气象部门政府购买人才服务需求探讨

■ 刘琛钊 王小超 王红侠

（作者单位：中国气象局人才交流中心）

20世纪末，通过借鉴国外政府购买公共服务的相关研究及实践，我国部分地方推出了有力举措，以试点的方式开展了不同范围和类型的政府购买公共服务尝试。经过近些年的实践探索，政府购买公共服务已经有了一定的规模和成效。其中，人力资源服务购买（外包）成为了减轻政府负担，提高服务质量的有效方式。

1 概念阐述

目前学术界关于政府将其公共服务进行市场发包有两种表述方式，“公共服务外包”多见于学术期刊出版物，属于学术型概念；而“政府购买服务”则多见于报纸类出版物，属于实践型概念。本文主要采用其实践型概念，按照《政府购买服务管理办法》（财综〔2014〕96号）所阐明概念：政府购买服务，是指通过发挥市场机制作用，把政府直接提供的一部分公共服务事项以及政府履职所需服务事项，按照一定的方式和程序，交由具备条件的社会力量和事业单位承担，并由政府根据合同约定向其支付费用。

要明晰人才服务的概念，首先要把握什么是“人才”。《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》指出人才是具有一定的专业知识或专门技能，能够进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。政府购买人才服务即是政府人事组织部门和其他相关机构，为更好履行人才工作职责，使用财政性资金，向各种社会力量购买专门性人才服务，并按程序实施监督管理的行为。而这里的人才服务相比较于广义上的人力资源服务从服务对象、服务方式上都有着一定程度的差别。

2 气象部门人事管理现状

中国气象局是中华人民共和国国务院直属事业单位，主要承担全国气象工作的政府行政管理职能，是具有一定科技性、基础性的公益事业单位。气象部门区别于一般政府部门，除去有参照公务员法管理的行政管理人员以外，同时也存在大量专业技术人员，并且由于部门为中央垂直管理体制，多种不同类型、层次、身份的人员也给管理带来了很大难度。

1）管理力量薄弱

全国气象部门约有70000 人（含编制外），人事管理岗位人员（含兼职）约为1000人左右，服务比例约为70:1。由于编制限制、岗位特质，人事管理岗位人员发展是存在“双天花板”的。其一，目前气象部门从事人力资源管理的工作人员中真正有着人力资源管理专业背景的人大约只占6%，绝大多数现岗位为人事管理的人都是“半路出家”，可以说是缺乏系统的知识储备，只能靠实践摸索获得岗位知识。其二，39%以上的人事管理人员任职年限为10年以上，这体现了人事管理岗位人员流动性较差，缺乏多元的发展、上升渠道。

2）事务性工作繁重

经过调研发现，目前人事部门工作压力系数较高，绝大多数人事管理人员认为目前其单位从事人事管理工作的人员数量不能够满足工作需求，人事部门整体处于高负荷运转状态。而九成以上的受访者认为目前工作压力主要来源于事务性工作。在基层的气象人事部门除了要承担人力资源管理职责外，有部分单位还需要负责老干部工作及党务工作，工作内容比较繁杂。

3）管理角色及定位逐步转变

随着事业单位改革的逐步推进，气象部门人事管理工作的政策性、专业化要求不断提高，工作容错率也极低。气象人事部门的行政管理职能正在与时俱进地向战略相关的规划管理职能转变，人事部门需要更加注重人才的整体规划和动态发展。面对各种不断更新的管理理念、管理思想对于人事部门来说，发现并利用新的人力资源管理方法，建立多元化的人才管理模式已经成为顺应现代管理潮流的必然选择。

3 气象部门政府购买人才服务需求分析

3.1 需求概述

根据价值和独特性，学者马贵舫将人力资源管理外包分为“四类”：一是核心类，包括像“组织文化建设”这种具有高价值、战略性核心竞争力的人力资源管理业务；二是独特类，包括像解决员工之间冲突和抱怨、激励员工等的能满足组织的独特需要但不能直接创造价值的管理职能或活动；三是外围类，包括像工资发放、福利管理、退休金等由外部市场化的专业组织予以提供的管理业务；四是传统类，包括运用信息技术、人力资源软件和数据库等技术可以替代人力资源管理部门管理的业务。

基于气象部门实际情况及人事管理中的问题分析，笔者认为通过政府购买提升气象人才工作效能有两种途径，一是非核心管理职能外包；二是人力资源管理信息技术外包。通过以上两种途径实现人事管理岗位人员精力集中在气象人才发展的核心竞争力提升上，帮助人事部门从功能性辅助性部门向战略部门转变。

3.2 政府购买人才服务——以人才引进为例

1）毕业生招聘服务

每到毕业季，大量的毕业生涌入就业市场。气象部门作为一个专业性比较强，用人数量不大的行业来讲，有着较为特殊的需求。全国气象部门平均每年大约需完成2000～2500人的招聘计划任务，细化到地市级用人单位的招聘数量基本只有个位数。气象部门为垂直管理单位，招聘工作均由各省或者各地市自行组织招聘工作，但是由于招聘工作的特点及气象专业的特殊性，用人单位每年需要耗费大量的时间成本和经济成本去完成招聘工作，招聘到的人才还可能会因为各种问题产生流失，导致招聘效率低下。而对于“供方”来讲，由于“需方”缺乏更有效的宣传平台，供需双方的信息不对称也一定程度上影响了招聘工作的质量。

结合近年来部门内出台的一系列规范招聘工作有关文件精神，及对目前气象部门招聘工作的研判，笔者认为，在未来的气象部门人才招聘工作中，招聘方将逐步进行角色转换，由具体操作的角色转向方向把控的角色。专业的人才服务机构可以从信息推送、政策宣传、宣讲会组织甚至是毕业生招聘全流程来介入毕业生招聘工作。政府购买人才招聘服务无论是从规范化管理上还是提升招聘效率上都是一个良好的解决方案。

2）高层次人才引进

地方政府在高层次人才引进上做出了很多尝试。2019年，北京市出台了《关于进一步发挥猎头机构引才融智作用 建设专业化和国际化人力资源市场的若干措施（试行）》。文件明确，要引导猎头机构为北京市政府机关、事业单位、企业和社会组织等各类用人单位提供精准服务，给予精准化引才奖励；政府机关、事业单位可将支付的猎头服务费列入财政预算；帮助北京市招纳这些紧缺人才的猎头们也将获得各种政策优待。气象部门的高端人才引进，可以参照已有的操作案例，实现人才精准选择，拓展视野，实现急、紧缺人才的有效补充。

4 小结

1）建设立完善的配套政策。出台能够明确规范购买流程、购买范围的相应规定，建立监督评估机制，针对可能出现的利益纠纷，明确责任界定，建立完善合作终止及解决纠纷的相关制度，确保政府购买能够有序进行。

2）理顺资金渠道。政府购买服务所需资金，应当在既有财政预算中统筹安排。购买主体应当在现有财政资金安排的基础上，按规定逐步增加政府购买服务资金比例。对预算已安排资金且明确通过购买方式提供的服务项目，按相关规定执行；对预算已安排资金但尚未明确通过购买方式提供的服务项目，可以根据实际情况转为通过政府购买服务方式实施。

3）做好风险防控。人才服务外包过程中不可避免会涉及到一些属于部门内的机密信息。如果这些机密信息被外包机构泄露将导致巨大的损失。因此，在挑选外包单位时需充分考察其资质，并签订保密协议，明确责任，同时加强监管。

深入阅读

马贵舫, 2009. 试论政府人力资源管理外包. 人才开发, (8): 38-39.

米新霞, 2018. 事业单位人力资源管理外包探析策略. 现代经济信息, (9): 98.

杨燕东, 2009. 我国政府人力资源管理外包模式的构建. 东营: 中国石油大学硕士学位论文.