国有企业股权激励实践与探讨

时晓宇

摘 要：股权激励是解决现代企业因所有者与经营者分离所引起的代理问题的一种薪酬机制。国有企业长期激励旨在促进企业长期目标达成，通过长期回报来提高员工对企业的忠诚度，激发企业内生的活力和动力，实现股东价值、公司价值和员工个人价值的统一。本文结合L公司实践，总结股权激励实施过程中的创新方法，以期为国有企业混合所有制改革工作积累经验。

关键词：国有企业;股权激励;薪酬机制

1 实施背景

股权激励是解决现代企业因所有者与经营者分离所引起的代理问题的一种薪酬机制，也是企業为实现长期激励发展目标而采取的一种激励方式。国外企业已经普遍实践股权激励等中长期激励方式，国内企业近年来也纷纷实践。特别是近些年，股权激励已成为资本市场的热点。上市公司层面，2016年共242家A股公司公告了264个股权激励草案，2017年共395家A股公司公告了444个股权激励草案，截至2017年12月31日，总计有1165家A股上市公司推出股权激励计划，普及率达34%，而2016年底该数据为30%。但国企股权激励推动较为缓慢。2017年共计444个股权激励草案中，418个为民营企业，26个为国有企业，国有企业占比仅为6%。而A股上市公司中，国有企业共有1017家，占比达30%。

国有企业长期激励是实施创新驱动发展战略、集中力量攻克“卡脖子”关键核心技术、加快培育创新能力、实现高质量发展的重要举措，国家近期出台一系列激励政策，是要引导企业充分调动人才资源，有效释放创新潜能，加快实现动力转换。L公司作为一家整体混改的国有企业，按照党中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见和全国国有企业改革座谈会的部署，坚持新发展理念，认真按照习近平总书记提出的“完善治理、强化激励、突出主业、提高效率”的16字混改方针要求，深入推进混改各项工作，而限制性股票激励计划的实施是此次混改试点的重要组成部分，在实施过程中审慎研究，积极创新，为国有企业混合所有制改革工作积累了大量经验。

2 具体实践

2.1 定激励方式

2.1.1 上市公司股权激励。上市公司股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。激励方式包括限制性股票、股票期权、股票增值权。

2.2.2 国有科技型企业股权和分红激励。科技型企业股权激励以公司股权为标的，主要包括股权出售、股权奖励、股权期权等方式。分红激励如以科技成果转化收益为标的，采取项目收益分红方式，如以企业经营收益为标的，采取岗位分红方式。

2.2.3 混改企业员工持股。混改企业员工持股是针对混合所有制改革企业实施的长期激励方式，指企业根据员工意愿，通过合法方式使员工获得本公司股票并长期持有，股份权益按约定分配给员工的制度安排。

2.2.4 其他长期激励。 其他长期激励指除上述激励方式外，公司采用股权或现金形式，根据公司、组织、员工的业绩或绩效，对员工实施的长期激励计划。激励方式包括虚拟股权、员工跟投、非科技型企业岗位/项目分红等。

结合国家法律政策、市场实践及公司实际，L公司最终选择限制性股票作为股权激励的方式。首先，限制性股票作为股权激励工具相较于期权计划，需要员工即时出资，能够更为紧密地绑定核心员工;相较于员工持股计划的认购价格更低，能够在股价高位时吸引员工，增强激励效果。

2.2 定激励单价

以上市公司股票为标的的长期激励方式，基于每股的公平市场价格，区分不同的激励方式确定激励单价。以非上市公司股权为标的的长期激励方式，按照净资产法、类比法或其他合理方法评估确定激励单价。

为从认购基准价格上保证战略投资者在公司股权认购中的公平性，L公司限制性股票授予价格为基准价格的50%，基准价格根据政策要求为激励计划公布前20个交易日的股票交易均价，与战略投资者的认购基准价格一致。

2.3 定兑现条件

激励计划的兑现条件包括公司和个人业绩条件、兑现时间等。公司业绩条件以财务类指标为主，主要包含三类：一是反映股东回报和公司价值创造等综合性指标，如净资产收益率（ROE）、经济增加值（EVA）、每股收益等;二是反映公司赢利能力及市场价值等成长性指标，如净利润增长率、主营业务收入增长率、公司总市值增长率等;三是反映企业收益质量的指标，如主营业务利润占利润总额比重、现金营运指数等。科技型企业分红激励的公司兑现条件还应包含科技创新类指标和管理类指标，科技创新类指标如科技创新收入增长率、科技创新收入占营业收入比重、新增（成果转化）合同额增长率、专利数量等，管理类指标如核心人才保留率、劳动生产率、成本费用占营业收入比重等。指标值应结合企业经营状况、行业周期等因素综合确定，以自身历史业绩水平纵向比较为主，具备条件的企业（或项目）可采取与同行业或对标企业业绩横向对标的方式综合确定。个人业绩条件应根据个人价值创造目标确定。兑现时间指激励计划的禁售期或等待期，禁售或等待时间根据相关政策要求确定。

L公司基于对混改后发展前景的信心，公司对未来三年设定了很高的业绩增长目标，突出刚性约束，并与限制性股票解锁挂钩，自激励对象获授限制性股票之日起，禁售期24个月，解锁期36个月，解锁期内各年度按40%、30%、30%的比例解锁。如无法达到解锁条件，限制性股票将由公司回购注销，员工无法获得。此外，激励个人的解锁比例还与员工业绩贡献直接关联。员工若想成功解锁、获得收益，则必须付出努力，创造价值，帮助公司取得实实在在的业绩增长。

2.4 定授予模式

授予模式分为统一授予和分级授予。结合公司实际最终确定实施分级授予，抓大放小，根据人员属性、单位属性分类施策、充分授权。

2.5 定激励对象

授予分配阶段是整个激励计划实施过程中的核心步骤，此阶段主要任务为将现有有限的激励资源合理分配到激励对象。要解决“授予谁、授多少、怎么解锁”，才能使激励效果最大化，促进公司战略目标达成的关键问题。L公司现有的职级体系无法完整体现员工的岗位价值。将限制性股票授予哪些员工，如果没有清晰的导向，势必会影响整个混改的效果。

公司经过审慎研究，在授予分配阶段上坚持清晰传递出企业的管理导向。一是坚持价值创造导向。打破传统职级授予方式，授予关键价值创造群体及创新业务高端优秀人才，并差异化确定不同组织之间管理和专业群体间人员分配比例。二是着眼未来，考虑到在未来一年内，公司需要在创新专业领域引进管理人才与创新人才，为引进人才预留了4000余万股限制性股票。

2.6 定激励额度

激励额度包括激励总额和每个激励对象持有的激励额度。激励总额应根据激励方式、企业规模、兑现条件、业绩影响等确定。L公司股数分配不搞平均主义，根据对经营业绩的贡献实现差异化分配。每个激励对象持有的激励额度应根据岗位及整体薪酬水平合理确定。同时差异化确定不同组织之间管理和专业群体间人员分配比例。用于长期激励的成本计入当期人工成本，各单位应统筹好当期人工成本与效益增量的关系，避免因实施长期激励出现工资效益不匹配的问题。

2.7 落地运营提高员工感知

落地实施阶段的主要任务是“将限制性股票从计划授予的股数到归属员工的股票”，这涉及证券机构为员工开户、股票认购与个人贷款融资的衔接、全国范围内的组织缴款与资金验收，以及登记发行申请与最后的股权登记。这个阶段大量落地操作的工作，看似没有前面两个阶段高大上，但事无巨细，其间任何问题都会影响整个工作进度和激励对象感知。

此次激励计划的拟授予对象分布在全国各地，如何解决空间距离与多项现场业务流程上的矛盾是落地工作的一大挑战。在授予落地过程中，拟激励对象的信息存在变化的情况：员工的调动、离职、死亡以及拟授予股票数量及员工确认购买的数量的变化，如何同步人员实时信息，同时公司需要及时对计划的披露进行调整，保证信息准确无误。为解决上市问题，实现高效落地，L公司自主开发“限制性股票信息管理系统”，将授予信息分发与法律协议的归集同步到系统中来，同时与法律部门及外部律师沟通，将授予协议等需本人签署文件的工作，有效授权至二级单位，方便各单位进行本地操作与管理。在与外部机构的对接上，组织进行证券服务机构评定，选取具有相关项目经验与资质并且有能力通过线上服务方式完成全国同步开户的券商作为此次授予的指定服务机构。通过此次授予的规模优势，在交易佣金上最大程度优惠，保证员工利益的最大化。此外，在与券商、银行等外部机构进行业务对接中，提出系统需求，在自有系统中预留接口，便于今后同步来自券商与银行信息，实现多源信息的同步协调。

3 小结

本次限制性股票激励计划，企业实现了发展，员工得到了收益，股东获得了回报，收到了良好的效果。总结股权激励实施过程中的创新方法，以期为国有企业混合所有制改革工作积累了经验。

（1）业绩条件苛刻，付出才有收获。基于对混改后发展前景的信心，公司对未来三年设定了很高的业绩增长目标，突出刚性约束，并与限制性股票解锁挂钩。

（2）五年分期解锁，绑定长期回报。员工若想兑现全部股票，需要在未来60个月内，均为公司服务，并达成公司和个人的业绩要求。上述安排建立了長效激励约束机制，杜绝了获授后员工一次性套现的短期行为，并有助于帮助公司留住高素质人才和核心骨干。

（3）合理预留股权，吸引优秀人才。考虑到本次混改后，公司拟进一步发展创新业务，并与新引入战略投资者开展深度合作，本次股权激励计划相应设置了预留股权，拟用于授予本次混改后公司引入的在IP、IT、创新业务等领域具有专长的新员工。上述安排有助于公司吸引外部高素质人才，实现人才结构与业务结构相互匹配、同步转型，助力公司主营业务发展，实现跨越式增长。

（4）遵循市场规则，放大激励效果。依托市场化机制，进一步放大股权激励效果，用创新机制激发活力、凝聚合力，实现“岗位能上能下、员工能进能出、收入能增能减”。

参考文献：

[1]黄治民.股权激励操盘手册[M].北京：清华大学出版社，2017.

[2]文跃然.薪酬管理原理[M].上海：复旦大学出版社，2017.

[3]张锐，王楠.股权激励[M].北京：台海出版社，2016.