差序式领导对员工组织公民行为的影响研究

舒慧敏，胡 宁

(长沙理工大学 经济与管理学院，湖南 长沙 410076)

一、引言

有研究表明，不同的领导风格会对员工的组织公民行为有不同的影响[1](P75-79)。越来越多的研究者发现，由于中西方不同的社会文化价值观，部分基于西方文化背景下的理论研究成果在中国本土组织中出现了水土不服的情况[2](P1-52)。以中国本土为特色的差序领导风格，其对员工组织公民行为的影响和作用机制，目前还缺乏详细的实证研究，因此本研究基于中国本土组织文化情景，引入内部人身份认知为中介变量，组织支持感为调节变量，探究差序式领导对员工组织公民行为的影响，深入分析内部人身份认知和组织支持感在其中的作用，以寻求提升员工组织公民行为的有效措施，促进组织的长远发展。

二、理论与假设

(一)差序式领导与组织公民行为

差序式领导是指领导者根据与员工的关系、员工的忠诚度和才能，将员工划分为自己人和外部人[3](P408-414，432)，而针对这两类人采取不同的领导方式，对所偏爱的下属往往会给予更多的偏袒，差序领导是一种带有明显偏私色彩的领导方式[4](P42-54)。组织公民行为是指未明确被组织正式报酬制度规范的行为，这些制度使组织整体的有效运作得以提高。研究表明，差序式领导不仅能提高员工工作绩效的有效性，促进员工的建言行为，还能激发员工的利社会行为[5](P114-129)，而员工的工作绩效、建言行为和利社会行为等能进一步提升组织。根据社会交换理论，与领导比较亲近的员工更愿意为领导和组织付出额外的努力，也更愿意表现出更多的组织公民行为[6](P57-80)，换言之，当员工和领导的交换质量较佳时，会促使员工展现出更多的组织公民行为。由此提出假设：

H1：差序式领导显著正向影响员工组织公民行为。

(二)内部人身份认知的中介作用

内部人身份认知是指员工感受其在组织中获得的个人空间和支持接受的程度，体现了员工对其在组织中 “内部人”身份的判断和归属感的认知。内部人身份认知是员工对自身及组织关系的一种认知，差序式领导则是衡量领导与员工之间互动的指标，上级的领导风格在很大程度上决定着下属的内部人身份认知[7](P694-703)。根据权威关系模型可知，处于组织中的成员会根据领导者对待自己的方式来判断自身在组织中的位置，即内部人身份认知。领导—成员交换关系正向影响员工内部人身份认知，高质量的领导—成员交换关系更有可能提高员工内部人身份认知水平，因此推测与之相似的具有偏私对待的差序式领导，可以正向预测员工的内部人身份认知水平。

此外，当员工感受到自己是“内部人”时，他们会更加认同组织的文化并与组织紧密联系在一起，同时也会扮演更多与岗位无关的角色，完成更多角色外任务[8]，当员工感觉到自己是“外部人”中的一员时，这些员工会疏远与同事和组织的关系,往往仅表现出普通的上下级和工作关系[9](P1442-1449)。所以不难发现，内部人身份认知对员工的组织公民行为有着促进作用。由此提出假设：

H2：内部人身份认知在差序式领导与组织公民行为之间起到中介作用。

(三)组织支持感的调节作用

组织支持感是指员工对组织关心和重视其利益和工作成果的感知程度，更是对组织是否关注其幸福度的总体感受，是员工的知觉和信念[10](P109-119)，总的来说就是员工感受到来自组织的支持。对于员工而言，当感知到高水平的组织支持感时，领导对部属的偏私对待即差序式领导会使得员工更容易获得内部人身份认知[11](P152-156)，能够将个人利益置于组织利益之下，对组织产生更强烈的归属感和责任感；相反，当员工感知到组织对其的支持较低时，员工与领导间的互动关系不够紧密，领导对自己没有相应的偏私对待，从而感受到自己在组织中是“外部人”，不易产生内部人身份认知。因此，组织支持感可能会在差序式领导与内部人身份认知的关系中起到调节作用。由此提出假设：

H3：组织支持感正向调节差序式领导与内部人身份认知间的关系。

基于以上分析，本研究构建了差序式领导、内部人身份认知、组织支持感和组织公民行为的研究模型，如图1所示。

图1 研究模型

三、研究设计

(一)数据搜集与样本选择

本研究全部采用匿名的方式进行调查问卷的发放，采用网上问卷调查的形式进行，主要选取了来自湖南、广东和江西等三个省份的企业员工为调查对象，涉及国有企业、民营企业、外资公司和部分事业单位等。在2020年4月到6月通过网络平台完成发放问卷工作，最终回收问卷366份，剔除了答卷时间短于120秒、全部题目答案一致、前后逻辑矛盾等无效问卷后得到有效问卷共330份，有效率为 90.16%。其中，男性139人(42.1%)，女性191人(57.9%)；被试平均年龄多集中在25—39岁之间，在本单位工作时间主要为1—3年；专科以下59人(17.9%)，专科学历94人(28.5%)，本科学历147人(44.5%)，硕士及以上30人(9.1%)；普通员工178人(53.9%)，基层管理者90人(27.3%)，中层管理者49人(14.8%)，高层管理者13人(3.9%)。

(二)变量测量

1.差序式领导、组织公民行为、内部人身份认知、组织支持感等四个变量都采用李克特5点量表记分,从1到5依次代表从非常不同意递进至非常同意。

2.差序式领导：采用姜定宇与张菀真编制的量表，包括照顾沟通、提拔奖励、宽容亲信等三个维度(0.852，0.868,0.885)，共14个条目。如“较多的嘘寒问暖”。在本研究中，该量表内部一致性系数为0.878。

3.组织公民行为：采用Farh等人编制的适合中国本土研究的测量量表，包括亲社会主义、建言行为、尽责性等三个维度(0.768,0.816,0.718)，共9个条目。如“我会主动向工作任务比较繁重的同事给予帮助”。在本研究中，该量表内部一致性系数为0.803。

4.内部人身份认知：采用Stamper编制的单维度量表，共6道题，如“我觉得自己是公司中的一员”。在本研究中，该量表内部一致性系数为0.824。

5.组织支持感：采用阳志平编制的单维度量表，共9道题，如“当我出现问题时可以从公司得到帮助”。在本研究中，该量表内部一致性系数为0.887。

(三)共同方法偏差分析

由于问卷的所有题目都是由相同的被试完成的，为了验证数据是否存在同源偏差问题，采用Harman单因子检测方法来检测数据的同质性。对所有的题目采用未旋转的主成分因子分析，第一个因子解释量为23.61%，低于40%的标准，因此共同方法偏差不严重。

四、实证研究

(一)变量的描述性统计和相关分析

各变量均值、标准差和相关系数矩阵的结果表明：差序式领导分别与内部人身份认知、组织支持感和组织公民行为显著正向相关；内部人身份认知与组织公民行为显著正向相关，与组织支持感正相关；组织支持感与组织公民行为呈显著正向相关关系。这些结果为假设检验奠定了基础。

(二)直接效应和中介效应的检验

本研究采用了SPSS软件和Hayes在2013年编制开发的Process插件、执行插件程序中的模型4。在控制性别、年龄、教育程度等因素的情况下对组织认同在差序式领导与组织公民行为关系间的中介效应进行检验。检验结果表明：差序式领导对员工组织公民行为有显著的正向影响作用(B=0.31,t=7.46，p<0.001)，H1获得支持。差序式领导对内部人身份认知的有显著的正向影响作用(B=0.33,t=6.07，p<0.001)，内部人身份认知对组织公民行为也有显著的正向影响作用(B=0.30,t=7.44，p<0.001)，且当置入内部人身份认知这个中介变量后，差序式领导对组织公民行为仍有显著的正向影响作用(B=0.22,t=5.25，p<0.001)，H2得到验证。差序式领导对组织公民行为的直接影响作用以及内部人身份认知的中介效应的95%置信区间分别为 [0.08,0.34]、[0.03,0.17]，上下限均不包含0。由此表明，差序式领导不仅能够直接影响员工的组织公民行为，还能够通过内部人身份认知的中介作用影响组织公民行为。

(三)调节效应的检验

在控制性别、年龄、教育程度等因素的条件下，采用Process插件模型7进行检验。结果(见表1、图2)表明，将组织支持感放入后，差序式领导和组织支持感的交互项与内部人身份认知之间存在显著的正相关(B=0.29,t=6.1，p<0.001)，这说明组织支持感正向调节了差序式领导与内部人身份认知之间的关系。因此H3得到证明。

表1 调节效应检验

图2 组织支持感调节效应图

五、结论与展望

(一)研究结论与贡献

首先，差序式领导显著正向影响员工的组织公民行为。根据社会交换理论，当员工和领导的交换质量较佳时，会促使员工展现出更多的组织公民行为。差序式领导是中国文化环境下特殊的领导方式，对差序式领导方式的探讨能够丰富适合中国本土环境的领导风格理论的研究。其次，内部人身份认知中介了差序式领导与组织公民行为的关系。在已有研究的基础上，本文对内部人身份认知的中介作用进行了实证研究，发现差序式领导能促进员工的组织公民行为。而对于差序式领导、内部人身份认知和组织公民行为等三者的关系来说，尚只有少量论文研究了差序式领导和内部人身份认知的关系以及内部人身份认知和员工组织公民行为的关系，对于将三者作为一个系统进行的研究尚属空白，本文丰富拓展了差序式领导与员工组织公民行为间的关系，并揭示了其中的影响机理。最后，组织支持感在差序式领导和内部人身份认知间起到正向调节作用。这不仅有利于深入理解差序式领导对组织公民行为影响的边界条件，还可以为领导者和组织提升员工的组织公民行为提供实践指导依据。

(二)管理启示

企业正处在日趋激烈的竞争淘汰环境中，如何提升组织的效能并促进组织进一步发展是组织面临的关键问题。组织发展依靠员工，因此提升员工的利组织行为显得尤为关键。本研究发现，领导对员工的偏私对待促进了员工有利于组织的行为，如果领导想让员工表现出更多的组织公民行为，就要将员工视为自己人。提升组织对员工的支持水平也能促使员工的组织公民行为，这就需要组织加强对员工的精神层面和物质层面的帮助和支持，以促进组织公民行为的增多，从而进一步优化组织的管理并提升组织的效能。

(三)研究局限与展望

首先，本研究采用的非多时点收集的数据，问卷采用线上发放回收，数据质量可靠性较难保证。未来可以扩大问卷发放范围，收集多时点数据并且提高线下问卷的比例，以使数据更加可靠具有说服力。其次，本研究从整体水平研究了差序式领导与组织公民行为之间的关系，研究效果不够全面，今后可以从自己人和外部人员工两个层面深度挖掘差序式领导与两类员工的组织公民行为的作用机制，从而丰富差序式领导与组织公民行为之间作用机制的相关研究，为企业实际的人力资源管理提供经验。