公共部门包容型氛围对员工主动变革行为的影响

鲁亚倩

摘 要：目前中国特色社会主义已然迈入一个全新的历史阶段，党和国家对各级公共部门领导干部提出了新期待新要求。要求公共部门员工干事创业、积极变革，并建立一系列激励和保障制度来推动员工的主动变革。因此，本文构建部门包容型氛围对员工主动变革行为的影响模型，并并探究责任知觉的中介作用，以及公共服务动机的调节作用。通过实证研究发现，公共部门包容型氛围对员工主动变革行为具有正向促进作用;员工的责任知觉发挥中介作用;员工的公共服务动机正向调节公共部门包容型氛围和员工主动变革行为之间的影响关系。

关键词：公共部门;主动变革行为;包容型氛围;责任知觉;公共服务动机

一、引言

当前中国处于改革发展的转型期，面对新的目标与挑战。以习近平总书记为代表的党中央要求广大领导干部干事创业、担当作为，其中《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》明确指出，公共部门各级领导干部要“努力改革创新、攻坚克难，不断锐意进取、担当作为”。同时，党和国家制定一系列政策保障和激励公共部门员工的主动变革行为。比如 2018 年发布的《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作為的意见》就强调，要建立激励和容错纠错机制，保障公共部门员工的利益，消除公共部门员工的担忧，鼓励公共员工的主动变革行为。但在我国当前公共部门的实际工作中，存在某些公共部门和员工错误理解“违纪犯错”概念，在部门内营造出“高压”氛围，传达出“为而犯错，多为多错”的错误理念。因此，在此部门氛围内，部分员工出于求稳怕事的心态，而减少主动变革行为，表现为少作为甚至不作为。因此，本文旨在研究公共部门包容型氛围是否会对员工的主动变革行为产生影响，以及如何产生影响。

二、假设提出与模型构建

1.公共部门包容型氛围与员工主动变革行为。员工在进行行为决策之前会感知到外部环境和他人的压力，当外部压力较小外部氛围较为包容，员工能够感知到外部环境对自身行为的支持时，则员工通过对行为结果的评估而倾向于作出积极的行为。包容型氛围主要有三个方向的内涵，第一，组织内雇佣公平，使员工相信自己的晋升与发展是公平的，增强员工对组织的信任感。第二，差异整合，部门内部尊重差异、自由开放地互动与交流是促进创新行为、变革行为产生的重要条件，有力地提升员工创造力。第三，决策兼容，当员工对于部门事务具有参与权和较高的影响力时，员工能够更加自信，坚信能够通过自身能力的合理发挥，实现主动变革行为的成功。因此提出假设：

H1：公共部门包容型氛围与员工主动变革行为之间具有直接显著的正向关系

2.公共部门包容型氛围与员工责任知觉。公共部门的包容型氛围与员工责任知觉之间的关系可以用社会交换理论解释。社会交换理论强调，基于双方已有的互利规则，当个体感受到对方的支持和付出后，能够因此激发对对方的回报意识，从而产生责任知觉。因为，当涉及组织对个体层面具体行为影响作用时，组织为个体提供的氛围与资源支持等，需要首先影响个体感知，然后影响个体的态度和具体行为。因此提出假设：

H2：公共部门包容型氛围与员工的责任知觉具有积极关联

3.员工责任知觉与主动变革行为。责任知觉是一种个体自我认知下的心理状态，是个体对自己应该为部门负有多大程度的责任和付出多大程度的努力的自我认知。[7]作为个体心理认知的责任知觉，是个体的一种信念，能够激励个体工作的执行。当员工对公共部门产生较高责任知觉时，员工高度认同自己在部门内的归属感和责任感，认为自己有义务通过努力工作进一步帮助部门发展和提升。因此提出假设：

H3：公共部门员工的责任知觉与员工的主动变革行为具有积极关联

4.员工公共服务动机的调节作用。实践发现，即使部门内存在良好的包容型氛围，也并非所有公共部门员工都会积极进行主动变革。在组织层面因素对个体影响的过程中，个体的公共服务动机能够对其影响作用产生调节。公共服务动机强的员工，会具有强烈的利他主义倾向，更关注自身行为对他人产生的有利影响，对于服务他人和服务社会具有较强的责任感和主动性。因此在党和国家政府面临巨大变革与挑战的背景下，公共服务动机强的员工愿意积极面对风险与挑战，努力探索新路径新方法，主动推动部门的变革与发展。因此，提出假设：

H4：员工的公共服务动机正向调节部门包容型氛围与员工主动变革行为的关系

本研究的模型如图1所示。

三、研究方法

1.数据收集。本研究主要采用问卷调研的方式进行数据收集。由于受疫情影响，无法前往亲自前往实地进行问卷发放和收集，因此采用了便利性抽样方法，借用自身社会关系网络在公共部门内进行问卷收集。同时，采用分组调研的方法，选择公共部门内的最小组织单位——科室，每组保证3人。研究共收集247份问卷，对数据进行清洗，最终获得200份有效问卷50个组，问卷有效率达80.97%。

2.数据测量。学界多采用 Morrison 等学者于1999年提出的10题项量表对主动变革行为进行测量，其中已经有国内学者针对中国场景的员工主动变革行为测量进行了汉化和修正。Nishii 在 2013 年开发出关于包容型氛围的测量的15题项量表，研究在借鉴国内学界已有汉化量表的基础上，对此 15 题量表进行符合中国公共部门场景的汉化。Eisenberger 等在 2001 年开发出责任知觉的7题项量表，该量表具有较高的信度和内部一致性。在关于公共服务动机的测量中，刘帮成学者根据中国情境对Perry的24题项量表进行验证，最终制定三维度量表，信度系数为0.98。因此，本研究采用经学界多次实证检验的量表进行测量。

3.信度与效度检验。通过对核心变量进行Cronbachs Alpha 系数检验，发现包容型氛围的α系数为0.949，主动变革行为0.923，责任知觉0.889，公共服务动机0.961，均大于0.8，具有较高的信度。同时，研究进行验证性因子分析（CFA），其中四因子模型是指包容型氛围、公共服务动机、责任知觉和主动变革行为，三因子模型 a 是指包容型氛围+公共服务动机、责任知觉和主动变革行为，三因子模型 b 是包容型氛围、责任知觉+公共服务动机和主动变革行为，三因子模型 c 则是指包容型氛围、公共服务动机+责任知觉和主动变革行为，双因子模型是所有自变量和主动变革行为。通过数据分析发现，四因子模型的拟合效果最好，X2/df 为 1.452，TLI 为 0.933>0.9，CFI为 0.936>0.9，RMSEA 为 0.048<0.06，具体见表1，体现了本研究对于变量测量的区分效度较好。

4.共同方法偏差检验。一般认为，如果首因子的方差解释百分比在 40%以上，那么可以认为量表没有通过共同方法偏差检验。数据分析发现，首因子的方差百分比为37.464%，小于40%，因此可以认为研究使用的量表通过了共同方法偏差检验。而且通过对构造的单因子模型与其他模型进行比较，发现单因子模型的拟合优度是最差的，见表1，因此可以认为，本研究共同方法偏差在可控范围内。

5.相关性分析

通过对样本数据的基本相关性分析，能够发现各变量之间的关系，为假设检验提供一定支持，具体见表2。

6.假设检验

由于本研究属于跨层分析，因此需要将个体层面数据聚合到组织层面。验证组内一致性发现，包容型氛围各个组的 Rwg取值范围在0.79-0.99之间，平均值为0.96>0.7， 组中值为0.97>0.7，同时所收集数据的ICC（1）为0.169>0.5，ICC（2）为0.953>0.7，因此认为所收集数据具有较高的组内一致性，可以进行聚合。对研究中的低层次变量进行组内差异和组间差异分析发现，员工的主动变革行为p<0.001;员工的责任知觉p<0.001，因此可以认为其组间差异显著，适合做跨层研究。

最终本研究采用多层线性回归模型验证假设。随机模型检验中，r=0.255，p<0.01，责任知觉能显著促进员工主动变革行为，假设三成立。截距模型中，r=0.476，p<0.001，包容型氛围能够显著促进员工主动变革行为，假设一成立。在斜率模型中，r=0.232，p<0.01，假设四得到验证。最终模型五中，r=0.613，p<0.001，即包容型氛围对员工的责任知觉具有显著的正向影响，假设二得到验证。因此本研究的假设全部得到验证，具体见表3。

四、研究结论与展望

本研究集中探讨了我国公共部门包容型氛围对部门员工主动变革积极性的影响，研究发 现包容型氛围对于员工的主动变革行为具有十分明显的促进作用，并且能够通过影响员工的责任知觉，进一步影响员工的主动变革行为，同时，员工自我的公共服务动机能够调节部门包容型氛围对员工主动变革行为的影响。

本研究的贡献在于，对主动变革行为前因变量研究进行了组织层面的丰富，并且立足于中国公共部门实际情境，能够为当前我国公共部门的变革提供可供参考的管理举措建议。但同时，本研究存在研究方向和研究方法上的不足。在研究方向上，缺少对包容型氛围三个纬度的分别测量，且只验证了公共服务动机对自变量和因变量之间的调节作用，没有考虑对字变量和中介变量以及中介变量和因变量的调节。在研究方法上，受疫情影响，采用便利性抽样导致了样本代表性的一般。未来研究中，需要采用严谨科学的方法多方面展开研究。

参考文献

[1] 中共中央办公厅发布《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》. 中国政府网[EB/OL]. http：//www.gov.cn/zhengce/2018-05/20/content_5292263.htm.

[2] 万庄.关于完善干部激励约束和容错纠错机制的几点探讨[J].中国行政管理， 2018（10）：86-89.

[3] Ajzen I. From intentions to actions： A theory of planned behavior. In： Kuhl J， Beckman J， （Eds.）， Action control： From cognition to behavior[J]. Heidelberg， Germany： Springer， 1985： 11～39.

[4] 马岩. 税务领军人才心理资本、公共服务动机与职业成功的关系研究[J].税务 研究，2016，11：88-93.

[5] 许梅枝，张向前.包容型氛围对员工创造力的跨层次影响研究[J].科技进步与对 策，2019（3）：138-143.

[6] Parker S K，Bindl U K，Strauss K.Making things happen： a model of proactive motivation[J].Journal of Management，2010，36（4）： 827-856.

[7] Blau P M. Exchange and power in social life（ 2nd printing） [M]. NewBrunswick， NJ： Transaction Books， 1986： 7-17.

[8] 黄桂.强调“奉献”的企业为何不能如愿以偿？ ——基于国企组织与员工交换关系的思考[J].管理世界.2010 （11） ：105-113，153.

[9] 张宗贺，刘帮成.服务型领导激发公务员服务热情的过程机制[J].大连理工大学学报（社会科学版）， 2020， 41（1）： 68-75.

[10] Potipiroon，W. & Faerman，S..What Difference Do Ethical Leaders Make？ Exploring the Mediating Role of Interpersonal Justice and the Moderating Role of Public Service Motivation.International Public Management Journal，2016，19（2）：171-207.

[11] 林亚清，张宇卿.领导成员交换关系会影响公务员变革型组织公民行为吗？—— 变革义务感的中介作用与公共服务动机的调节作用[J].公共行政评论. 2019年01期 第 132-150.

[12] 劉云.前瞻性人格对员工变革行为的影响——心理安全气氛的调节作用[J].软 科学. 2013，（5）：108-112.

[13] 陈洁，陈张，方阳春. 包容型氛围对科技人才创新行为的影响[J] . 科研管理 ，2017， 38 （4）： 1-6.

[14] Escribano， P.， & Espejo， A. Supporting or challenging the status-quo： Antecedents of OCB and taking charge behaviors[J]. Paper presented at the Academy of Management Annual Meeting Proceedings， Montreal， Canada， 2010（8）.

[15] Liu B. C. Evidence of Public Service Motivation of Social Workers in China[J]. International Review of Administrative Sciences，2009，75（ 2） ： 349-366.