著。由此，假设5再次得到支持。

表4 回归分析结果(N=82)

采用阶层回归方法验证团队参与安全对共享领导胜任力和共享领导行为的调节作用。表4中，由模型3可知，共享领导胜任力与团队参与安全的交互项对共享领导行为有显著正向影响(β=0.464，p<0.05)，即团队参与安全程度越高，成员共享领导胜任力对团队共享领导行为的正向影响越强。由此，假设6得到支持。有关调节效果见图2。

图2 团队参与安全的调节作用

5 讨论和分析

本研究的研究结果表明：①团队成员共享领导胜任力包含参与、影响和激励的三维能力，并对团队共享领导行为、团队创造力及团队组织公民行为均具有显著的积极作用；②团队共享领导行为分别在团队成员共享领导胜任力与团队创造力，以及与团队组织公民行为之间发挥中介作用；③团队参与安全正向调节团队成员共享领导胜任力与团队共享领导行为之间的关系，即团队参与安全越高，成员共享领导胜任力对团队共享领导行为的积极影响越强。

本研究的理论贡献主要在于：①明确提出了团队共享领导应具备的胜任力构念。在现有大多研究中，探讨的共享领导行为前因主要包括团队成员特征、团队任务特征、垂直领导行为等方面，较少有研究对团队成员共享领导胜任力进行探析。本研究则基于适应性领导理论和胜任力理论，结合访谈，分析提出团队成员共享领导胜任力的维度结构。②探究了共享领导胜任力对团队创造力和团队组织公民行为的作用机理，揭示团队共享领导行为在此作用过程中的完全中介效用，从而丰富了共享领导对团队有效性作用的研究。③基于信号理论，探讨了团队参与安全在团队成员共享领导胜任力影响团队共享领导行为过程中的边界条件作用，进一步推进了团队氛围或文化对共享领导行为作用的研究。

本研究对团队管理的实践启示主要在于：团队共享领导能提升团队创造力，并能激发团队组织公民行为。但组织和团队管理者首先需要考察团队成员是否具备共享领导所必需的胜任特征，即参与、影响和激励这3种能力。如果团队成员不具备这些能力，管理者就需要通过相关培训和指导来发展团队成员的共享领导胜任力，并引导团队成员评价和提升自身的共享领导胜任力。只有这样才可能产生有效的团队共享领导行为，进而提升团队创造力和激发团队组织公民行为。此外，当团队成员具备共享领导胜任力时，组织和团队管理者还应该注重营造团队参与安全氛围。特别是在从事复杂性和创造性工作的团队中，应鼓励团队成员积极参与团队和组织的活动，提供让更多团队成员参与的机会和建言的通道。

6 研究局限与展望

本研究也存在一些局限性：①仅对团队共享领导的关键影响因素，即团队成员共享领导胜任力进行了研究。未来研究可进一步探讨团队成员共享领导胜任力的影响因素及其影响机理。②在研究团队成员共享领导胜任力影响团队共享领导行为时，没有控制团队垂直领导者的个人特征与领导行为特征。后续研究可进一步关注团队垂直领导的个人特征(如个人调节焦点)和相应领导行为对团队共享领导行为的影响。③虽然收集了团队主管与员工的配对数据，但是采用的仍是横截面数据而非纵向数据。未来研究可以通过纵向研究设计方法进一步探讨影响团队共享领导行为的因素及其作用机理。