中小企业员工福利问题分析及对策建议

【摘 要】从中小企业员工福利的界定入手，在探讨中小企业实施员工福利必要性分析的前提下，指出现阶段中小企业员工福利所面临的问题，并提出相应的对策建议。

【关键词】中小企业；员工福利；问题；对策

员工福利待遇又被叫做劳动福利，它是企业为了满足劳动者生活需要，在除工资、奖金外，向劳动者本人以及其家庭提供金钱、实物以及其他各种福利的劳动报酬。它是薪酬组成的一个重要部分，也是除基本收入外的重要补充，更是中小企业推行全面薪酬战略的一个重要环节。根据调查统计，企业在设计员工的福利待遇時首先考虑的因素就是承担成本。而以激励员工为目的的因素所占比例较低。同时对于企业员工而言，大多数认为货币福利待遇激励作用更大，其次是实物性的福利，而法定性的福利激励较弱。当然不同地区、企业的员工福利措施、待遇是不尽相同的，但可以肯定的是，福利待遇是一种激励，良好的福利激励对员工和企业未来发展有一定的推动作用。而目前，中小企业的员工福利体系较为不健全，特别是一些欠开发和不发达的地区，这样使得公司内部不同层级人员之间对立情绪加重，挫伤基层员工士气，公司效益日渐下滑。由于企业效益无法提高，员工福利又会随之减少，长此以往形成恶性循环，最终影响公司发展。

一、推行员工福利的重要性

（一）吸引优秀员工，提高工作士气和凝聚力

优秀员工是中小企业发展的顶梁柱。当下，稳定的工资水平对优秀员工的吸引力逐渐降低，良好的福利待遇则凸显竞争优势。以人为本的经营理念，良好的福利待遇，可以使员工减少后顾之忧，与企业建立共荣辱之感，高涨工作士气，提升企业内部凝聚力。

（二）保留人才的重要手段

高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了中小企业对员工的长期承诺。员工福利的目的主要也是为员工一些风险保障，用来排除员工的后顾之忧，提高员工积极性。与此同时，良好的福利待遇可以挽留很多流动性比较强的的员工，避免企业因过高的人员流动影响持续发展。

（四）激励员工，提高企业经济效益

完善的员工福利保障计划可以有效的满足员工的多层次需要，促使员工产生长期服务的意识和提高员工忠诚度，使员工由衷的产生工作满意感，进而激发员工自觉行为。使企业在员工得到更多实惠的同时，得到更高的利润，体现企业的关爱之意，有利于中小企业长远目标的实现。

二、推行员工福利面临的问题

（一）公平性缺失

多数企业制定的福利规定具有平均化倾向，致使企业员工将企业福利的普惠性当作了企业支付薪酬的一部分，视其为理所当然，导致福利激励作用削弱，根本不是企业对员工的关怀。这样很难有效的提高员工对企业的满意度，也大大的减少了员工工作的积极性，同时也会导致了企业成本支出的加速上涨。另外，有不少的企业只重视“高级员工”的福利，对企业中的高级管理人员相关的福利计划十分重视，对中下层员工的福利轻描淡写，使公司内部各层级人员之间对立情绪加重，挫伤基层员工的士气。

（二）福利成本过高

员工的福利成本问题差不多是每个中小企业都会遇到的问题。福利的开支对中小企业的人工成本费用影响非常大，为此，企业或许会更多地雇佣临时工或者兼职的方法来减少福利所产生的成本压力。同时伴随着公司规模的增长，福利统计、核算和管理的成本也随之增长。另外福利项目的增加和幅度的增长也增加了企业成本。

（三）奖励形式单一，忽略内在报酬

企业内在报酬主要包括参与决策，承担较大责任，个人成长机会，较大工作自由裁定权以及多元化活动等等。与大中型企业相比，中小企业员工福利奖励形式比较单一，忽略员工内在报酬。一部分企业员工几乎只有固定的工资收入，并没有因为额外的努力或者好的效益而赢得一些内在报酬，导致逐渐失去工作动力，工作效率大大降低。

（四）企业和员工对福利认识混乱

一部分企业在制定福利制度前不了解哪些福利由企业负责，员工的福利需求以及相应的社会福利、国家福利等，因此只是盲目的、被动的制定一些福利方案，缺乏合理性和实施效果。同时企业员工缺乏对福利待遇的了解，没有参与到福利政策制定过程中，单一的注重企业是否提供福利保障而对所提供福利的种类、期限及适用范围一知半解。

三、完善企业员工福利的对策建议

经济全球化趋势、企业并购浪潮、市场改革深入，促使中小企业更加注重人才的价值。而员工福利在强化员工感情枢纽、吸引和留住优秀员工的方面具有独特的功能。所以企业应采取积极地措施，保证企业的竞争优势和可持续发展。

（一）采取“差别对待”

中小企业应放弃“普惠制”转而实施“差别式对待”，要求员工通过努力来赢得福利，以充分发挥福利的激励作用。目前，不少中小企业划分了高层和普通员工、不同类别员工的福利组合。例如：对销售人员、技术人员、职能管理人员地福利待遇差别对待等等。当然，实施“差别对待”很容易导致普通员工不满，进而破坏员工内部团结。所以，中小企业在实行福利差别对待时，应确保自己的普惠项目足够丰富且相当完善。

（二）实施“自助式福利”

自助式福利是指让员工自己来选择喜欢的福利计划内容以及结构，这样就可以满足员工的不同需求，也能够满足同一员工在不同时期对福利的各种需求，激励效果更加显著。其中主要包括员工个人财产保险、带薪休假、住房补贴，餐饮补助、交通补助、培训教育补贴、娱乐休闲等以及有关事件慰问、家庭社会话动，节日服务等项目。这些自助式福利最大优点是能够给员工提供多层需求，使福利效用最大化，大大提高员工的满足度也更彰显企业的人文关怀。

（三）尝试“软福利”

“软福利”是指除国家规定“五险一金”以外，中小企业可以依据实际情况，制定出符合本公司的个性化非现金福利。其最大的特点是以协调员工工作、身心与生话关系的项目来代替传统现金或实物福利。这种“软福利”一方面展现了中小企业在严格的管理制度下人文关怀的一面，体现了企业以人文思想为经营理念和对本企业员工无微不至的关心，另一方面借助文体活动挖掘了员工的健康意识，缓解员工职业压力，增强员工体质。

（四）建立福利成本约束机制

建立福利待遇成本约束机制，需要考虑两个因素，一是福利待遇项目成本费越高，节省福利待遇成本机会就会越大，二是关注福利待遇项目的增长走势，也就是某些福利待遇项目成本在目前是可以被接受的，但它的增长率可能会导致企业在未来某段时期承受巨额成本。企业应积极建立约束福利成本机制，通过销量或者利润来估算出最大的、可能支出地总福利待遇费用及年福利待遇成本占工资总数的比例，以此来制定相应福利待遇成本计划。

（六）提高员工沟通参与度

由于受成本限制，中小企业的福利水平很难在同行中博得优势，企业也不能靠不断地福利扩大来提高竞争优势。所以，企业中管理者应通过福利说明、福利手册、小型的会议等方法，使员工清楚的了解公司福利计划、具体内容以及相关管理，以使员工充分了解自身享有待遇以及如何利用。同时，企业应该不断提高福利待遇沟通的有效性，让员工积极的参与到福利制度的设计中，提高员工归属感以及满足感。

（七）采取弹性的福利计划

由于员工年龄、性别、收入水平以及家庭状况等不同，他们对自己的工资要求和福利需求也会不同。比如年龄大的员工更加注重养老金、医疗保险等一些隐形福利，年轻员工可能对高工资，奖金以及带薪休假等一些货币性福利更加感兴趣。因此企业可以根据员工需要的不同建立一种弹性的福利待遇制度，在一定程度上降低员工的缺勤率和人员流失率，节省福利待遇的成本管理。

（中国社会科学院金融学院，北京100732）

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作者简介：李晓明（1985—），女，山东临沂人，中国社会科学院金融学院人力资源专业硕士。