中小学校长职级制推行的问题与策略研究

□潘怀林

校长职级制是一项关系学校发展的人事管理制度改革，为校长的职业化、专业化发展创建了职务通道，有利于促进校长的职业生涯规划和提升学校教学质量管理。中小学试行校长职级制，主要是通过取消传统模式下校长的行政级别，实现教育行政部门掌握校长队伍的管理权，科学的设置校长职级，实现校长的职业化发展，为校长职业化发展铺平道路。在实施校长职级制过程中，需要完善和健全选聘机制、薪酬激励机制、下放权力等管理制度，确保校长职级制在实施过程中始终高效高质。

一、中小学校长职级制改革的内涵

（一） 取消行政级别，科学设置职级

职级制让校长从行政系统中分离出来，集中精力潜心办学，从而有效促进校长的专业化发展。目前，试行校长职级制的各个省份地区的职级设置各有特色，但核心思想基本具有一致性，基本上按照职级分为若干等级。总体而言，校长职级制推行以来，大部分试行地区校长职级都有十个跨度左右。[1]评级需要经过考评委员会成员对校长的德、能、勤、绩、廉等方面进行综合评价而最终确定。

（二） 建立选聘机制，实行聘期管理

校长职级制改变了过去的任命制方式，通过公开选聘、选拔的方式来确定人选。在建立选聘机制的同时，教育行政管理部门也应该做好聘期管理，从前期的校长任职要求确定人才选拔储备，到后期的任期管理等都要进行妥善安排监管，确保校长职级制从选聘开始就能有一个好的开端。

（三） 设立职级薪酬，完善激励机制

实施校长职级制的目的是实现校长的职业化、专业化发展。为了确保这一目的的实现，在根据校长任职年限、工作经验、工作能力等不同而评定职级的时候，也应该根据校长的不同职级给予不同的薪酬奖励，不断激发校长锐意创新、不断突破的意识。在实施校长职级制过程中，要根据职级设立完整的薪酬体系，并有完善的激励机制。行政级别的取消，意味着校长不再是行政干部，意味着校长职业从横向发展转变成纵向发展。在这种情况下，校长职级制与薪酬就需要紧密挂钩，通过薪酬激励校长更有意愿、干劲立足本岗位。

（四） 下放人事财权，强化考核监督

校长职级制改革后，人事财权进一步下放，校长的权利和过去相比变得更大了，校长有了更多的自主独立行使权。在这种情况下，如果校长权利没有得到合理的监督，容易造成权利失控。为此，在随着人事财权下放的同时，也要不断强化和完善校长考核监督管理办法，在校长权利放大的同时，要有更完善的监督考核机制，确保校长权利的合理科学使用。在监督考核方面，一方面要有利于校长的培养成长，让校长能够越来越专业化。另一方面，监督考核要有利于学校的发展。在考评过程中，立足德、能、勤、绩、廉等维度的同时，还要根据学校的办学条件、学校规模以及师资力量等基础条件，充分考虑学校的办学难度，做好各个维度考评因素的权重，在此基础上通过监督考核委员会对校长进行考核监督。

二、中小学校长职级制实施的可行性分析

（一） 与校长任命制的对比

我国传统的中小学校长管理是在行政级别的约束和管理下开展具体的管理工作。一方面，学校普遍存在的不同行政级别差异，导致校长的发言权、决定权、教学资源以及办学能力都会受到影响。另一方面，任命制导致校长为官的意识取代了专业化教书育人的意识，造成校长在提升学校教师素质和教学质量以及优化学校文化方面上精力、能力不足。采用中小学校长职级制，可以打破校长行政管理局限，形成人员能进能出，职位能上能下，待遇能升能降，以市场化方式引导校长树立专业化提升发展意识，确保校长能够不断强化自身的管理水平和教学质量。校长职级制的推出，促进了校长岗位的职业化发展。

（二） 试点省市实践成效分析

目前，我国在多地推行实施了校长职级制改革，并达到了预期的目标。首先，在试点地区，取消了校长的行政级别。校长职级制的实施将教育行政部门和学校之间的关系进一步厘清，实现了教育部门人、事的统一管理。校长从行政官员转变成专家学者，有更多的精力抓管理、教育、学术等，可以让校长集中精力做好专业化发展。其次，形成了良好的校长竞聘风气，校长能上能下，校长不再受学校发展不均衡、行政级别差异等因素影响，实现了教育行政管理单位对学校的归口管理，为薄弱地区学校的发展提供了有利的条件。最后，职级制建立起了一整套完善的校长职级制度长效体系。[2]

三、推行中小学校长职级制存在的问题

（一） 存在一定程度上的认知偏差

中小学校长职级制是根据校长的资历、能力分为不同的等级序列，并从德、能、勤、绩、廉等多个方面给予考核奖惩，以促进中小学校长职业的专业化人事管理。职级制能够更综合地反映出校长的整体文化素养、教学管理水平和能力，不仅能够展现岗位职责，同时也更能促进校长专业化发展。但是由于受到传统思想的束缚，使得当前很多人对中小学校长职级制的认识还不够清楚，仅仅把职级制看成是一种级别以及与薪酬挂钩的岗位责任制，没有从中小学发展、校长自身的专业化发展以及教育的均衡等多方面去思考和认知职级制这种校长管理制度，这是目前社会上较为普遍的一种认知。这种观念上的偏差导致校长职级制在实施过程中效果不明显。

（二） 校长职级制的保障制度不够科学

任何一项制度的实施都需要有一整套完善的保障措施保驾护航。校长职级制也同样依赖于资格制度、聘任制度、考核制度、评估制度、奖惩制度、薪酬制度、晋升制度等来保障校长职级制的顺利推广和实施。然而，在校长职级制实施过程中，由于种种原因，保障制度还有一些不科学、不合理的地方。一方面，处于试水尝试阶段，在校长职级评估过程中，难免出现了一些不合理的刚性指标。这些不合理的刚性指标给校长评估考核制造了不必要的麻烦。另一方面，还有很多考核、评价指标不够完善。目前对校长职级制的考评过程还不够民主和规范，校长职级制的考评工作很多时候人为影响因素较大。目前对校长职级制进行考核评定的委员会成员大多以教育行政工作人员和教学界专家学者为主，这样的考核委员会成员组成必然会带有一定的主观性和片面性。考核委员会成员除了教育行政工作人员和教育专家学者外，还应该把教师、学生、家长等群体纳入，丰富考核委员会的组成，从而对校长职级制考评有一个综合、全面的审视。[3]

四、推行中小学校长职级制的制度策略

（一） 加强理论研究

中小学校长职级制虽然推行了多年，但是还处在一些地区小范围试行阶段，并没有形成完善系统的制度管理体系，在一定程度上还缺乏理论指导，在认知上还存在一定的偏差。加强理论研究，是从源头上推行校长职级制实施的有效举措。有一整套完善的理论体系来指导实践，才能更好地树立校长专业化发展的管理理念。正因为如此，完善校长职级制的理论指导非常有必要。校长职级制管理是一项新制度，颠覆了传统的行政管理模式，对很多初次接触校长职级制的中小学而言都还属于新事物，对理论的研究也就不可或缺。

（二） 以培训加强专业发展

促进校长个体专业化发展离不开长期规范的培训体系。校长作为学校的高级管理者，在校长实施教学管理权的时候，管理部门很难对校长的权利进行过多的干涉和掌控，而且干涉和掌控过度，也容易挫伤校长的教学管理积极性。所以，为了让校长能够更好地运用权力，就有必要不断引导和提升校长的个人专业化能力，提高权力的使用效能。为了转变校长的观念和意识，不断提升学校教学管理质量，可以从培训入手，实现校长职级制下校长个体专业化发展。首先，可以加强校长培训的实施环节。校长培训不仅要重视培养和提升校长的知识理论体系，还应该加强校长对实践能力，解决实际问题能力等方面重点培训。其次，增强校长培训的时效性，做好校长培训的细化细分。根据不同地区教学差异，校长的培训也应该有所差异和偏重。即使是相同地区，担任不同岗位职责的校长也应该采取不同的培训计划。对于初任校长和资深校长两者也应该采取差异化培训。最后，实现培训内容的多元化。

（三） 加强管理保障

校长职级制的目的是要使更多更优秀的人才能够成为校长的选拔对象，丰富中小学校长人才库，最终为中小学教学质量提升服务。因此，在推行校长职级制的过程中，首先，要减少校长论资排辈现象的发生，让更多优秀的人才能够成为校长选拔对象。制定的校长薪酬待遇要考虑到校长的心理接受程度，避免一刀切现象的出现。鼓励校长的流动，对校长实施流动性管理，鼓励在教学方面成绩优异的校长到相对薄弱的学校管理和教学，推动教育薄弱地区发展，最终实现教育资源的优化配置。其次，要完善校长职级制的考评系统。校长的职级制考评要注重实效，从实际需要出发，根据学校的办学条件、基础实力、生源结构、教学特色、师资力量等不同而采取差异化对待的方式，不能一切以指标为准则。在实施校长职级制过程中，校长和学校党组织书记的关系也需要考量。为了确保校长和学校党组织书记的高效配合，校长和学校党组织书记的资历、实力等方面应该彼此相当。

五、推行中小学校长职级制的实践操作模式

（一） 建立校长人才库

试行校长职级制地区可以建立校长人才库。通过校长人才库实现校长资源的信息分享，实现优质校长资源的合理配置，可以更好地选拔和聘任管理职级制校长。教育行政部门可以根据校长的任职要求在区域范围内筛选潜在校长人选，通过给满足校长资质要求的人才颁发校长任职证书，并为他们建立人才独立的人才共享中心库。为了确保校长共享人才中心库的人员信息准确及时，及时将更多新进入的人才纳入人才库系统，教育行政管理部门还可以不定期地向社会公开招聘有资格的校长，通过媒体发布公开竞选招聘通知，完成每一次选拔任务的同时，发现更多优质的潜在校长。通过丰富人才库，以备不时之需，确保校长职级制的顺利实施。

（二） 多校联动推行校长轮岗

随着校长职级制的试行，校长职业从过去的横向式发展转变成纵向式发展，这就需要为校长提供不断成长的空间，需要对校长职业生涯规划有一个完整系统的管理。为此，开展多校联动实现校长岗位轮换就十分有必要。校长的轮换一方面可以促进不同等级、不同资质学校教学管理经验的丰富和提升，另一方面也是引导校长做好终生职业生涯规划的有效途径。通过不同学校校长岗位的轮换，可以实现不同层级、不同教学资源、不同教学理念学校对校长教学管理经验的丰富和补充，同时，不同层级学校的教学管理需求也为校长终身制创造了条件。通过多地联动实现校长轮岗是试行校长职级制的有效模式。[4]

（三） 管理团队的合理搭配

在行政级别制度下，一个学校有一名校长多名副校长。推行校长职级制后，正副校长的职级关系就好合理搭配。正校长应该由特级校长或者高级校长担任，确保学校教学管理工作的有效推进。同时，学校还可以根据需要配备几名职级相对较低的校长，初级校长、中级校长都可以成为副校长。像初级校长资历较浅，独立做一所重点学校的校长有时候难免经验不足，这个时候跟着特级校长，做特级校长的副手，就可以获得学习和成长的机会，从而更好地培养人才，实现不同职级校长的合理安排。

六、推行中小学校长职级制的保障措施

（一） 明确校长管理权限归口

教育行政管理部门是实施校长职级制的主体，凡是试行校长职级制的中小学都要取消行政级别，并且由当地教育行政管理部门作为归口单位。只有教育行政管理部门作为归口单位，才能通过教育行政管理部门实现校长人才库的建设工作。除了试行校长档案归口外，新任校长不再有行政级别，只有职级，校长全部面向社会公开招聘或者竞聘上岗，由教育行政部门聘任，实现管人和管事的相互统一。明确校长管理权限归口，可以让校长职级制推行更顺利高效。职责权的明确可以进一步提高效率，为实现校长职级制改革提供保障。

（二） 建立科学的考评制度

完善的校长评价考核制度是确保校长职级制在实施过程中保持高效和持久的有效方式。一方面，要健全考评制度，校长的教学管理能力、学校文化建设、学校氛围营造、人力资源管理、组织管理、校长个人形象、沟通能力、创新能力、专业能力、学生学业进步程度、学校发展情况、校长创新能力、学校对社会影响力提升等都需要纳入校长评价考核中来，实现评价考核维度的完善。[5]另一方面，除了要有丰富完善的评价考核维度之外，还应该丰富评价考核的组成人员。

中小学校长职级制改革已经成为教育改革和人事改革的发展趋势。加强校长职级制管理的研究，可以更好地推动校长职级制的实施。同时，在实施校长职级制的过程中，要正确对待可能面临的各种问题难题，转变观念，提高认识，消除社会对校长职级制改革的疑虑，并通过有效的方式加以实施和保障，为校长职级制的顺利推广助力。