适应性绩效研究进展——基于心理视角的梳理*

张志明，汪荟萃

(安徽大学 商学院，安徽 合肥 230601)

互联网时代，新业态、新模式、新产品、新服务层出不穷。对此，米勒(Millar)提出可以从战略、能力、顾客满意度、共生系统、领导力开发等方面来应对快速变化的时代。[1]而执行任务的员工能否适应外界环境和工作过程中的变化是企业调整战略、保持核心竞争能力的关键。

1997年，奥沃斯(Allworth)等人首次提出有必要在任务绩效和周边绩效的基础上增加适应性绩效。[2]适应性绩效作为一个新的绩效维度，学界开始对其起源、前因变量等进行研究。普莱克斯(Pulakos)等人运用关键事件法，把适应性绩效划分为8个维度[3]，在明晰适应性绩效内涵的同时，掀起了对适应性绩效研究的高潮。国内外学者对适应性绩效的内涵、前因后果以及作用机制等进行的研究已取得较为丰富的成果，但目前多数文章仅从变量层面对适应性绩效进行总结与探讨，缺乏对已有研究的理论基础进行梳理与评述。因此，从心理视角出发，对适应性绩效的理论基础进行梳理就格外重要。

那么，已有的适应性绩效研究主要回答了哪些问题？是如何基于不同的理论视角回答和解释这些问题的？未来呈现哪些发展趋势？为了厘清这些问题，笔者重点对2000年以后发表在国内外知名期刊上的60余篇相关文献进行了梳理，在阐述适应性绩效的概念与测量维度的基础上，从人格特质、个体认知、个体动机、领导行为四个心理视角对已有的适应性绩效研究进行梳理和评述，以期为研究者从不同视角确定未来研究方向与重点提供借鉴。

一、适应性绩效的内涵与测量

(一)适应性绩效的内涵

关于绩效的定义，学术界一直存在能力与行为的争论，适应性绩效亦是如此。适应性绩效到底是一种适应能力，还是一种适应性行为？为了更好地认识适应性绩效，笔者梳理了适应性绩效的内涵并归纳为三类观点。

第一种观点是行为说，代表人物有奥沃斯、格里芬(Griffin)、王重鸣等。奥沃斯等首次提出适应性绩效的观点，并将其定义为“当任务发生变化时，个体能有效地将运用在其他任务上的知识和技能转移运用到当前任务上的行为”[2]。格里芬也坚持认为，适应性绩效是一种行为，它包括主动性行为、反应性行为和容忍行为。[4]国内适应性绩效研究领军人物王重鸣认为，适应性绩效是当工作要求和环境发生变化时，在一个任务上的学习能够有效迁移到另外一个任务上的行为。[5]

第二种观点是能力说，代表人物有伦敦(London)、墨菲(Murphy)等。伦敦认为，适应性绩效是个人通过自我管理以学习新知识、新技能的效率，是能够适应不同角色要求的能力。[6]墨菲则将适应性绩效称为“角色灵活性”，即适应各种不同角色所要求的能力综合[7]，这里的角色不仅仅指学习角色。可以看出，相比伦敦的观点，墨菲明显扩大了适应性绩效的范围。国内研究方面，陈晓暾等直接切中适应性绩效的内涵，认为适应性绩效是员工具有的不断学习新技术、新方法的能力，以及运用创造性思维解决问题的能力。[8]

第三种观点是行为+能力说，代表人物是赫斯基(Hesketh)。赫斯基认为，适应性绩效是员工在工作中表现出的应对变化的行为，以及当工作需要变化时能把从一个任务上学到的知识和技能运用到另外一个任务上的行为，即知识和技能的迁移能力。[9]这种说法可以看作前两种说法的综合。

行为说强调适应性绩效是改变个体的行为，能力说则坚持适应性绩效是应对变化的能力。二者都强调变化，而这也正是适应性绩效的核心所在。而行为和能力是密不可分的。一方面，个体表现出的行为在一定程度上可以反映其所具备的能力；另一方面，缺乏一定的能力，行为发生的概率也比较小。简而言之，行为和能力相互交织，在一定程度上可以相互替代，这也可能是适应性绩效存在不同说法的原因之一。纵观近些年的研究，学术界持行为说观点的学者占大多数。

(二)适应性绩效与二维绩效的关系

自适应性绩效的概念被提出后，它与二维绩效模型(任务绩效+周边绩效)的关系就引起了学界广泛的关注。适应性绩效究竟是独立于任务绩效、周边绩效，还是与任务绩效、周边绩效互补？学者们就这一问题进行了深入研究。

一种观点认为适应性绩效与二维绩效模型是独立存在的。奥沃斯等人以大样本实证研究证明，适应性绩效是独立于二维绩效(任务绩效+周边绩效)的一个新绩效维度。[2]温志毅采用探索性因子分析的方法，得出一个四维度绩效模型，其中任务绩效和适应性绩效仍是两个独立成分，只不过周边绩效被分解成努力绩效和人际绩效两个独立的成分。[10]

与此同时，一些研究表明适应性绩效、任务绩效以及周边绩效之间具有相关性。例如：奥沃斯研究发现，适应性绩效与任务绩效、周边绩效高度相关，相关系数超过0.7[9]；冯明发现适应性绩效在思维能力、学习运用能力方面与周边绩效、任务绩效之间具有中介作用，即适应性绩效能够预测周边绩效和任务绩效。[11]

研究结果存在不一致的原因可能是适应性绩效与二维绩效模型在内容上存在重叠：主成分分析结果表明，任务绩效、周边绩效和适应性绩效的上级评估数据存在一个一般性因素[9]。

(三)测量维度

测量适应性绩效首先需要对适应性绩效的维度有清晰的认识。明确适应性绩效的维度，并据此设计合理的量表，是深入研究适应性绩效相关问题的基础。

关于适应性绩效维度的研究，代表人物是普莱克斯。他运用关键事件法对21种不同工作岗位的关键事件进行分析，提出适应性绩效的八维度模型，即创造性解决问题、处理不确定工作情境、学习新的工作技术和方法、应对工作压力、处理紧急事件、人际适应性、文化适应性以及身体适应性。[3]

之后，学者们的研究大都基于八维度模型，只是在具体维度划分上存在差异。格里芬把除身体适应性外的7个维度归类整理为主动性行为(创造性解决问题、处理紧急事件)、反应性行为(人际适应性、文化适应性、学习新的工作知识和技能)和容忍行为(应对工作压力、处理不确定工作情境)[4]。王重鸣借鉴这一经验，将人际适应性和文化适应性合并为人际与文化促进，应对工作压力和处理紧急事件合并为压力与应急处理，不断学习新的工作知识和技术重新定义为岗位持续学习，创造性解决问题重新定义为创新解决问题。[5]这一量表虽然是针对管理人员培训而开发的，但具有较高的信效度，被国内学者广泛应用于实证研究。

虽然学界对适应性绩效维度的划分并不一致，但适应性绩效是一个多维度构念得到学者们的普遍承认。样本不同对研究结论具有重要影响，如普莱克斯八维度绩效划分的研究对象是军人[3]，格里芬的三维度绩效模型以IT和公共服务人员为研究对象[4]，王重鸣则以管理人员作为样本[5]。由此可见，未来实证研究选择量表时，需要注意研究对象与量表之间的匹配问题。

二、基于不同心理视角的适应性绩效研究

如果说提高适应性绩效是目标，那么该目标的实现必然有其前因。根据心理学理论，人格特质解释了“人格是什么”，而动机分析了“人格做什么”。当然，对人格的分析从人格特质到动机的深入，离不开心理学中从认知(感觉、知觉、记忆等)发展到非认知(情感、兴趣等)的视角转换。在一定动机的驱使下，个体会表现出某一行为；而行为都带有目的属性，可以实现某一目标。基于此，笔者按照“人格特质—个体认知与非认知—个体动机—领导行为—适应性绩效结果”这一逻辑关系来梳理相关文献。

(一)人格特质视角

不同的人格特质具有不同的特征，对适应性绩效产生的影响也会存在差异。学者们基于人格特质理论讨论了不同的人格特质对适应性绩效的影响，其中受到较多关注的有大五人格，以及与大五人格密切相关的主动性人格、核心自我评价。

首先，经典的大五人格理论对适应性绩效的影响。陈晓暾等人以知识型员工为研究对象，证明了大五人格中各维度均能显著预测适应性绩效。[8]但关于大五人格与适应性绩效之间的关系却存在不一致的地方。以尽责性为例，有学者认为尽责性与适应性绩效之间呈负相关[12]；也有学者认为两者间不相关[4]；还有学者认为两者间呈正相关[13]；而格里芬等人从尽责性中的成就动机维度和可靠性维度出发，证明成就动机与适应性绩效正相关，但可靠性与适应性绩效不相关[14]。

其次，与大五人格密切相关的其他人格特质也可以预测适应性绩效。贝特曼(Bateman)等人发现，主动性人格与尽责性、外向性正相关，但在解释个体工作表现时它具有大五人格所不具备的增益效度，是其他人格理论未涉及的一种独特的人格特质。[15]贾奇(Judge)等人提出，核心自我评价是一个涵盖神经质、自尊、自我效能感和控制源的综合人格变量。[16]核心自我评价有别于大五人格，它可能是大五人格未充分涵盖的人格领域，也可能与大五人格存在部分重叠。[17]在实证分析方面，一部分学者已经证实主动性人格、核心自我评价对适应性绩效的正向影响。

最后，人格特质不仅可以直接预测适应性绩效，而且可以作为适应性绩效的边界条件。陈晓暾等人认为，由于人格特质的不同，知识型员工受到排斥后的反应各异，对适应性绩效的影响也存在差异。[8]比如，神经质人格特质的员工在遭遇职场排斥后适应性绩效明显降低。[18]此外，基于人格的认知-情感系统理论，当领导者阐述了一个清晰而令人信服的愿景时，变革的必要性就会得到强调[19]，而对变化持开放态度的个体，即外倾性人格特质，最有可能接受这种变化，调整自己以适应这种变化[20]。

目前，对人格特质与适应性绩效之间的关系虽然进行了比较充分的研究，但需要注意的是：第一，同一人格特质对适应性绩效的预测存在相反的结果，原因可能是不同的人格特质内涵存在交叉，如神经质同时是大五人格与核心自我评价的一个维度；第二，人性具有复杂性，不同的个体可能同时具有多种人格特质，如彭尼(Penney)等人考察了尽责性与外倾性等大五人格对适应性绩效的交互作用[21]，肖斯(Shoss)等人从更宽泛的个性特点出发考察了尽责性与组织政治知觉在适应性绩效与任务绩效之间的调节作用[22]；第三，同一人格特质对适应性绩效、周边绩效与任务绩效的影响可能存在差异，如尼尔(Neal)等人分别探讨了大五人格对适应性行为、主动性行为和工作熟练度的影响[23]。

(二)个体认知与非认知视角

适应性绩效的提高包含复杂的认知和非认知过程。梳理有关文献发现，研究者普遍认为个体对自我的认知、对他人的认知以及非认知中的情绪都会对适应性绩效产生影响。

首先，个体对自我的认知能够影响适应性绩效。根据社会认知理论，自我效能感反映了个体对自己所掌握技能、对完成某一任务或取得期望成果的能力判断。[24]自我效能感高的领导对自身能力更加自信，能更好地控制自己的行动及环境，因此他们更有可能在工作中应用其主动性，进而更好地预测和应对变化。[25]根据心智模式的相关理论，个体可以利用相似心智模型来更有效地预测他人的行为并有效协调自己的行为。[26]基于此，一般心智模式(general mental ability)较高的个体在实践中可能会对常规任务有更多的了解。因此，当常规任务发生变化时，他们会损失更多；而且他们以一种更程序化的方式执行任务，很难以非程序化的方式来适应常规任务。[27]所以，一般心智模式对适应性行为存在负向影响。

其次，个体对他人的认知能够影响适应性绩效。根据社会认同理论，员工一旦对组织有较高的认同感，就会更好地接受组织的价值观和文化，并吸收组织的价值观成为自己价值观的一部分，因此能够主动和努力工作。[28]根据社会公平理论，当个人对自己的投入和回报关系感到公平时，他就会增加自己的投入，努力工作；反之，则可能降低工作努力程度。[29]因此，组织不公平会负向影响员工对组织的适应程度以及对组织文化的接受程度。[28]根据组织支持理论，组织支持感指的是员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种知觉和看法。[30]来自组织、主管和同事方面的支持，对员工适应工作有着重要的作用。[31]对于知识型员工来说，职场排斥会降低他们的组织归属感，减少人际互动的机会，造成知识型员工出现沉默行为[32]，使他们在工作中表现出较差的适应性，从而降低适应性绩效[8]。

再次，非认知成分也可能会影响适应性绩效。从情绪角度来看，共情能力是个体设身处地识别与分享他人情感状态的能力，是个体情绪和社会活动的基础。[33]共情能力高的领导者能及时察觉下属在面对工作压力时的心境变化，并根据这些变化提供及时的梳理和引导，从而帮助员工在面对压力或紧急情况时更加从容，以更积极的态度和方法去应对动态变化环境中的挑战。[34]除了对他人情绪的认知，个体还需要认知自身的情绪，而情绪智力恰巧描述了这一概念。情绪智力指的是对自己、他人情绪的评价、表达和控制能力。[35]有研究发现，在适应性绩效上取得高分的个体往往是那些善于调节与控制消极情绪、善于从周围环境感受积极向上情感并对他人积极情绪具有影响力的个体，他们更容易适应环境并持续学习。[36]

最后，消极情绪对适应性绩效的负面影响不可忽视。尼森(Niessen)等人通过实验研究了资源损失的威胁感知对适应性绩效的影响。当个体感到或许会失去一些有价值的东西时，他们可能会被消极的情绪反应分散注意力，导致较少的转换适应行为(transition adaptation)；当个人受到资源威胁时，随着时间的推移，绩效的恢复将会放缓，同样会导致较少的再习得适应行为(reacquisition adaptation)。[37]胡伊(Hui)通过调查中国企业内地员工发现，与工作有关的紧张情绪对适应性绩效具有明显的负向影响。[38]

然而在一定条件下，消极情绪对适应性绩效的负面影响可以被有效缓解。比如，任务专注有助于集中精力完成任务要求，情绪控制则有助于抑制负面情绪，通过这两种自我调节策略，可以抑制资源损失的威胁对过渡适应(指当任务发生变化后有意识地重组策略，并抑制可能干扰新任务策略的过时反应)和习得适应(指当任务发生变化后重新学习的过程)的负面影响。[37]又如，应对策略在适应性绩效与工作压力之间具有调节作用，应对策略为“成熟型”的员工的适应性绩效显著大于“混合型”和“不成熟型”的员工。[39]此外，表达抑制也能够缓解感知到的变化与适应性绩效之间的关系。[40]

现有文献从认知和非认知层面对适应性绩效进行大量的研究，需要注意以下几点：一是关于个体对自我的认知。大多数学者关注了一般自我效能感，对特殊自我效能感的研究并不多。二是关于个体对他人的认知。目前的研究主要围绕个体与组织的关系来探讨组织支持感、组织认同感等影响因素，而领导和同事在工作中与个体有更直接的联系，那么诸如领导成员交换关系感知、同事交换关系感知等是否会对适应性绩效产生影响。三是关于非认知成分。现有的研究主要集中于共情能力等积极情绪，那么消极情绪对适应性绩效的影响机制是否与此一致就不得而知了。

(三)个体动机视角

需要引起动机，动机支配个体行为。梳理相关文献发现，基于自我决定理论与成就动机理论的研究认为，员工的自主性与目标导向等内在动机对适应性绩效存在影响。

其一，根据自我决定理论。在工作过程中，能够满足个体三种基本心理需要(自主需要、能力需要和归属需要)的社会事件或情境特征都能促进个体工作行为和内在动机。[41]以自主需要为例，如果员工能控制自己的工作情境，他们就能主动地计划，灵活地应对意外情况。[42]自主性增强了个体对整个工作系统的“综合理解”，如客户需求、供应问题和其他部门的工作[43]，因此工作自主性很可能有利于提高适应性绩效[31]。

其二，根据成就动机理论。成就动机指的是在某种优秀标准的竞争中对成功的关注与渴望。[44]普莱克斯等人以军队工作人员为对象进行研究，发现显著影响适应性绩效预测能力的三个因素是成就动机、以往的适应性经验和认知能力。[45]勒平(LePine)认为，在任务发生意想不到的变化后，团队成员的学习目标导向水平与角色适应性之间存在正向关系，绩效目标导向水平与角色适应性之间存在负向关系。[46]巴尔加瓦(Bhargava)等人发现，学习目标导向对适应性绩效有正向影响，绩效目标导向与适应性绩效却不相关。[47]

基于“需要—动机—行为”研究框架，动机是促使个体行为产生的直接原因，学术界对适应性绩效与动机之间的关系进行了广泛的研究。最初，成就目标导向理论仅包括学习目标导向和绩效目标导向。之后，范德维尔(Vandewalle)进一步把绩效目标导向划分为绩效趋近和绩效规避目标导向，绩效趋近目标导向的个体是为了证明自己的能力高于他人，绩效规避目标导向的个体则尽量避免他人发现自己能力低下。[48]在这样细分的情况下，绩效目标导向与适应性绩效的负相关关系可能会发生变化。比如巴尔加瓦等人通过实证研究发现，绩效目标导向对适应性绩效的影响不显著。[47]

(四)领导行为视角

领导作为组织中的关键人物，其一举一动都会产生举足轻重的影响。领导行为不仅能对下属的适应性绩效产生影响，而且可以直接或间接影响领导自身的适应性绩效。

首先，领导行为对下属适应性绩效具有重要影响。基于特质激活理论，愿景作为目标的来源，能够激励个体为愿景所阐明的未来而努力，即领导的愿景行为有利于激发下属的工作动机，从而有利于提高适应性绩效。[49]基于领导风格理论，接受来自领导直接指导的下属不太可能从指导过程中获得掌控力，因此他们可能无法根据任务和工作环境的变化调整自己的行为。[50]相比之下，接受领导辅导的员工在不熟悉的环境下其能力更加突出，因为他们有更多的机会发挥自己的技能、提出应对变化的策略[51]。基于社会交换理论，作为对领导监督控制作用的回报，销售人员可能会采取明智的销售方式以促进业绩的提高[52]，而这种明智的销售方式包括了适应性行为。

其次，领导行为对自身适应性绩效也存在影响。社会影响理论认为，人们会通过各种方式相互影响，不止领导者会影响追随者，追随者也会影响领导者。[53]以辱虐管理为例，领导施加辱虐管理后，被辱虐的员工由于心理安全感降低等方面的原因而倾向于采用表面顺从策略，团队成员在采取表面顺从策略时，会做出一些隐蔽信息的行为，导致领导所获得的自下而上的知识流减少，进而不能及时利用相关信息适应变化后的工作角色要求和环境。[54]

领导掌握着组织中重要的资源，关系着员工的薪资、晋升等切身利益，因此领导因素对员工适应性绩效的影响不可忽视。但目前仅有少数学者关注了变革型领导方式、辱虐管理等对适应性绩效的影响。除了变革型领导方式，还存在公仆型领导、包容型领导等积极领导风格，以及破坏型领导、自恋型领导等消极领导风格。这些风格迥异的领导方式，对下属以及领导自身适应性绩效的影响机制有待深入研究。

(五)适应性绩效的结果

相对于适应性绩效的前因变量研究，目前关于其结果变量的实证研究较少。个体适应性绩效的提升，意味着在复杂工作环境下其学习能力、问题解决能力、应变能力和团队协作能力增强，能够更好地利用各种资源，进而对任务绩效和周边绩效有促进作用。[55]因此，本研究主要从周边绩效与任务绩效两个方面归纳适应性绩效的作用结果。

首先，适应性绩效与周边绩效。主观幸福感理论指出，如果个体觉得现在优于过去，则会体验到幸福感，适应使得个体能适宜调整自身的状态和生活满意度，以积极的倾向体验生活。[56]也就是说，适应性水平高的人倾向于采取积极应对方式，主观幸福感也较高。[57]基于角色理论，良好的工作绩效能够带来工作内外报酬，管理者的职业生涯客观成功和主观成功都会很高。[58]虽然目前尚未发现直接论述适应性绩效与周边绩效关系的文献，但满意度、幸福感、职业成长与组织公民行为之间的正相关关系已经得到学者们的验证(1)参见汪丽《员工当责感、工作满意度与组织公民行为》，《商业经济与管理》2010年第12期第32～37页；苏涛、陈春花、宋一晓、王甜《基于Meta检验和评估的员工幸福感前因与结果研究》，《管理学报》2018年第4期第512～522页；郭云贵、张丽华《组织公民行为对职业成功的影响机制：一个被调节的中介模型》，《天津商业大学学报》2016年第5期第3～8页。。

其次，适应性绩效与任务绩效。适应性销售行为指的是，在客户交互过程中或跨客户交互过程中，基于对销售情况本质的感知信息而主动改变销售行为。[59]适应性销售行为与销售人员绩效的提高有着密切的联系。[60]成功的适应性销售行为需要销售人员与工作单位的相关成员相互理解、共同合作，这种理解与合作有利于提高适应能力和销售绩效。[61]肖斯等人通过实证研究也证明了适应性绩效对任务绩效的促进作用。[22]

在适应性绩效与任务绩效、周边绩效之间存在较高相关性的情况下，关于适应性绩效结果变量的研究却不多。适应性绩效能够提高任务绩效和周边绩效中的哪些具体维度？除了任务绩效与周边绩效，适应性绩效还能为组织、团队和个人带来哪些方面的改变？这些都是未来需要探究的问题。

三、总结及研究展望

综上所述，已有研究从人格特质、个体认知和非认知、个体动机等视角解读了适应性绩效的个体前因变量，从领导行为视角解释了领导行为对下属以及领导自身适应性绩效的影响。

梳理适应性绩效相关文献发现，已有研究热衷于大五人格特质对适应性绩效的影响，较少涉及其他人格特质；较多关注个体内在动机对适应性绩效的影响，而外在动机方面的研究较少；基本认为领导行为会对下属适应性绩效产生影响，但较少考虑领导行为对其自身适应性绩效的影响；对适应性绩效的结果研究不充分。基于此，未来研究可以关注以下四个方面。

第一，深化人格特质研究。现有研究对人格特质与适应性绩效之间的关系进行了广泛的分析，但研究结论并不一致。因此，深化人格特质的研究，在理论方面有利于解决研究结果不一致的问题；在实践中有利于为企业人力资源实践(如招聘与甄选等)提供参考。具体而言，一方面可以深化同一人格特质内涵的研究，比如开放性中的成就与克制、宜人性中的利他与依从等对适应性绩效的影响是否存在差异，以及是否会改变该人格特质与适应性绩效之间的关系。另一方面可以讨论不同人格特质对适应性绩效的交互作用，比如对于高责任心但是低情绪稳定性的员工，其适应性绩效是低还是高？

第二，进一步加强外在动机研究。基于“需要—动机—行为”研究框架，动机是促使个体行为产生的直接原因。而根据适应性绩效的行为观点，动机能够预测适应性绩效也是符合逻辑的。然而现有的研究主要集中于工作自主性、目标导向等内在动机，对外在动机的考察比较少，因此该领域的研究有待进一步拓展。比如奖励等外在动机如何激发员工适应性行为？具备何种特质的员工更容易受到外部动机的激励？这些研究有利于组织设计合适的激励措施，从而提高员工的适应性绩效。

第三，强化领导特征对下属以及领导自身影响的研究。现有的适应性绩效影响因素研究多集中于员工层面，对领导特征与适应性绩效关系的探讨较少。近期有研究指出变革型领导、领导监督控制对适应性绩效具有正向影响。未来的研究可以关注其他领导类型(如公仆型领导、谦逊型领导)对适应性绩效的预测作用，以及不同领导类型之间的作用机制比较。此外，现有研究探讨了领导特征对下属心理与行为的影响，却忽略了领导的行为对领导本身可能存在的负面影响(如辱虐管理降低下属心理安全感，减少了异质信息的获取，从而领导适应性绩效下降等)。此类研究有利于领导规范自身行为，提高领导的有效性。

第四，扩展适应性绩效结果变量研究。如果说适应性绩效是一种行为，那么这种行为能够带来哪些结果呢？尽管已有学者指出，适应性绩效能够提高员工的任务绩效、主观幸福感等，该领域的研究仍有待进一步扩展。比如，对于员工而言，适应性绩效能否带来领导力涌现？对于团队而言，适应性绩效能否提高团队凝聚力？对于组织而言，个体适应性如何提高组织适应性？此类探究有利于明确适应性绩效的重要意义，提高组织和管理者对适应性绩效的关注度。