关于某公司的薪酬体系优化设计探讨

摘 要：本文阐述了薪酬管理的概念，阐述了薪酬体系设计的相关的理论基础，分析了A企业人力资源状况概述和薪酬体系现状分析，并提出了确定岗位绩效工资设计框架，建立健全企业职位体系，规范薪酬分配管理等薪酬优化设计的基本思路。

关键词：某公司;薪酬体系;优化设计

一、前言

人力资源管理作为企业重要的职能部门，是企业可持续发展的重要条件。而薪酬体系则是人力资源管理的重要组成部分，不仅直接连接公司和员工之间的关系，更为企业战略目标的设定、企业文化的构建提供重要的参考价值。薪酬体系的构建、应用和规范化管理是企业人力资源管理中必须发挥的作用，对建立企业核心竞争力和战略化发展具有深远的意义。所以，科学、合理的进行薪酬体系管理，充分保留企业内部员工的精华、引进外部优秀人才、调动员工的积极性、使创新型和知识型人才都能发挥最大的价值。

二、薪酬管理的概念

1.薪酬的概念。我们常用"Compensation、salary、wage、pay"等词汇来进行表达薪酬，薪酬其实是属于管理学以及西方经济学概念的范畴，而我们通常将薪酬定义为员工因雇佣关系（包括直接经济补偿和间接经济补偿）从雇主处获得的所有形式的薪酬。其实薪酬的本义为回报、平衡以及补偿。也可以把工资理解为三个部分：基本工资，可变工资和福利。其中，基本工资是员工通过所做工作和自身的技能，完成组织布置的某项工作的能力向员工支付的稳定性薪酬。可变工资也是薪酬体系的一部分，通常被称为奖金或者是浮动工资，它与企业和员工的绩效有关，这部分薪酬对员工的激励性较强。间接薪酬是指企业为员工提供的各项福利和购买服务。其中包括餐补，带薪年假，医疗保险，各种社会保障等各个方面。福利是将企业文化灌输到员工头脑中的方式之一，也能最大限度提高员工对企业的归属感和忠诚度。

三、薪酬体系设计的相关的理论基础

1.马斯洛需求层次理论。马斯洛的需求层次理论由亚伯拉罕马斯洛（Abraham maslow）在1943年提出。他將人的需要分为生理、安全、社会、尊重和自我实现，从低层到高层依次排列。在实现自我需求之后，也需要自我超越，但是在马斯洛需求理论的层次结构中，它通常不被视为必要的水平。他们中的大多数将自我超越的需求纳入自我实现的需求中。

2. ERG理论。ERG理论是生存、互动、成长三个英文单词的前缀E，R，G命名，是三大核心需求理论的简称。它是美国耶鲁大学奥德弗教授在大量实证研究的基础上，对马斯洛需求层次理论进行修正而形成的一种新的激励理论。他在1969年的文章《人类需求新理论的实验检验》中指出，在管理实践中，将员工的需求分为以下三类是更为合理和有效的：（1）存在需求。那就是提供基本的物质生活条件，马斯洛认为是生理和安全需要。（2）互动关系需要。也就是说，希望保持人与人之间的友好关系。这与马斯洛需要爱和尊重需要的外部因素是一致的。

四、A企业人力资源状况概述和薪酬体系现状分析

（一）A企业简介及人力资源概况

1.公司简介。A企业成立于2014年6月，国营企业，注册资本1亿元，是一家主要从事仓储物流、贸易、物业管理的企业。A企业成立以来，主要在三大业务链条上开展业务，仓储业务作为公司的主营业务板块，主要面向铝、铜、不锈钢、螺纹钢、橡胶、PE等大宗商品期货交割业务，现已成为中国北方最大的铝期货交割仓库。贸易业务主要为建筑用钢材零售及工程配送，煤炭、焦炭、冶金炉料、矿产品批发兼零售;物业管理业务为管理公司价值两亿元物业资产，并对物业资产以及在部分物业资产内设立的钢材、建材市场商铺及场地对外出租。凭借公司多年来一直为广大客户提供优质、高效、便捷的服务，A企业在业内获得良好的口碑，同时获得众多客户的认可。

2.人力资源概况。自A企业成立以来，员工人数一直在迅速增长，直到2016年后才趋于稳定。人员也已经基本控制在140左右，员工人数相对稳定。这为A企业的劳动力成本的管控奠定了坚实的基础。2014年-2016年，公司的仓库面积继续扩大，贸易业务继续增长。A企业对人员的业务要求正在逐步提高，公司经历了从最初发展到相对稳定的状态。2016年以来，公司根据业务方向，工作职能和公司过去三年的发展目标，确定了公司各部门的岗位。

（二）A企业薪酬体系现状分析

1.薪酬结构。A企业目前的工资标准是正式员工据公司目前的薪资结构实施的，目前的薪酬结构是由岗位工资、绩效工资、加班工资和年终奖构成。试用期和实习期员工的工资是固定的，试用期员工工资是转正的百分之八十。

2.薪酬水平

1.福利水平。A企业没有单独制定福利计划，目前采用的福利模式相对固定，福利主要包括以下几个方面：（1）法定福利：五险一金，带薪年假，法定节假日。（2）安全与健康：公司每年进行一次员工健康体检。（3）技能培训：公司注重个人能力的提升和培训，但主要集中于内部培训，而外部培训主要集中于需要培训和证据收集的职位。（4）经济型福利：食堂餐补，交通补助、电话费补助、妇女节、建军节、中秋节、春节礼品。

五、薪酬优化设计的基本思路

我们对蕴含于薪酬管理体系中的种种问题深入分析，结合薪酬体系设计原理，进一步研究后提出薪酬体系优化设计的以下几种基本思路。

1.确定岗位绩效工资设计框架。①确定岗位工资、绩效工资、辅助工资、特殊奖励和效益工资这五部分的岗位绩效工资整体结构，其中，我们对专业技术人员设置了相应的薪酬单元。②合理调整固定工资单元在薪酬单元中的比重，职工固定工资（即岗位工资、年功工资、矿齢工资）、浮动工资（即绩效工资、各类津补贴、特殊奖励）之间现在大概为7：3。③将岗位工资划分为三个部分，分别为企业管理、专业技术以及操作技能，结合薪酬调查以及对不同岗位的测评，在此之上建立不同的岗位工资等级标准，对应于三个不同的部分，使岗位工资在不同岗位和职级之间的差距拉开。

2.建立健全企业职位体系。仔细研究企业不同岗位，同时开展对不同岗位的评价工作，尝试找到合理科学且能正确对岗位评价的工具和方法，企业岗位评价的标准的设计要合理，把岗位评价的指导思想和方法汇编成册，同时为岗位评价建立专门的组织，并且要求成员必须经过相关的培训，组织开展有关岗位测评，各个不同岗位等级的划分和合理企业职位体系的建立通过分析各岗位系列的评价结果来进行。

3.规范薪酬分配管理。实现岗位确定薪酬、薪酬随岗改变，加强班组员工的岗位绩效观念和岗位责任意识，创立健全的绩效考核系统和机制，同时在这个基础之上确定绩效考核系数，以形成绩效考核与业绩挂钩、业绩与薪酬挂钩的体系，使职工的薪酬通过其业绩贡献来分配。

结 语

企业要科学地设计经营发展战略和管理制度，就必须建立科学的薪酬管理制度。只有科学制定薪酬战略，规范有效地实施薪酬制度，才能真正实现薪酬的引导、激励和调节功能。

参考文献

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[2] 马梦孺.港口公司薪酬体系的优化设计分析[J].商情，2020，（32）：175.

[3] 于柳娟，辛明明，左玥.基于传统薪酬体系的技能激励探究[J].商情，2020，（31）：137.

作者简介：何小闯，1979年3月生，男，籍贯：江苏淮安，本科学历，研究方向：人力资源。