心理资本视角下高职兼职教师工作满意度研究

李娜　胡丽娜

内容摘要：本文以江西省高职院校兼职教师为研究对象，以前期对兼职教师工作满意度实证研究为基础，对实证研究结果进行了进一步的分析，并根据分析结论提出了提高高职院校兼职教师工作满意的对策。

关键词：高职院校 兼职教师 心理资本 工作满意度

高职院校兼职教师是学校聘任的行业企业的能工巧匠。心理资本是指人们对事物表现出的一种积极心态。工满意度是指人们对其工作满意的程度。基于心理资本视域对兼职教师工作满意度进行研究，可以认识和了解他们对高职院校的期望和要求，从而采取有针对性的人力资源管理措施，使兼职教师的正当需求得到满足，调动他们工作的积极性和主动性，增强他们对学校的认同感和归属感，从而达到提高高职院校教育教学质量的目的。

一.江西省高职兼职教师工作满意度结构

通过预试研究的因素分析发现，江西省高职兼职教师工作满意度包括自信、希望、乐观、韧性等个4个维度。这四个维度对应的内涵是目前高职兼职教师最为关注的。

1.维度一：自信

自信是兼职教师在自我评价上的一种乐观积极的态度，是从工作中获得的成就感与自豪感，也在一定程度上体现了兼职教师对自身职业的喜爱，本研究将其定为考量兼职教师工作满意度的维度之一，源于自信是一种无形的力量，它对兼职教师的工作满意度有着很大的影响。目前教师的收入有所提高，但社会地位仍不够高，特别是高职院校的兼职教师，仅仅有较为满意的经济收入肯定是不够的，还需要有充分的自信。

2.维度二：希望

希望主要是指人们对美好事物的愿望，人人都不能缺失希望。对于兼职教师，他们的现实希望主要是为企业服务，并将自己的经验和技能用于教学。通过教学及相关科研活动，使他们的专业能力与水平得到提升，促進其更好地为企业服务。最终在兼职过程中，达到人们常常期望的自我实现、自我提高的目的。为此，希望作为兼职教师工作满意度的维度之一理所应当。

3.维度三：乐观

乐观是人们对待客观世界皆觉快然、自足的心境，是一种向阳的人生态度。乐观的人对一切事物都比较满意，对待工作更是如此，干一行、爱一行。对于兼职教师具备乐观的心境，有利于其精力充沛、头脑清晰、提高工效，产生工作积极性，提高教育教学效果，并从优良的教学效果中产生满意感。

4.维度四：韧性

韧性原本是物理学概念，是指材料变形时吸收变形的能力。引申到人的个性和特征，是指个体抗击打击抵御失败等方面的能力。每个人在一生中或多或少均会经历一定的打击、失败和不快。对于具备韧性的人，就有一定的定力，不为外界不良因素所左右。对于具备韧性的兼职教师，遇到挫折，将不会影响其工作与教学，不会影响他们的工作情绪以及工作热情。

二.江西省高职院校兼职教师工作满意度实证研究分项结论

本研究以江西省高职院校兼职教师对象，发放问卷220份，其中有效问卷205份，通过统计分析，得出以下结论：

1.不同性别兼职教师工作满意度差异分析

有效问卷205份中，女教师109人，占比53%，男教师96人，占比47%，采用方差齐次检验、均值差异检验，兼职教师工作满意度在性别上无显著差异（置信度为95%，p>0.05）。这一结果与李霞（2008）的研究结果不一致，可能是因为其研究对象为本科高校的专职教师，而非高职院校的兼职教师。而与陈云英（1994）的研究结果基本一致，其研究的对象为小学教师。

2.不同年龄兼职教师工作满意度差异分析

我们通过单因素分析发现，兼职教师工作满意度在年龄上无显著差异。而通过多重因素分析发现，兼职教师工作满意度呈V形分布，即先减少后增加。这与人类需要的两等级论相一致，即刚参加工作的人容易得到满足，因为新入职的人其马斯洛的生理需要和安全需要（低级需要）占主导地位;而当这些需要得到满足之后，高级需要的出现导致满意度下降。但随着年龄的再增长，收入与生活条件不断改善，并且年龄增大人们普遍变得乐观豁达，或者说“看得开”，因而其工作满意度也相应提高。

3.不同职称兼职教师工作满意度差异分析

不同职称的兼职教师外部满意度差异显著，而内部满意度差异不明显。我们通过LSD双重比较分析发现，初级和中级职称的兼职教师的外部满意度高于副高级和正高级，并且中级与正高级的满意度差异最为显著。根据麦克利兰的研究，高职称者的特点之一就是他们的成就得到承认，他们的满足感就越强。由于职称是对人们相关工作的某种肯定，因此职称越高，其希望逐步变为现实，工作满意度因此也就越高。

4.是否担任行政职务的兼职教师工作满意度差异分析

问卷中在企业或行业担任行政职务的兼职教师84人，占比41%，未担任的121人，占比59%。研究表明，担任行政职务的兼职教师的工作满意度明显高于未担任的。这可能是因为在企业或行业担任了行政职称的兼职教师会换位思考，并且行政工作还提高了他们社会交往的自信心，同事对他们的友好和尊重，使他们的工作满意度提高。

三.提高高职院校兼职教师工作满意度的建议

影响高职院校兼职教师工作满意度的因素是多维且复杂的。如何有效提高他们的工作满意度，现根据调查研究结果，提出以下几点建议：

1.设立兼职教师工位站

兼职教师专家工作站是指围绕高职院校发展需求，由校企共建的市场化运作的兼职教师教学、科技服务机构。其目的是搭建兼职教师工作平台，以科学研究带动教学和促进教育教学质量的提升。同时通过科学研究、成果推广、成果转移转化，提高兼职教师的收入水平。高职院校应为入站兼职教师提供良好的工作环境和生活条件，并对合作项目按一定比例进行经费配套，以便从环境条件、经济收入方面提升兼职教师的工作满意度。

2.给予兼职教师更多人文关怀

通过召开专门会议、专职兼职教师结对互帮等方式，帮助兼职教师了解教学相关制度及教学要求。及时将《教师教学工作规范》《教师教学工作考核办法》等文件、人才培养方案、课程标准、教材、教学进度表、实践指导书等材料交给兼职教师;并告知他们期中期末教学检查、考试命题、网上成绩填报等事项要求。同时特别要了解他们在生活、教学等方面的困难，并及时帮助解决。

3.提高兼职教师工作待遇

兼职教师由于学校不需要为其发放基本工资、福利待遇等，但他们为学校分担了相当一部分的实践教学工作量，因此他们的课时津贴在同等职称情况下，每课时可以比专职教师的要高一些。比如按专职教师课时津贴120%或者150%的比例发放;对于具备高技能的能工巧匠、行业专家，经学校批准同意，课时津贴还可以上浮。同时课时津贴尽量不要按学期或学年发放，而应按月发放。

4.加大兼职教师的激励力度

完成规定教学工作量，教学考核为优秀的兼职教师，可提高课酬，比如可按年度总课时的120%发放课时津贴。对指导各类竞赛获奖的兼职教师，在相同项目、相同奖励等级的情况下，也可以比专职教师的奖励额度要大些。对连续聘任5年及以上、完成了基本教学工作量、教学考核均在良好以上的兼职教师，可每年发放一定额度的奖励补贴;对于连续2年及以上考核优秀的兼职教师可以聘任为特聘教师，按月发放一定的特聘教师津贴;对于担任专业带头人、名师的兼职教师，可按月发放一定的特定岗位补贴。

5.设立兼职教师教学水平与专业能力提升专项基金

设立专项基金，用于兼职教师普通话水平测试、教师资格办理等支出;同时用于教学水平提升、专业能力提高的培训培养。使他们从自身素质提升中获得满足感。

四.结语

研究表明，高职院校兼职教师工作满意度均不很高，为此，高职院校应定期开展调查研究，密切关注他们的工作与生活需求，及时了解影响兼职教师工作满意度的具体因素，并有针对性采取措施，只有这样，才能促进高职院校教育教学质量的不断提高。

参考文献

[1]李霞.高校教师工作满意度调查分析——以武汉市高校为例[J].河南财政税务高等专科学校学报.2008，（12）.

[2]胡晓乐.高职院校兼职教师工作满意度与组织承诺的关系研究[J].东北大学学报，2009，07.

[3]丛倩，蒋娇.骨干院校建设初期高职兼职教师工作满意度的实证研究[J].哈尔滨职业技术学院学报，2012（5）：7-8.

基金项目：江西省教育科学“十三五”规划2019年度重点课题“基于心理资本的高职院校兼职教师工作满意度实证研究”（课题编号19ZD093），主持人：李娜。

（作者介绍：李娜，江西交通職业技术学院讲师，主要研究方向：心理学、职业技术教育学;胡丽娜，江西交通职业技术学院副教授，主要研究方向：汉语言文学）