图书馆“青英馆员”人才制度构想

白小燕，欧阳俊哲

（1.景德镇市图书馆；2.景德镇陶瓷大学，江西景德镇 333000）

当前高校图书馆人才资源主要面临三大困境：1、人力资源总量短缺。2、复合型高端人才严重短缺。3、高端人才的培养制度欠缺[1]。如何通过人才制度的创新机制来解决图书馆普遍存在的高端人才紧缺问题就显得尤为重要。

1 图书馆人才紧缺的原因分析

图书情报专业的博士人才是各大高校图书馆紧缺的高端人才。从市场供给层面来看，具备图书馆、情报与档案管理博士学位一级学科的仅有极少数顶尖高校：武汉大学、中国人民大学、南京大学、北京大学、南京政治学院。拥有图书馆学或情报学博士点的还有：吉林大学、中山大学、南开大学、中国科学院文献情报中心和中国人民解放军后勤指挥学院。

反观市场需求层面，中国各大高校图书馆对于此类博士人才都有普遍的需求，但无奈市场供给博士人才数量太少，远远满足不了各大高校图书馆的需求，所以退而求其次大量招聘图书馆学或情报学专业的硕士人才来缓解用人慌的困境。在外部人才引进不顺畅的时候，如何通过人才制度创新来激发内部人才的活力与积极性，才是比较切合实际的解决办法。

2 “青英馆员”人才制度构想

青年馆员是图书馆发展的基本力量，青年馆员能否顺利成长关系到图书馆事业发展的未来。青年馆员人才梯队长期不思进取，公开招聘博士人才又无人应聘，图书馆所需的高级技术人才无法得到及时有效的补充，这极大地影响了图书馆的学术研究及学科服务业务的开展。因此，如何通过人才制度的创新来激发图书馆内青年人才的活力与积极性，是目前迫切需要研究并切实解决的问题。

“青英馆员”人才制度的设计初衷是为了解决图书馆亟待解决的高级人才紧缺问题。以某图书馆为例，当前面临关于人才紧缺的三大问题。1、近年来员工人数净流出。2、高端博士人才极少。3、高级技术人才出现断层。人才制度所产生的问题是可以通过新的人才制度创新来解决。对于图书馆生力军的青年馆员来说，当高级职称可以通过自身的努力“用力跳”就能看到希望的时候，大多数青年馆员还是愿意去朝着目标付出努力与行动去争取的。但是当高级职称是通过自身努力“用力跳”也遥遥无期的时候，大多数青年馆员反而会彻底丧失进取的积极性，对学术科研零投入、毫无作为。

所以“青英馆员”人才制度的设计初衷，一是通过制度的创新来激发青年馆员的积极性，在传统职称轨道之外，设计一个平行的“青英馆员”轨道。两条轨道的业绩成果互通互认，从而青年馆员可根据自身特点去选择技术路径，提高了青年馆员主动提升自己业务水平的主动性与积极性。二是通过“青英馆员”人才来暂时代替图书馆所急需却又招聘不到的博士人才，以“青英馆员”人才为核心建立科研团队开展深入的学术研究与学科服务等业务。

3 “青英馆员”人才认定标准

既然图书馆急缺博士这样的高端人才，那么“青英馆员”人才的认定要以博士学位毕业的普遍要求作为重要参考。正常情况下，全国各大院校对于博士毕业在质与量的方面都有比较严格的要求。从质的方面来看，目前国内各大院校对于博士学业期间都有发表高质量期刊论文的硬性要求，一般需要发表至少两篇核心类期刊论文。从量的方面来看，博士毕业论文的字数要求一般至少在八万字，按照学术期刊一个版面约2600字符来计算，相当于30个版面。按此标准，至少发表两篇核心类期刊论文，且发表期刊论文累计30个版面，基本达到博士毕业的水平，可认定为“青英馆员”人才。

如果仅有“青英馆员”人才的认定达标要求而没有对应的“青英馆员”人才待遇标准，那么自然也无法调动员工的积极性。因此，对于“青英馆员”人才给予什么样的待遇，这样的待遇是不是员工真正需要的，待遇的设置是不是合情合理，这都是非常重要且值得深入研究的。经过调查研究，以某大学为例，该学校公开招聘的博士人才同时享受三项待遇：1，博士人才津贴每月一千元。2，正式编制。3，校内解决配偶工作。此外，对于招聘的博士人才还根据相关学科博士人才紧缺程度情况给予总额约几十万元的科研启动经费与安家费。

总额几十万元的科研启动经费与安家费数额较大，并不适合作为“青英馆员”人才的待遇标准。为了提升“青英馆员”待遇标准的灵活性以此来满足员工的多元需求，且又不适合给予过多而招致现有博士人才的非议，给予“青英馆员”人才从三条博士人才待遇标准中三条任选其一的待遇。当“青英馆员”人才选择第三条的时候，可优先在图书馆内安置配偶工作，这样有利于缓解图书馆的人力资源严重不足的局面。

设计“青英馆员”人才的退出机制是十分必要的，如果没有相应的退出机制，那么“青英馆员”人才容易产生惰性、不思进取。所以，对于通过认定的“青英馆员”人才，如果在三年后没有达到高级职称条件，将启动“青英馆员”的退出机制，取消已取得的“青英馆员”人才相关待遇。